Административная ответственность как последствие правовых ошибок допущенных специалистом hr

04.12.2017 12:48:00

Действительно, такой вопрос возникает иногда у руководителей организаций, если инспектор ГИТ приходит с проверкой и находит нарушения. Штраф, предусмотренный для должностного лица, значительно меньше. Однако руководителям компаний следует знать, что занимать какую-то должность не означает быть должностным лицом. Давайте разбираться.

Действительно, такой вопрос возникает иногда у руководителей организаций, если инспектор ГИТ приходит с проверкой и находит нарушения. Штраф, предусмотренный для должностного лица, значительно меньше. Однако руководителям компаний следует знать, что занимать какую-то должность не означает быть должностным лицом. Давайте разбираться.

 
 
ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ОБ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

 
 
Ответственность за нарушения трудового законодательства предусмотрена ст. 5.27 КоАП РФ. Напомним, что по общему правилу за нарушение нормативных правовых актов в сфере трудового законодательства должностное лицо организации или индивидуального предпринимателя могут привлечь к ответственности в виде административного штрафа в размере от 1 000 до 5 000 руб., а организацию – от 30 000 до 50 000 руб.

 
Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ, согласно ст. 5.27.1 КоАП РФ может повлечь административный штраф для должностного лица до 40 000 руб., а для компании – до 200 000 руб.

 
Если обратить внимание на иные основания привлечения к ответственности, практически в каждой статье Кодекса обнаружится наказание для должностного лица. Кто же является таковым? Тот, кто занимает определенную должность?

 
 
 
ПОНЯТИЕ «ДОЛЖНОСТНОЕ ЛИЦО»

 
 
Меры ответственности в КоАП РФ дифференцированы в зависимости от вида нарушения и совершившего нарушения лица. В частности, согласно ст. 2.4 Кодекса административной ответственности подлежит должностное лицо в случае совершения им административного правонарушения в связи с неисполнением либо ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Чтобы пояснить, кто же является должностным лицом, к статье сделано примечание.

 
 
В нем написано, что таковым считается лицо:

 
– постоянно, временно или в соответствии со специальными полномочиями осуществляющее функции представителя власти, то есть наделенное в установленном законом порядке распорядительными полномочиями в отношении лиц, не находящихся в служебной зависимости от него;
– выполняющее организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в государственных органах, органах местного самоуправления, государственных и муниципальных организациях, а также в Вооруженных Силах РФ, других войсках и воинских формированиях РФ.

 
Однако руководители и другие работники иных организаций, члены советов директоров (наблюдательных советов), коллегиальных исполнительных органов (правлений, дирекций), счетных комиссий, ревизионных комиссий (ревизоры), ликвидационных комиссий юридических лиц и руководители организаций, осуществляющих полномочия единоличных исполнительных органов других организаций, физические лица, являющиеся учредителями (участниками) юридических лиц, руководители организаций, осуществляющих полномочия единоличных исполнительных органов организаций, являющихся учредителями юридических лиц, несут административную ответственность как должностные лица, если совершили административное правонарушение в связи с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций.

 
Как видим, руководители и другие работники (в том числе специалисты по кадрам, по охране труда) могут признаваться должностными лицами, только если они выполняют указанные функции.

 
 
ОРГАНИЗАЦИОННО-РАСПОРЯДИТЕЛЬНЫЕ И
АДМИНИСТРАТИВНО-ХОЗЯЙСТВЕННЫЕ ФУНКЦИИ

 
 
Содержание названных функций раскрыто в Постановлении Пленума ВС РФ от 16.10.2009 № 19 «О судебной практике по делам о злоупотреблении должностными полномочиями и о превышении должностных полномочий».

 
Под организационно-распорядительными функциями следует понимать полномочия должностного лица, которые связаны с руководством трудовым коллективом государственного органа, государственного или муниципального учреждения (его структурного подразделения) или находящимися в их служебном подчинении отдельными работниками, с формированием кадрового состава и определением трудовых функций работников, с организацией порядка прохождения службы, применения мер поощрения или награждения, наложения дисциплинарных взысканий и т.п. К организационно-распорядительным функциям относятся полномочия лиц по принятию решений, имеющих юридическое значение и влекущих определенные юридические последствия (например, по выдаче медицинским работником листка временной нетрудоспособности, установлению работником учреждения медико-социальной экспертизы факта наличия у гражданина инвалидности, приему экзаменов и выставлению оценок членом государственной экзаменационной (аттестационной) комиссии).

 
Согласно п. 5 Постановления № 19 как административно-хозяйственные функции надлежит рассматривать полномочия должностного лица по управлению и распоряжению имуществом и (или) денежными средствами, находящимися на балансе и (или) банковских счетах организаций, учреждений, воинских частей и подразделений, а также по совершению иных действий (например, по принятию решений о начислении заработной платы, премий, контролю движения материальных ценностей, определению порядка их хранения, учета и контроля за их расходованием).

 
Теперь задайте себе вопрос: осуществляет ли специалист отдела кадров или специалист по охране труда что-то из названного выше? Нет, конечно же, нет.

