Адаптационные ошибки новичка

Первое впечатление — самое важное. Какое впечатление о компании ваша программа адаптации оставляет у новичков? Как избежать типичных ошибок? Узнайте об этом из перевода статьи 5 Common Missteps In Onboarding Programs Ханны Фон Банк из Allen Interactions.

Согласно исследованиям, эффективные программы адаптации новых сотрудников повышают показатели удержания и производительности. А вот неэффективные – напротив, ведут к финансовым потерям, выгоранию сотрудников и увеличению текучки.

Ежегодно в США 25% трудящихся меняют работу, поэтому для работодателей создание привлекательной и прозрачной кадровой политики должно стать ключевой задачей.

Что означает «эффективная адаптация» на самом деле?

Конкретные цели адаптации новых сотрудников в разных компаниях могут отличаться. Однако судя по результатам опросов самих новичков и их руководителей, главные цели комплексной программы включают:

• Принятие сотрудником культуры, ценностей и приоритетов компании.
• Лояльность по отношению к работодателю.
• Поощрение социализации и создание чувства принадлежности.
• Снижение тревожности новых сотрудников.
• Формулирование четких критериев оценки результатов.
• Уменьшение кривой обучения.
• Решение административных вопросов (предоставление льгот и т.п.).

Согласуется ли ваша программа адаптации с этими целями? Если ваш ответ — нечто иное, нежели «На все сто!», не бойтесь — вы не одиноки. Allen Interactions уже более 20 лет работает в сфере обучения. За это время мы видели сотни программ адаптации сотрудников для самых разных отраслей. В этой статье мы расскажем о самых распространенных ошибках, с которыми мы сталкивались в своей практике.

1. Информационный шквал, или программа «узнай все за один день»

Первый день на новом месте всегда изнурителен. И едва ли вы облегчите жизнь новичку, попросив его в течение одного дня заполнить все документы и пройти вводный электронный курс. Усвоить такое количество информации, пожалуй, способен лишь мифический идеальный сотрудник, который все записывает и никогда, слышите, никогда не жмет «далее», не прочитав весь текст до конца, так как понимает, насколько он важен.

Волшебного рецепта успеха здесь нет. Программа адаптации — один из самых комплексных типов обучения, поэтому ее невозможно пройти и хорошо усвоить за один день или даже за неделю. В идеале она должна занимать не более двух часов рабочего времени в день, и длиться 2-6 месяцев. Такой формат снимает давление с новичков («ты должен знать все и сразу») и дает им достаточно времени, чтобы усвоить информацию, задать интересующие вопросы и начать применять полученные знания в работе.

2. Исключение опытных сотрудников из процесса обучения новичков

Часто в программах адаптации отсутствуют встречи и общение с коллегами. А это очень важно для снижения тревожности новых сотрудников и создания чувства причастности. В конце концов, разве не для этого создаются такие программы?

Опытный менеджер или коллега может стать бесценным источником информации, когда у новичка возникают вопросы или ему необходимо привить правильную модель поведения. А что самое важное, он может помочь новому сотруднику не ощущать себя новеньким в классе. Программы наставничества, социальных мероприятий и командных обсуждений в процессе адаптации — недорогой способ достичь всего этого.

Ваши опытные сотрудники могут также помочь ценными советами по созданию учебных материалов (в конце концов, они уже через него проходили) и даже взять на себя разработку полезных ресурсов. К примеру, создать FAQ или группу для новичков в соцсети.

3. Чрезмерный фокус на компании

Вероятно, вы наняли новых сотрудников, потому что заметили в них уникальные черты характера, идеи или набор навыков, которые добавят ценности вашей компании. Отличный способ пренебречь этим — полностью сосредоточиться на себе («Вот что, что МЫ здесь делаем, а вот ваше место») в формате одинакового для всех монолога. Избегайте этой ловушки. Дайте новичкам возможность делиться идеями, задавать вопросы, ставить цели личного развития и размышлять о ценности, которую они приносят компании. (Прим. пер.: автор также советует прочитать статью Эллен Бернс-Джонсон на тему фокуса на ученике).

4. Негативное или неточное представление корпоративного бренда и культуры

Речь идет не о визуальном оформлении курсов. Какое мнение должно сложиться у новых сотрудников о вашей компании и ее культуре после прохождения программы адаптации? Вряд ли вы бы хотели услышать эпитеты «скучный», «монотонный», «неинтересный», «нудный» и «незапоминающийся». Однако именно эти слова мы чаще всего слышим от сотрудников компаний, когда просим описать их вводное обучение.