Минтруд в Письме от 26.12.2016 № 15-2/ООГ-4698 разъяснял, что специалист по охране труда в своей деятельности не осуществляет организационно-распорядительные функции или административно-хозяйственные функции и не может рассматриваться как должностное лицо, которое может быть привлечено к административной ответственности в виде административного штрафа.
 

 
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

 
 
Суды при рассмотрении исков об отмене постановлений о привлечении к административной ответственности единодушны во мнении – штраф может быть наложен либо на руководителя организации, либо на саму организацию.

 
Например, постановлением государственного инспектора труда председатель правления ОАО «Банк» признан виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (на момент обнаружения нарушения ст. 5.27.1 КоАП РФ еще не была введена), и ему назначено административное наказание в виде штрафа. Защитник считал, что инспектор неправильно определил субъект административной ответственности, поскольку в ОАО «Банк» назначено ответственное лицо за обеспечение безопасных условий труда, которому предоставлены соответствующие полномочия.

 
Суд, рассмотрев дело, решил, что инспектор правильно выбрал лицо, привлекаемое к ответственности.

В силу ст. 212 ТК РФ обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя. По правилам абз. 1 ст. 225 ТК РФ все работники, в том числе руководители организаций, а также работодатели – индивидуальные предприниматели обязаны проходить обучение по охране труда и проверку знания требований охраны труда в порядке, определенном Постановлением Минтруда РФ, Минобразования РФ от 13.01.2003 № 1/29. Исходя из названных норм во всех организациях любой организационно-правовой формы за счет работодателя должно проводиться обучение по охране труда, а ответственность за обеспечение и своевременность этого обучения и проверку знаний требований охраны труда работников организации несет работодатель.

 
Согласно ст. 46 Устава ОАО «Банк» на председателя правления возлагаются обязанности по осуществлению текущего руководства банком, изданию приказов и распоряжений по вопросам текущей деятельности банка, даче указаний, обязательных для исполнения всеми работниками банка, утверждению правил внутреннего трудового распорядка и обеспечению соблюдения этих правил и др. Таким образом, председатель правления, выполняющий организационно-распорядительные функции в организации и наделенный соответствующими полномочиями, вопреки утверждению заявителя является надлежащим субъектом административной ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (Постановление Московского городского суда от 29.10.2015 № 4а-3049/2015).

 
Сославшись на невыполнение должностных обязанностей начальником кадров, хотел освободить организацию от ответственности и директор одного ООО. Но суд указал, что юридическое лицо признается виновным в совершении административного правонарушения, если будет установлено, что у него имелась возможность для соблюдения правил и норм, за нарушение которых КоАП РФ или законами субъекта РФ предусмотрена административная ответственность, но данным лицом не были приняты все зависящие от него меры по их соблюдению. А несоблюдение начальником отдела кадров должностных инструкций не является основанием для освобождения от ответственности организации (Решение ВС Республики Карелия от 16.07.2015 № 21-253/2015).

***

 
Итак, трудовая инспекция не может применить меры административной ответственности к специалисту отдела кадров или специалисту по охране труда, поскольку они не выполняют организационно-распорядительных и административно-хозяйственных функций.

 
Тем не менее. руководитель компании по итогам проверочных мероприятий ГИТ с учетом выявленных нарушений может применить к работникам, допустившим их, меры дисциплинарной ответственности, например объявить выговор. Помните, что при применении дисциплинарного взыскания нужно соблюдать правила ст. 192, 193 ТК РФ.

 
В.В. Данилова

Все публикации

Ошибка 1: в системе локальных нормативных актов

Самое частое нарушение, которое Государственная инспекция труда (далее — ГИТ) выявляет в ходе проверок, — до подписания трудового договора работодатель не ознакомил работников под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. А обязан (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). 

За такое нарушение работодателя могут привлечь к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Размер штрафов:

• от 1000 ₽ до 5000 ₽ – для должностных лиц, а также лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;
• от 30 000 ₽ до 50 000 ₽ – для юридических лиц.

Работника необходимо ознакомить c локальными нормативными актами (ЛНА) под роспись именно до того, как он подпишет трудовой договор. Способы:

1. Работник ставит подпись в журнале ознакомления, отдельном листе ознакомления и т.п. Это так называемый косвенный способ ознакомления с локальными нормативными актами.
2. Работник ставит отметку или работодатель вносит в текст трудового договора целый лист ознакомления. Этот способ допустимый (в отдельных случаях его признают даже в судебном порядке), но не корректный. Сначала надо под роспись ознакомить с локальными нормативными актами, потом — подписывать трудовой договор.
3. Работник ставит подпись под текстом локального нормативного акта. В случае судебного спора этот способ позволит доказать, с каким по содержанию текстом знакомил работодатель работника. В судебной практике есть ситуации, когда проверяющие из ГИТ рассматривали как нарушение, когда работодатель не мог предоставить лист ознакомления к локальному нормативному акту (Решение Санкт-Петербургского городского суда от 24.01.2012 № 7-6/12).

Когда работодатель не может доказать, что ознакомил работников с локальными нормативными актами, работников невозможно привлечь к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Учтите, суды обязательно изучают вопрос ознакомления работника с ЛНА.

Рекомендации:

1. Проверьте наличие подписей работников об ознакомлении с локальными нормативными актами до подписания трудового договора. Можно выбрать способ, когда работник ставит подпись непосредственно под текстом локального нормативного акта, или в отдельном документе, например, листе ознакомления, журнале ознакомления.
2. Проверьте, есть ли у вас в компании:

• правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ);
• локальные нормативные акты по оплате труда (ст. 135 ТК РФ), по защите персональных данных (гл. 14 ТК РФ), по охране труда (р. X ТК РФ).

Эти локальные нормативные акты обязательны для всех работодателей.

Ошибка 2: при заключении срочных трудовых договоров

Выбирая срочный характер трудовых отношений, работодатели допускают ошибки, которые могут повлечь за собой не только привлечение к административной ответственности, но и к восстановлению работников по решению суда на работе.

Первое, что надо проверить работодателю, — это правомерность заключения срочного трудового договора.

Миф: срочный трудовой договор можно заключать по соглашению сторон в любом случае. Развеем его ссылками на ч. 2 ст. 58 и ст. 59 ТК РФ.

В статье 59 ТК РФ названы случаи, когда можно заключать срочный трудовой договор. И если в части 1 указанной статьи перечислены случаи, когда заключается срочный трудовой договор, то в ч. 2 перечислены основания, когда трудовой договор можно заключить на неопределенный срок или срочный, но по соглашению сторон.

Обратите внимание: перечень оснований, когда можно заключить срочный трудовой договор по соглашению сторон, завершается нормой об иных случаях, предусмотренных ТК РФ или иным федеральным законом. А значит обстоятельства, причины для заключения срочного трудового договора должны быть предусмотрены Трудовым кодексом или иным федеральным законом.

Грубейшее нарушение, когда работодатели заключают срочные трудовые договоры только по тому, что так захотелось работодателю или работнику.

Второе: в содержании срочного трудового договора работодатель обязан указать не только срок его действия, но и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом. Это требование ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Как проверить, правомерно ли заключается срочный договор?

Евгения Конюхова, преподаватель программы профпереподготовки по кадрам в Контур.Школе:

Способ проверки простой. Определите: можете ли вы в срочном трудовом договоре привести ссылку на конкретную статью ТК РФ или иного федерального закона, которая стала причиной (обстоятельством) его заключения? Если нет, то и срочный трудовой договор заключен неправомерно.

Например, в срочном трудовом договоре по соглашению сторон с пенсионером по возрасту должна быть ссылка на соответствующую норму ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Об этом неоднократно указывали судьи Верховного суда РФ (Определение Верховного Суда РФ от 27.06.2014 № 41-КГ14-10). Нет ссылки — нарушение.

С 1 января 2015 года ненадлежащее оформление трудового договора (в части неправомерного указания срока в ситуациях, когда трудовой договор должен был быть заключен на неопределенный срок, или отсутствие причины, (обстоятельства) заключения срочного трудового договора) выделено в отдельный состав правонарушения. Работодателя могут привлечь к административной ответственности (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ). Штраф за каждый ненадлежащим образом оформленный трудовой договор составит:

• на должностных лиц в размере от 10 000 ₽ до 20 000 ₽;
• на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5 000 ₽ до 10 000 ₽; 
• на юридических лиц — от 50 000 ₽ до 100 000 ₽.

Рекомендация: если выяснилось, что срочный трудовой договор с каким-либо работником заключен неправомерно, оформите дополнительное соглашение к трудовому договору (или соглашение об изменении условий трудового договора). В соглашении пункт о сроке изложите в новой редакции: «Трудовой договор заключен на неопределенный срок».

Ошибка 3: в трудовом договоре нет корректно прописанного места работы работника

Эта ошибка появляется скорее из-за непонимания, что же такое «место работы».

Место работы — обязательное условие трудового договора в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ. В этой норме нет определения данного понятия. Уточнено лишь, если работника принимают в филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, — в трудовом договоре указывают место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Вот несколько заблуждений работодателей:

1. Место работы часто путают с рабочим местом работника. А ведь это разные понятия. Работодатели ошибочно указывают в договоре конкретный адрес, где должен находиться работник. Но в соответствии с ч. 4 ст. 57 ТК РФ рабочее место является дополнительным условием трудового договора, т.е. может быть, а может не быть в трудовом договоре. Рабочее место в соответствии со ст. 209 ТК РФ — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
2. Место работы указывают как наименование работодателя. Это ошибка.

   

   В анализируемых трудовых договорах нередко встречаю условие «Место работы: Общество с ограниченной ответственностью «Мечта». Однако, наименование работодателя уже отнесено к обязательным сведениям, которые должны быть в трудовом договоре в соответствии с ч. 1 ст. 57 ТК РФ. Обратимся к судебной практике. Президиум Верховного Суда РФ отмечает: «В Трудовом кодексе Российской Федерации не раскрывается содержание понятия «место работы». В теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение» (Обзор Верховного Суда Российской Федерации о практике рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, от 26.02.2014).