Одна из главных целей обучения новых сотрудников в большинстве компаний — знакомство с корпоративными ценностями и культурой. Так что у менеджеров и специалистов по обучению есть уникальная возможность (и ответственность) продемонстрировать характер компании так, чтобы это осталось в памяти.

Если ваша компания позиционирует себя как классное, гибкое и инновационное место работы — продемонстрируйте это забавными интерактивностями, оживленными обсуждениями и персонализированными уроками. У вашей компании богатая история? Создайте наглядную интерактивную шкалу времени. Как вы расскажете свою историю — зависит от вас, главное, расскажите ее!

Надеемся, на этом этапе ваши новые сотрудники уже имеют некоторое представление о том, чем они будут заниматься. Но действительно ли они понимают, что значит справляться со своими обязанностями и как их руководители будут это оценивать? Речь идет не о должностной инструкции или буклете «50 причин, по которым вас могут уволить» — для этого есть справочник сотрудника. Речь о ежедневных вопросах «зачем» и «как» для каждой конкретной должности.

Допустим, менеджеры вашего колл-центра знают, что они должны совершать X звонков в день. Но знают ли они, почему? Ведь есть же какие-то причины, почему норма — именно столько. Понимание того, что эти цифры взяты не с потолка, поможет сотрудникам осознать, как их работа влияет на общую картину.

Будут ли результаты сотрудника, работающего два месяца, отличаться от результатов его коллеги с 10-летним опытом? Естественно. Сообщите новичкам, какого результата вы ждете от их первых нескольких месяцев работы, и поясните, что на этом этапе их главная задача — учиться, а не начать делать все и сразу. Четко сформулированные реалистичные ожидания снизят тревогу, поспособствуют открытому диалогу и позволят новичкам не опасаться осуждения, если они вдруг попросят о помощи.

Адаптация — это нечто большее, чем требования HR-отдела или список основных ценностей компании. Адаптация — это возможность рассказать историю своей компании. Возможность оказать теплый прием, учить и учиться самим. Ваша программа адаптации сформирует отношение ко всему дальнейшему обучению, так почему бы не произвести хорошее впечатление?

А что об этом думаете вы? Поделитесь с нами в комментариях ниже! 

Источник: Ведомости

Первые месяцы на первой работе. Большие надежды и первые разочарования. Коллектив и начальство. Первые промахи и ошибки. Неведомая корпоративная культура, недостаток опыта, неуверенность в себе или завышенная самооценка — весь набор проблем новичка. Какие ошибки чаще всего совершают молодые сотрудники и что делать, чтобы их не было?

Кадровики в один голос утверждают, что чаще всего новички совершают адаптационные ошибки. «Самая типичная ошибка молодого сотрудника — отсутствие стремления понять корпоративную культуру компании и влиться в коллектив», — говорит Эльвира Осипова, директор по персоналу компании «Ингосстрах». Ей вторит Ирина Спирина, руководитель группы подбора персонала бэк-офиса компании «Евросеть»: «Самая распространенная ошибка — преждевременные выводы. К сожалению, многие новоиспеченные сотрудники от нежелания преодолевать трудности, связанные с адаптацией, бросают работу, ссылаясь на разные предлоги».