Идеально указать место работы и через наименование работодателя и населенного пункта, например, «Место работы: Общество с ограниченной ответственностью «Мечта» (ООО «Мечта»), г. Москва». Если принимаете работника в филиал, обособленное подразделение, находящееся в другой местности, место работы указывайте как наименование филиала, обособленного подразделения и его местонахождение.

Рекомендация: если место работы указано не в соответствии с трудовым законодательством или отсутствует в трудовом договоре, внесите соответствующие изменения соглашением к трудовому договору.

Ошибка 4: в трудовом договоре нет условий труда на рабочем месте

С 1 января 2014 года обязательным условием в содержании трудового договора являются условия труда на рабочем месте. Такие условия можно указать только по итогам аттестации рабочих мест, если она проводилась до 1 января 2014 года и с момента ее завершения не прошло пять лет. Или по итогам специальной оценки условий труда (проводится с 1 января 2014 года).

Ответим на вопросы работодателей, которые не проводили ни аттестацию рабочих мест, ни специальную оценку условий труда:

• Можно не указывать условия труда в трудовом договоре, если специальная оценка условий труда не проведена?

Нет, если трудовой договор заключен после 1 января 2014 года, условия труда должны быть обязательно. При отсутствии в трудовом договоре обязательных условий работодателя могут привлечь к административной ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.

• Работодатель провел специальную оценку условий труда, но после этого создал новые рабочие места, открыл вакансию и принимает работника на новое рабочее место. Можно при заключении трудового договора не указывать условия труда на рабочем месте?

Нет, надо указать. Но есть некоторые нюансы в применении закона «О специальной оценке условий труда» и Трудового кодекса. Ввод в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест — основание для проведения внеплановой спецоценки (ст. 17 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ, далее — Закон № 426-ФЗ). Ее надо провести на соответствующих рабочих местах в течение 12 месяцев со дня ввода их в эксплуатацию (ч. 2 ст. 17 Закона № 426-ФЗ). Роструд в письме от 20.11.2015 № 2628-6-1 отмечает, что в статье 57 ТК РФ не предусмотрены какие-либо временные отсрочки исполнения обязанности работодателя по внесению условий труда на рабочем месте. По мнению чиновников, если на руках нет действующих результатов аттестации рабочих мест по условиям труда, специальную оценку условий труда надо провести в кратчайшие сроки, в том числе, и в целях установления фактических условий труда работников. Недостающие условия надо внести в трудовой договор соглашением.

• Как прописать условия труда, если не проводилась специальная оценка условий труда?

Еще раз подчеркну: не проводя специальную оценку условий труда, прописать данное условие в трудовом договоре не представляется возможным. Минтруд и ряд экспертов в этом случае рекомендуют указывать общие характеристики условий труда. Но главное, что должен в этом случае понимать работодатель: условия труда не прописаны в соответствии с требованиями трудового законодательства и работодателя могут привлечь к административной ответственности. Именно по такому пути идет инспекционная практика проверок ГИТ.

На практике приходилось встречать трудовые договоры, в которых работодатели пытались отписаться фразой, что условия труда нормальные или соответствуют требованиям безопасности.

Прописать условия труда необходимо в соответствии с классификацией Закона № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», т.е. оптимальные (класс 1), допустимые (класс 2), вредные (класс3), опасные (класс 4), а также указать перечень факторов производственной среды и трудового процесса (см. строку 30 карты специальной оценки условий труда).

Пример возможной формулировки в трудовом договоре: «Условия труда на рабочем месте являются допустимыми условиями труда (2-й класс), что подтверждается отчетом о проведении специальной оценки условий труда, утвержденным 27.01.2015. (далее можно из карты спецоценки привести перечень факторов производственной среды и трудового процесса)». Ссылка на реквизиты отчета в данном примере не является обязательной, это лишь рекомендация.

Как исправить выявленные нарушения в трудовых договорах?

Евгения Конюхова, преподаватель программы профпереподготовки по кадрам в Контур.Школе:

Если работодатель в трудовых договорах обнаружит отсутствие какого-либо обязательного условия, то в соответствии с ч. 3 ст. 57 ТК РФ недостающее условие необходимо дополнить изменением или соглашением к трудовому договору. Если условие содержится в трудовом договоре, но прописано не в соответствии с требованиями законодательства, достаточно составить соглашение об изложении соответствующего пункта трудового договора в новой редакции.

С 1 января 2015 года срок исковой давности по нарушениям трудового законодательства, если они носят недлящийся характер, составляет один год с момента совершения правонарушения (ч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ). Соответственно, в течение года со дня совершения правонарушения работодателя могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Ошибка 5: в приказе о приеме на работу

Разберем на примере.

Должность, на которую принимают работника в соответствии со штатным расписанием, находится в определенном структурном подразделении. Это подразделение относится к дополнительным условиям трудового договора. Его можно не указывать в трудовом договоре.

Работодатель в управленческих целях, чтобы иметь возможность перемещать работника в другое структурное подразделение в той же местности без согласия работника, не указал структурное подразделение в трудовом договоре с ним. Если работодатель использует автоматизированные системы по учету кадров, из-за неправильных настроек такая система при распечатке приказа о приеме на работу может автоматически из штатного расписания «подтянуть» в приказ и структурное подразделение.