Поведенческие ошибки

Условно адаптационные ошибки можно поделить на два типа. Это ошибки поведенческие и функциональные. Поведенческие ошибки — это ошибки, которые человек не должен совершать вовсе. Громко разговаривать, грубить, качать права, сплетничать и обсуждать других сотрудников за их спиной. Всегда и во всем, и особенно поначалу, следует проявлять сдержанность. Для того чтобы не совершать таких ошибок, иногда достаточно хорошего воспитания. Но если проколы все же происходят, человек чаще всего может исправить их сам. Такие качества, как пунктуальность, любезность, уважение чужого пространства и скромность многим прививаются еще в семье, и им в любом случае можно научиться самостоятельно. Начать можно с простейшей вежливости, незаметной в повседневности, но шокирующей в своем отсутствии. «В  «Ингосстрахе» здороваться с сослуживцами — императивное правило, и если человек прошел мимо, не поздоровавшись, то это стопроцентный новичок», — делится наблюдениями Эльвира Осипова. «Поначалу бывает так, что новички излишне напряжены, ждут, когда к ним проявят интерес, и зажимаются», — говорит Татьяна Барановская, консультант компании «Экопси». Но порой новичок, наоборот, ведет себя нарочито открыто и преувеличенно дружелюбно, думая завоевать таким образом симпатию. Он часто шутит, расточает всем комплименты, навязывается на доверительные разговоры, встревает в беседы сотрудников. «Нас всех неприятно поразил новый сотрудник тем, что, хотя все обращались к нему на «вы», он отвечал на «ты» и был вообще очень напорист и фамильярен. Вероятно, таким образом он пытался сразу со всеми встать на дружескую ногу, но добился он просто огромного скепсиса в отношении к себе», — рассказывает специалист блока корпоративной политики крупной УК. Несомненно, гиперактивность — не лучший способ влиться в коллектив со сформировавшимися отношениями, потому что, вторгаясь в чужое пространство, человек лишь вызовет раздражение и нежелание общаться с ним. «По-человечески желание завязать контакт с новым коллективом очень понятно, но лишние улыбки, лишняя болтовня могут поначалу навредить, потому что должно пройти время, пока к тебе присмотрятся и примут в «свои», — говорит Мария Асмус, финансовый аналитик ООО «ПИТ Интернейшнл».

К поведенческим ошибкам можно отнести и неправильный внутренний настрой. Так, по словам Осиповой, на 2-м месте по распространенности стоят завышенные ожидания. «Иногда из-за несовпадения обещаний, будь то обещание прекрасного соцпакета или быстрого профессионального роста, и реальности новичок теряет мотивацию и становится из-за этого более пассивным, что уже по-настоящему мешает ему проявить себя и начать восхождение по карьерной лестнице», — объясняет Барановская. «Бывает так, что сотрудник, еще не прошедший положенные три месяца испытательного срока, уже начинает интересоваться, когда же ему повысят зарплату и как будет дальше расти его карьера», — рассказывает Осипова. Для работодателя это самое больное место, поэтому результат иногда бывает плачевным. «Проработав три с чем-то месяца испытательного срока, пошел говорить про повышение зарплаты, а они мне предложили альтернативный вариант — заплатить за четвертый месяц и расстаться друзьями. «Уйти пришлось в тот же день», — рассказывает бывший сотрудник интернет-компании.

Функциональные ошибки

Ошибки, которые больше зависят не от личности, а от рабочих навыков сотрудника, условно относятся к функциональным. И здесь, по мнению некоторых руководителей, сбои происходят из-за неправильного бизнес-ориентирования или некорректной постановки задачи. Ошибки новичка — скорее следствие отсутствия системы адаптации в компании, в том числе отсутствия необходимого сотруднику внимания со стороны непосредственного руководителя. Некоторые компании не придают вводному обучению особого значения, в таких организациях новички предоставлены сами себе — брошены «на выживание», — говорит Анна Коновалова, директор по персоналу и организационному развитию издательства «Эксмо». Примеры функциональных ошибок приводит Татьяна Барановская: «Иногда новички стремятся продемонстрировать свою компетентность и берут на себя сразу много задач, не понимая, сколько времени занимает решение тех или иных вопросов, и потом физически не могут с этим справиться». Бывает и так, рассказывает она, что новый сотрудник торопится поскорее разделаться с мелкими «рутинными» делами и в результате делает много ошибок. При этом он все время напоминает начальству, что видит себя на другой, более ответственной должности. Но важную работу ему никто не доверит, пока он не научится идеально справляться со своим участком.

По мнению Коноваловой, для того чтобы избежать второго типа ошибок, руководитель должен максимально четко с самого начала объяснить новичку, какие результаты от него ожидаются, сориентировать его по задачам, функциям, определить критерии оценки его деятельности. Это поможет избежать ситуаций, когда новый сотрудник говорит, что не знал, что должен был выполнить ту или иную работу. Но и новичкам тоже надо проявлять инициативу, потому что, когда новичок ведет себя слишком пассивно и боится задать лишний раз вопрос, чтобы не проявить некомпетентность, он скорее всего спровоцирует более жесткое отношение начальства, четкое инструктирование взамен простых указаний. Его начнут «форматировать» по стандартам компании. «Так, например, составив отчет по своему разумению, не спросив руководителя, в итоге вы можете обнаружить, что он надеялся видеть в нем какую-нибудь дополнительную графу, которую принято отображать в данной компании. Этого не будет, если вы будете стараться прояснять понимание задачи, образ результата, стандарты исполнения и особенности корпоративной культуры. Всякий раз, когда есть неуверенность в задании, лучше переспросить „Правильно ли я вас понял, что…« или задать уточняющие вопросы», — советует Барановская.

Лимит терпения

Нет ничего удивительного в том, что почти любой новичок совершает какие-то ошибки. В большинстве компаний к этому относятся по-человечески снисходительно. Тем не менее новый сотрудник все-таки должен пройти испытательный срок, который позволит выяснить, насколько хорошо человек может адаптироваться. Он длится достаточно долго, чтобы оценить новичка по заслугам, и в то же время относительно мало, чтобы безболезненно расстаться с сотрудником, который постоянно совершает одни и те же ошибки и не вписывается в коллектив компании. «Когда человек нарушает неписаные законы компании и ломает стандарты поведения, он рискует стать аутсайдером. С аутсайдером — уникальным специалистом компании волей-неволей придется смириться. Вчерашние же выпускники вполне заменимы. Поэтому в отличие от редких кадров, под которых компания вынуждена подстраиваться, с молодым аутсайдером она может позволить себе расстаться довольно легко», — говорит Татьяна Барановская. По словам Спириной, увольнения можно добиться, если совершить одну значительную ошибку, повлекшую необратимые последствия, например утрату крупного клиента, или три мелких, но не исправленных, например в документации или в коммуникациях, или стабильно повторять одни и те же незначительные ошибки — опоздания или очень неаккуратное ведение документации. По мнению Осиповой, понять, что новичок не справляется, можно уже на исходе первого месяца. Оставшееся время уходит на то, чтобы выяснить, насколько системны производимые ошибки.

Не спешить

«Главное — не спешить», — советует Коновалова. «Первое, от чего хочется предостеречь новичков, — это поспешность. При возникновении проблем или дискомфортной ситуации для вас не стоит торопиться делать выводы. Лучше понаблюдать, разобраться, что к чему, трезво оценить реальность происходящего, не поддаваться эмоциям и привести свои ожидания в соответствие с ожиданиями компании. А если что-то смущает, посоветоваться с менеджером по персоналу», — советует она. С ней согласна и Спирина, которая утверждает, что для начала надо разобраться в ситуации и понять, как работает компания. Человек может решить, что его не любят в отделе или к нему несправедлив начальник, но на самом деле все может оказаться не так. Отдел к нему еще просто не привык, а начальник пытается сформировать из него профессионала и поэтому подгоняет его и сурово отчитывает даже за небольшие провинности. Здесь главное — не поддаваться панике и не думать, что ситуация безнадежна.

Не менее важны для успешного прохождения испытательного срока концентрация на своих прямых обязанностях и добросовестность в мелочах. Начинать всегда приходится с небольших заданий, несмотря на то что порой возникает желание все перестроить и поменять. Но для того чтобы получить право высказываться об общих проблемах компании, новичку нужен как минимум год успешной работы на своем участке.

«Главный рецепт избежания ошибок — как можно заинтересованнее относиться к работе, проявлять внимание к деталям. На первых порах лучше всего постараться как можно глубже вникнуть в суть и специфику компании», — утверждает Осипова.

Что не должен делать новичок:

Не опаздывать;
Не переоценивать свои возможности;
Не делать преждевременных выводов;
Не сваливать вину на других;
Не ссылаться на неосведомленность;
Не откладывать работу;
Не выдвигать зарплатные требования;
Не выступать с революционными предложениями;
Не бояться задавать вопросы о прямых обязанностях;
Не поддаваться панике.

Адаптация на новом рабочем месте

Ошибки новичков на рабочем месте условно можно поделить на два типа: поведенческие и функциональные. Поведенческие ошибки – это ошибки, которые человек не должен совершать вовсе: громко разговаривать, грубить, сплетничать и обсуждать других сотрудников за их спиной. Всегда и во всем, особенно поначалу, следует проявлять сдержанность.