В чем заключается данное нарушение? В соответствии с ч. 1 ст. 68 ТК РФ содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. А в трудовом договоре такое структурное подразделение не указано. И еще одна ошибку выявляет ГИТ по итогам проверок — нарушение ч. 2 ст. 68 ТК РФ, когда отсутствует роспись работника, подтверждающая ознакомление с приказом в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

Рекомендация: данное нарушение нужно именно предупреждать, т.е. внимательно изучать содержание трудового договора и текст проекта приказа, который будет подписывать работодатель и работник. В ином случае с момента совершения данного правонарушения нужно ждать истечения одного года (срока исковой давности).

Ошибка 6: нет личных карточек Т-2

В кадровой документации должны быть:

1. Заполненные личные карточки Т-2 на работников. Если нет — нарушаете п. 12 постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225. С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке. В карточке повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.
2. Росписи работников в соответствующих разделах личной карточки Т-2.

Рекомендация: если личной карточки Т-2 по какому-то из работников нет, ее надо заполнить. В графе «дата составления» укажите текущую дату, когда исправляется выявленное нарушение.

Ошибка 7: нарушено правило «пять дней тишины»

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, который отработал у него свыше пяти дней, когда работа у данного работодателя является основной (ч. 3 ст. 66 ТК РФ).

Зачастую специалисты кадровой службы спешат внести запись о приеме на работу работника в течение первых дней его работы. Но первые пять дней — так называемые «пять дней тишины», когда при приеме на работу работодатель по основному месту работы (как известно, по совместительству трудовые книжки не ведутся) принимает трудовую книжку от работника, учитывает ее в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, но в течение пяти дней никакие записи о приеме на работу не вносит.

На шестой, седьмой день нужно внести запись о приеме на работу. При этом в графе 2 раздела «Сведения о работе» надо указать именно дату приема на работу, а не дату внесения записи.

Любимый вопрос кадровиков:

• Если в графу 2 внесена дата приема на работу, а не дата, когда была внесена запись, никто же не увидит, не узнает?

Распространенное заблуждение! Вспомните статью 71 ТК РФ, в соответствии с которой работник, которому установлен срок испытания, имеет право уволиться по собственному желанию, предупредив работодателя не за две недели, как в обычной ситуации, а всего лишь за три дня. Например, в понедельник работник устроился на работу, вечером этого же дня написал заявление на увольнение по собственному желанию.  Обратите внимание, лицо ответственное за ведение трудовых книжек выдаст такому работнику трудовую книжку под роспись в книге учета движения трудовых книжек без записей о приеме и увольнении.

Рекомендация: помните про «пять дней тишины» перед тем, как внести запись о приеме на работу в трудовую книжку работника.

Ошибка 8: нет пломбы или сургучной печати 

Приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них должны быть пронумерованы, прошнурованы, заверены подписью руководителя организации, а также скреплены сургучной печатью или опломбированы (п. 41 постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225). Обратите внимание: скреплены не печатью работодателя, а сургучной печатью или опломбированы.

При проверке ГИТ привлекает работодателей к ответственности в виде административного штрафа за нарушение данного требования (решение Московского городского суда от 22.09.2014 по делу № 7-8100/14, решение Московского городского суда от 14.11.2014 по делу № 7-4890).

Сургучная печать неудобна в работе. Кадровики выбирают пломбу и часто спрашивают:

• Какую пломбу выбрать?

В постановлении Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 не установлены конкретные требования к пломбе. Можно считать, что при опломбировании книг учета можно использовать любое из пломбировочных устройств, отвечающих требованиям ГОСТ 31282-2004 «ГОСТ 31282-2004. Межгосударственный стандарт. Устройства пломбировочные. Классификация». Самой подходящей для книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них можно назвать пленочные пломбы.

• Можно при скреплении книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них использовать бумажные пломбы?

Нет, только бумажной наклейки недостаточно, чтобы правильно оформить книгу учета. ГОСТ 18677-73 «Пломбы. Конструкция и размеры», который устанавливал 7 типов пломб, в том числе — пломбы бумажные, уже не действует (утв. постановлением Госстандарта СССР от 28.04.1973 № 1115).

Рекомендация: проверьте, заверены ли приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и книга учета движения трудовых книжек подписью руководителя и сургучной печатью или пломбой. При отсутствии сургучной печати или пломбы исправить ошибку очень легко: нужно просто скрепить нити, которыми была прошита книга выбранной вами пломбой или сургучной печатью.

Ошибка 9: без согласия работника в график отпусков внесена не полная продолжительность отпуска, а его части

Рассмотрим на примере среднестатистического работника, который имеет право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск 28 календарных дней.

В конце года работодатель утверждает график отпусков. Напомним, это надо сделать не позднее чем за две недели до начала календарного года. В графе «Количество календарных дней» работодатель указывает не 28 дней, а, например, 14 и 14 дней, т.е. части отпуска. Если он не получил от работника предварительное (до даты утверждения графика отпусков) согласие — это нарушение ч. 1 ст. 125 ТК РФ.