Ошибки, которые больше зависят не от личности, а от рабочих навыков сотрудника, условно относятся к функциональным. Иногда новички стремятся продемонстрировать свою компетентность и берут на себя сразу много задач, не понимая, сколько времени занимает решение тех или иных вопросов, и потом не могут с этим справиться. Не стремитесь брать на себя сверхзадачи, но и не ведите себя слишком пассивно. Не бойтесь проявить свою некомпетентность, на первых порах задавайте вопросы коллегам, проявляйте свою заинтересованность в работе.

Первые дни на новом месте должны стать для вас наблюдательным периодом, попытайтесь получить ответы на следующие вопросы:
Как одеты сотрудники организации? В каждой компании может существовать официальный или неписаный кодекс делового костюма.
Как сотрудники, занимающие аналогичные с вами должности, ведут себя? На первых порах вам лучше принять стиль поведения своих сослуживцев, стоящих на одной с вами ступени служебной лестницы.
Как коллеги относятся друг к другу? Встречаются ли вместе вне рабочей обстановки? Коллектив может поддерживать лишь деловые отношения или достаточно дружные.

Чего конкретно ожидают от вас? Вам могли дать детальное описание ваших функциональных обязанностей или же весьма смутное представление о них. Важно понять, какими именно вопросами вы должны заниматься.
Какие правила неукоснительно соблюдаются, и какие воспринимаются не совсем серьезно? В некоторых фирмах можно многое, в то время как в других очень строго следят за тем, что можно и что нельзя делать сотрудникам.

При возникновении проблем или дискомфортной ситуации для вас не стоит торопиться делать выводы. Лучше понаблюдать, разобраться, что к чему, трезво оценить реальность происходящего и не поддаваться эмоциям.

Как можно заинтересованнее относитесь к работе, проявляйте внимание к деталям. На первых порах лучше всего постараться как можно глубже вникнуть в суть и специфику деятельности организации. Изучайте ее цель, задачи и структуру.

Для успешного вхождения в профессиональную деятельность важны концентрация на своих прямых обязанностях и добросовестность в мелочах. Начинать всегда приходится с небольших заданий, несмотря на то, что порой возникает желание все перестроить и поменять. Но для того чтобы получить право высказываться об общих проблемах организации, вам нужен как минимум год успешной работы на своем участке.

 Весьма нежелательно:

• опаздывать;
• откладывать работу;
• переоценивать свои возможности;
• выдвигать зарплатные требования;
• делать преждевременные выводы;
• выступать с революционными предложениями;
• сваливать вину на других;
• бояться задавать вопросы;
• ссылаться на неосведомленность о прямых обязанностях;
• поддаваться панике.

Несколько практических советов для адаптации в новом коллективе:

• В одежде будьте всегда опрятны, одевайтесь аккуратно и не вызывающе.
  Со всеми сотрудниками, независимо от занимаемой должности, будьте вежливы и внимательны, не забывайте здороваться и прощаться.

• В общении на работе научитесь слушать своего собеседника, высказывая при этом искреннюю заинтересованность в разговоре.

• В коллективе будьте доброжелательны и приветливы. Не выражайте агрессию и раздражение.

• Не высказывайтесь категорично о других людях, а лучше вообще избегайте их оценивать.

• Относитесь адекватно к критическим замечаниям в свой адрес.

• Не обсуждайте распоряжения руководителя, а выполняйте их. Можно лишь задать учотняющие вопросы.

• Прежде чем принять какое-либо решение, всегда тщательно анализируйте ситуацию.

• Вырабатывайте свой стиль поведения в организации, не старайтесь кого-то копировать.

• Не сплетничайте на работе.

Задачи адаптации нового сотрудника

В человеке на генетическом уровне заложено множество полезных механизмов, адаптация один из них. Мы устроены таким образом, чтобы приспосабливаться к окружающей нас действительности. В большинстве случаев для этого не нужно никаких сверхъестественных усилий. Закономерно возникает вопрос: в чем ценность разработки качественного процесса адаптации нового сотрудника в организации, если, по идее, это должно произойти само по себе?

Действительно, произойдет. Время и новые обстоятельства трудовой деятельности сыграют свою роль, и сотрудник, внутренне или внешне замотивированный на продолжение рабочей деятельности, адаптируется. Рано или поздно, так или иначе. Но какова цена такого легкомысленного подхода? Время, силы, качество и деньги. Опытный работодатель это знает, поэтому стремится построить адаптацию нового сотрудника таким образом, чтобы процесс был максимально коротким и эффективным.