Чтобы разделить отпуск на части, необходимо выполнить два условия:

1. Должно быть достигнуто согласие работника и работодателя на такое разделение.
2. Одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней (ч. 1 ст. 125 ТК РФ).

График отпусков утверждает работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. График является своего рода распорядительным актом, в котором закреплена очередность отпусков работников. Именно поэтому важно получить такое согласие на разделение отпуска на части до даты утверждения графика отпусков, а не после.

Рекомендация: например, в ноябре получите от работника письменное заявление разделить отпуск в следующем календарном году на такие-то части. На таком заявлении руководитель может поставить резолюцию, чтобы должностное лицо внесло части отпуска в проект графика отпусков на такой-то год. 

Ошибка 10: при извещении работника о ежегодном основном отпуске

Работодатель обязан известить работника о времени начала отпуска под роспись. Это надо сделать за две недели до его начала, не позднее (ч. 3 ст. 123 ТК РФ). Если отпуск работнику предоставляется по графику отпусков, то не работник пишет заявление, а именно работодатель обязан известить работника. Это может быть персональное письменное извещение. Или работодатель может утвердить свою форму графика отпусков, дополнив форму № Т-7 (утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1) графой 11 «О времени начала отпуска извещен. Дата. Подпись».

Специалисты Роструда в письме от 30.07.2014 № 1693-6-1 разъясняют, что формы и способы выполнения данного требования работодатель определяет самостоятельно, это могут быть отдельные извещения работникам, ознакомительные листы и ведомости и т.п. Также чиновники считают допустимым внести изменения в форму № Т-7, дополнив ее графами 11, 12. В одной из них работник сможет расписаться в том, что дата начала отпуска ему известна, а в другой — указать дату уведомления о начале отпуска.

Как исправлять ошибки в кадровой работе? 

Есть ли методика исправления ошибок в кадровом учете? Как в бухучете или налогах?

В кадровом делопроизводстве методики такой нет. Есть методика фиксации самопроверки — о ней подробно читайте в статье «Как оформить результаты самопроверки». Чтобы избежать и предупредить возможные ошибки в кадровой работе, рекомендуем пройти программу профпереподготовки по кадрам «Управление персоналом и кадровое делопроизводство» (272 ак.ч.), а также дистанционные курсы повышения квалификации кадровиков в Контур.Школе.

От ошибки во время осуществления трудовых обязанностей не застрахован никто.

Нередко оплошность работника дорого обходится компании. В этом материале мы расскажем об ответственности за нарушения на службе и объясним, что делать, если вас наказали или уволили по статье.

В каких случаях применяется дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарным взысканием именуется наказание, которое накладывается на работника из-за нарушения им правил трудовой дисциплины.

Нарушение трудовой дисциплины — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, прописанных в трудовом соглашении.

Кроме этого, санкции налагаются также в ситуациях, если гражданин:

• нарушил свою должностную инструкцию или требования внутренних локальных актов организации (например, проигнорировал приказ начальника);
• совершил действие, запрещенное рабочими инструкциями или другими регламентирующими документами;
• не соблюдает трудовую дисциплину (постоянно опаздывает или вообще не приходит на работу).

Мера наказания в каждом конкретном случае определяется в зависимости от тяжести проступка.

Не является дисциплинарным нарушением и не подлежит наказанию отказ:

• выполнять личное поручение руководителя;
• участвовать в общественной работе, в том числе в субботниках, митингах и демонстрациях;
• выполнять дополнительные функции, не оговоренные трудовым соглашением;
• совершать противоправные действия.

Не считается нарушением также забастовка, если она проведена в соответствии законодательными нормами.

Виды дисциплинарной ответственности

ТК РФ выделяет три основных вида дисциплинарных наказаний:

1. Замечание

   Замечание считается самой мягкой санкцией. Обычно оно используется, если сотрудник совершил нарушение впервые, и его проступок не очень серьезный (например, один раз опоздал на работу).

2. Выговор

   Выговор объявляется при более серьезном проступке и издается в форме приказа. Хотя юридически выговор — более суровое наказание, чем замечание, на практике они мало чем отличаются и влекут за собой одинаковые последствия.

3. Увольнение

   Серьезные служебные проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора (увольнения).

При появлении второго выговора в течение одного года сотрудник может быть уволен.

Основанием для снятии с должности будут следующие нарушения:

• совершение аморального проступка, повлекшего за собой утрату доверия (например, воровство на рабочем месте, порча имущества работодателя);
• отказ выполнять приказы и распоряжения начальства, недобросовестное исполнение трудовых обязанностей;
• предание огласке конфиденциальной информации;
• систематические опоздания и прогулы, самовольный уход с работы раньше положенного времени;
• нарушение норм и правил охраны труда, что стало причиной серьезных последствий (травма или смерть человека);
• появление на рабочем месте в неадекватном состоянии (пьяным или под действием наркотиков)
• иные ситуации, предусмотренные действующим законодательством.

Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, необходимо правильно зафиксировать инцидент.

Привлечь виновного работника к ответственности при некорректно оформленных документах не получится.

Для некоторых категорий работников — военнослужащих и госслужащих — действуют особые уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые соответствующими федеральными законами. Поэтому для них предусматриваются дополнительно другие виды дисциплинарной ответственности.

Порядок наложения наказания

Наложение дисциплинарного взыскания происходит в несколько этапов:

1. Фиксация факта нарушения трудового распорядка

   Произошедшее оформляется документально с помощью составления акта, докладной записки, решения дисциплинарной комиссии.

2. Объяснения нарушителя

   После того как все зафиксировано, необходимо затребовать у виновника письменное объяснение с указанием причин его проступка. Такое требование оформляется на бумаге и передается гражданину лично в руки под роспись.

3. Принятие решения о виновности и выбор способа наказания

   На этом этапе оцениваются все собранные документы, определяется тяжесть совершенного проступка. Также учитываются обстоятельства, которые могут смягчить вину нарушителя.

Отказ сотрудника от подписания требования или непредоставление в течение 2 рабочих дней пояснительной записки фиксируется соответствующим актом.

Если же виновный вовремя предоставил объяснительную, она прикладывается к остальным материалам дела и будет рассмотрена работодателем.

Если сотрудник представил письменные объяснения и причины, которые работодатель посчитает уважительными, наказание не последует. В противном случае записка станет основанием для наложения взыскания.

Необходимо помнить, что если доказательств, собранных по факту совершения нарушения, недостаточно, то работодатель не может применять дисциплинарное взыскание. Это будет считаться нарушением прав и свобод трудящегося.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Если по результатам рассмотрения дела администрация решила применить к нарушителю дисциплинарное взыскание, это оформляется соответствующим распорядительным актом — приказом.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Документ должен содержать следующие сведения:

• личные данные сотрудника, должность и название подразделения организации, к которому он относится;
• описание инцидента со ссылками на нарушенные нормы (названия и пункты соответствующих документов);
• выводы о степени тяжести произошедшего и наличии вины работника;
• вид наказания;
• основания для взыскания (реквизиты документов, которыми было зафиксировано нарушение).

В трудовую книжку вносить сведения о замечаниях или выговорах не нужно.

Необходимо отметить, что к ответственности за служебные нарушения могут быть привлечены не только рядовые сотрудники, но и руководители фирм, подчиняющиеся главному работодателю. Процедура в этом случае осуществляется следующим образом:

1. уполномоченный представитель от лица работников (чаще всего это профсоюз) подает в головную организацию заявление о нарушениях, совершенных руководителем организации или его заместителями;
2. ходатайство рассматривается, после чего принятое решение доводится до заявителей;
3. в случае подтверждения фактов нарушений главный работодатель применяет к виновниками дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения.

За один проступок накладывается только одно дисциплинарное наказание.

Сроки наложения и действия взыскания

Дисциплинарное наказание может быть наложено в течение одного месяца с момента обнаружения факта нарушения, но не позднее шести месяцев с момента его совершения. В этот период не входит время отсутствия сотрудника на работе по уважительным причинам (например, нахождение на больничном, в отпуске, командировке). Время расследования уголовного дела, возбужденного по факту нарушения, также не входит в общий период давности проступка.

Если нарушение выявлено в процессе аудита или ревизии, указанный срок увеличивается до двух лет.

Период действия дисциплинарного взыскания составляет один год со дня издания приказа о его наложении.

Если работник провинится еще раз, этот срок увеличивается до момента окончания последнего наказания.

При увольнении действие дисциплинарного взыскания будет бессрочным и не подлежит отмене. Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам, восстановив сотрудника в его должности.

Кроме этого, уволенный может быть снова принят на предприятие, но уже в другое подразделение. В этом случае считается, что у него нет взыскания.

Как снимается дисциплинарное взыскание?

Оно аннулируется автоматически либо по инициативе работодателя.

В первом случае наказание отменяется ровно через год с момента его наложения (ст. 194 ТК РФ). Главным условием здесь является отсутствие у данного сотрудника в течение года других трудовых нарушений.

Работодатель может отменить санкцию досрочно:

• по своей инициативе;
• по заявлению виновного сотрудника;
• по ходатайству его непосредственного начальника;
• по просьбе профсоюза или иного представительного органа.

Основанием для снятия дисциплинарного наказания также является перевод на другую должность.

Досрочное снятие оформляется приказом, на котором работник должен поставить свою подпись.

Последствия для работника

Если в течение срока действия уже вынесенного дисциплинарного взыскания работник совершит еще одно нарушение, работодатель имеет право его уволить.

Нарушитель может быть лишен любых дополнительных материальных выплат, если это предусмотрено внутренними нормативными документами организации.

Как обжаловать?

Если на вас наложили дисциплинарное взыскание, вы вправе оспорить решение работодателя в соответствующих органах. Вы можете это сделать в следующих случаях:

• вина отсутствует или не доказана;

• у вас не были запрошены письменные объяснения;
• взыскание наложено повторно за один проступок;
• нарушены сроки применения санкции;
• не соблюдены другие процессуальные требования (неправильно оформлен приказ, не приняты принятия во внимание документы, подтверждающие уважительную причину совершения нарушения и др.).