По данным исследований, 90 % сотрудников, проработавших в компании менее года, предполагали такой исход событий еще на этапе адаптации, то есть в первые рабочие дни.

Так как же составить грамотную программу адаптации нового сотрудника? Первое — определиться с целями, то есть четко ответить себе на вопрос: «Зачем?».

• Чтобы эффективность и качество работы сотрудника были максимальными уже в первые недели работы (все организации имеют свою специфику и даже опытному специалисту нужно время, чтобы разобраться, как все устроено, что может привести к тому, что на стандартные задачи он может тратить больше времени, а иногда и денег).
• Чтобы уменьшить уровень стресса нового сотрудника (волноваться естественно, но часто это влияет на качество работы, а при достижении определенного лимита может вызывать текучку кадров).
• Чтобы сэкономить время (знакомое объяснение на бегу хаотично и тратит время руководителя и коллег, тогда как четкая адаптационная программа, напротив, структурна и помогает его сохранить).
• Чтобы повысить ценность компании в глазах сотрудника (программа адаптации помогает заявить: «Ты нам ценен. Мы заботимся о тебе». Это закономерно приводит к такому же отношению сотрудника к компании).

3 подхода к адаптации сотрудников

В практике многих компаний есть несколько подходов к процессу адаптации нового сотрудника.

4 этапа адаптации нового сотрудника

План адаптации нового сотрудника начинает действовать не в момент, когда заключен трудовой договор, а раньше, еще на этапе подбора. Руководитель формулирует, какого человека он хотел бы видеть в своей команде. Соискатель в свою очередь тоже составляет портрет идеального работодателя. Так из чего же состоит процесс адаптации?

• Этап 1. Предварительный.

На этом этапе должно произойти самое главное — встреча идеального кандидата с идеальным работодателем.

• Этап 2. Активный производственный.

Здесь происходит непосредственно производственная адаптация нового сотрудника, то есть он на практике знакомится с тем, какова его роль в компании, что он будет делать и каковы особенности работы в данной организации.

• Этап 3. Активный психологический.

Часто происходит параллельно со вторым этапом, но так как любая работа сопровождается внешним контролем со стороны руководителя, то данный этап может слегка затянуться по сравнению с предыдущим. Требуется время, чтобы приспособиться к новому коллективу и руководителю.

• Этап 4. Стабильное функционирование.

Этот этап финальный, именно здесь новый сотрудник уже должен быть полноценно вовлечен в трудовой процесс и не испытывать дискомфорт от новой деятельности. Он начинает отождествлять себя с компанией, считать себя ее частью, иными словами — становится своим. Если этого не произойдет, то рано или поздно проблема из локальной превратится в глобальную и даже может повлиять в целом на управление предприятием.

Так от чего же зависит успешная адаптация нового сотрудника? Во-первых, от самого сотрудника, его профессиональных и личных качеств. Во-вторых, от компании: какой коллектив был собран в рамках организации, насколько вкладывается сам руководитель в успех своих подчиненных. Чем эффективней проходит адаптация нового сотрудника, тем слаженней и качественней выполняются все производственные процессы.

Правила социализации новых сотрудников

• Правило первое – начните с себя.

Многие руководители совершают большую ошибку — забывают, что тоже когда-то были новичками и не знали, где что находится и кто за что отвечает. Это сейчас все понятно, но вначале многое вызывало стресс. Помогите новому сотруднику. В первый же день пригласите его к себе и проведите беседу. Расскажите, как устроена ваша компания, каковы ее ценности, цели и миссия.

Проведите небольшую экскурсию, поделитесь опытом и советами. Пусть новый сотрудник изначально знает, что в бухгалтерию, например, лучше заходить в первой половине дня, а в отдел кадров — во второй. Пусть в остальные дни новый сотрудник работает, а не блуждает по офису в поисках нужного кабинета.

• Правило второе – представьте нового сотрудника коллективу.

Как вы думаете, какой самый большой стресс для человека в первый день работы? Слишком много внимания. Знакома ситуация, когда новичка выставляют перед всем коллективом и говорят: «Это Саша, теперь он будет работать с нами»? Мало того, что новичка все запомнят, а он никого, так и уровень стресса в эти моменты зашкаливает, будто в школе заставляют отвечать на уроке, к которому ты не готов. Хуже только вовсе не представить нового сотрудника.

Так что же делать? Прикрепить нового сотрудника к опытному специалисту. Пригласите их в кабинет, познакомьте и пусть идут работать. Будьте уверены, дальше они сами разберутся. Опытный специалист представит новичка как и кому надо и в той форме, которая будет наиболее комфортна.

Опытный руководитель знает, что в его присутствии подчиненные ведут себя иначе, чем наедине друг с другом. Без начальника они чувствуют себя раскованней, а значит, знакомство коллектива с новым сотрудником пройдет легко и безболезненно.

• Правило третье – вовлекайте нового сотрудника в неформальную жизнь коллектива.

После того как новый сотрудник отработает какое-то время в компании, настанет время, чтобы показать ему, что в вашей фирме есть не только будни — задачи и дедлайны, но это целая жизнь, которая выходит за рамки офиса. Неформальная жизнь коллектива важна. Походы, корпоративы, спортивные и интеллектуальные состязания дают коллективу чувство общности, поэтому нехорошо, если новичок скучает в стороне, когда все отдыхают. Вовлекайте его, это лучший способ закрепить положительный эффект от работы в вашей компании и ускорить адаптацию нового сотрудника.

• Правило четвертое – оградите человека от токсичных сослуживцев.

В каждой компании есть неприятные сотрудники. Те самые, которых вечно не устраивает зарплата, руководство, задачи, да и жизнь в целом. Опытные сотрудники пытаются держаться от таких подальше, так как это знатно подрывает настроение, снижает мотивацию и негативно сказывается на качестве работы. А вот новичок может и не разглядеть — в первые дни он рад любому знакомству.

Задача руководителя – помочь ему не попасть под «обаяние» таких персон. Ведь вы лучше всех знаете свой коллектив, так что мягко направьте нового сотрудника к тому, чтобы он сам понял, с кем лучше общаться, а кого обходить стороной. Например, можно показать, кто достоин внимания, а кто нет. Мол, это Семен Семенович, лучший по продажам в этом квартале. А это Маргарита Сергеевна, кандидат на увольнение. Понятно и без лишних слов.

Однако стоит подобрать максимально мягкие формулировки: они все равно уйдут в коллектив и станут предметом обсуждения других сотрудников. Неосторожная фраза может иметь негативные последствия.

10 ошибок адаптации, которые приведут к потере сотрудника

Вредные советы:

Необходимые знания для нового сотрудника

Ни одна профессиональная адаптация нового сотрудника не обходится без самого главного источника информации компании, учебника по продукту. Он нужен для того, чтобы специалист сразу мог понять то, ради чего он вообще работает. А именно:

• На какую целевую аудиторию рассчитан ваш продукт. Кому он может быть интересен, а кого стоит оставить у самого входа в воронку продаж.
• Какие инструменты использует ваша компания для продвижения продукта. Знакомство с техниками продаж и работой с возражениями поможет новому сотруднику быстрее подготовиться к продуктивной работе.
• Кто ваши основные конкуренты и чем ваш продукт лучше других или отличается от подобных ему. Всесторонний анализ продукта сформирует более глубокое представление сотрудника о нем и в дальнейшем поможет в продажах.
• Что говорят клиенты о продукте. Знакомство с реальными отзывами и успешными или не очень кейсами расширит представление сотрудника о предмете продаж и поможет сформировать собственное видение.

Михаил Дашкиев о Сергее Азимове

Если вы хотите сделать процесс еще более эффективным, подготовьте также другие источники информации. Во-первых, записи телефонных звонков опытных менеджеров, чтобы он мог учиться у лучших. Во-вторых, индивидуальный лист развития: если сотрудник понимает вектор движения своего трудового пути, ему проще адаптироваться. И, в-третьих, документ или доску дашборд (dashboard) с результатами работа отдела — это не только даст новому специалисту необходимую картину положения дел, но и отлично замотивирует его на продуктивную работу.

В заключение хотелось бы сказать, что адаптация важна не только для новичков, но и для тех, кто давно в компании. Новый человек в коллективе — это всегда стресс, который может отразиться на работе даже самого профессионального сотрудника. Помогите своей команде пройти этот путь как можно мягче. Вы потратите на это какое-то время, но оно того стоит.