Сроки обжалования:

• десять дней с момента наложения наказания — в комиссию, созданную для расследования дела. Решение по поданному работником ходатайству принимается путем тайного голосования. По его результатам санкция отменяется либо сохраняется;
• три месяца со дня издания приказа о применении взыскания — в государственную инспекцию по трудовым спорам и в суд. Указанный срок продлевается при наличии документально подтвержденных уважительных причин (например, больничный лист).

Инспекция труда — это промежуточный орган, задачей которого является анализ действий работников и работодателей на соответствие нормам трудового законодательства.

После подачи заявления трудовая инспекция проверяет работодателя. В случае выявления того, что он не соблюдает установленные законом требования, ходатайство сотрудника удовлетворяется.

Если инспекция по трудовым спорам не разрешит вопрос, работник вправе обратиться с иском в суд.

В процессе судебного заседания будут рассмотрены все материалы дела, собранные сторонами, а также заслушаны показания свидетелей.

Специальной формы искового заявления об оспаривании дисциплинарного взыскания нет, поэтому при его составлении нужно руководствоваться общими требованиями ГПК РФ. Текст документа должен включать:

• сведения об истце (ФИО, адрес, телефон) и об ответчике (название организации, адрес, телефоны);
• описание обстоятельств дела: основания для наложения дисциплинарного взыскания, почему вы не согласны ним и др.;
• исковое требование (о снятии дисциплинарного взыскания) с указанием мотивов и ссылками на нормы ТК РФ;
• приложение. Здесь нужно перечислить все прикладываемые к иску документы;
• подпись заявителя и дата подачи иска на рассмотрение.

К иску прикладываются следующие бумаги:

• документы — основания для ваших требований;
• копии самого заявления и всех бумаг — по числу участников процесса;
• документ, подтверждающий права представителя (если иск подает не сам заявитель).

Резюме

В зависимости от серьезности последствий служебного проступка вам могут сделать замечание, выговор либо вообще уволить. Если в первых двух случаях запись в трудовую не вносится, то в случае увольнения по статье вы вряд ли сможете найти хорошую работу в будущем.

Если вы считаете, что вас наказали незаслуженно, решение работодателя можно оспорить — закон разрешает трудящимся отстаивать свою правоту, честь и доброе имя всеми правомерными способами.

Для того, чтобы узнать, как правильно поступить — обжаловать наказание или смириться с судьбой, — лучше обратиться за консультацией к опытному юристу.

В последнее время участились случаи привлечения должностных лиц к административной ответственности в виде дисквалификации. Это новая попытка законодателя повысить эффективность административной ответственности, цель которой – уменьшение количества правонарушений в сфере экономики, поскольку прежние виды административного наказания оказались недостаточно эффективны.

В целом составы нарушений, для которых установлена данная санкция, немногочисленны, однако по степени общественной опасности они зачастую граничат с преступлениями, отсюда и столь строгое наказание.

Практика показывает, что
дисквалификация как вид административной ответственности пока используется не очень часто. При этом в большинстве случаев суды применяют ее по делам о невыполнении или ненадлежащем выполнении в установленный срок законного предписания органа регионального государственного жилищного надзора, осуществляющего в том числе лицензионный контроль в сфере предпринимательской деятельности по управлению многоквартирными домами, об устранении нарушений лицензионных требований – по ч. 24 ст. 19.5 КоАП.

Мы проанализировали дела о нарушении норм трудового законодательства и законодательства о банкротстве за 2016–2019 гг. Данный выбор продиктован тем, что руководителю крайне важно соблюдать нормы трудового законодательства вследствие не только социальной значимости общественных отношений в сфере труда, но и сложившейся в результате принятия мер по предотвращению распространения пандемии COVID-19 обстановки с соблюдением трудовых прав работников. Закрытие организаций или приостановление их работы, сокращение персонала, простои, переводы на удаленную работу, функционирование некоторых предприятий в период объявленных президентом нерабочих дней, сокращение зарплат, неоплачиваемые отпуска и т.д. могут с высокой степенью вероятности повлечь увеличение количества жалоб на нарушения трудового законодательства в государственные инспекции труда, а также в прокуратуру и суды.

Отдельно отмечу, что прекращение трудовых отношений с руководителем предприятия, осуществлявшим организационно-распорядительные функции, не исключает возможность возбуждения производства по делу об административном правонарушении в отношении этого лица и привлечения его к ответственности.

Наказание в виде дисквалификации предусмотрено широким перечнем положений КоАП РФ. В частности, она может быть назначена за нарушение законодательства о труде и об охране труда (ст. 5.27), незаконные действия по получению и (или) распространению информации, составляющей кредитную историю (ст. 5.53), нарушение законодательства об организации предоставления государственных и муниципальных услуг (ст. 5.63); нарушение установленных законодательством о физкультуре и спорте требований о предотвращении допинга в спорте и борьбе с ним (ст. 6.18), нарушение правил осуществления предпринимательской деятельности по управлению многоквартирными домами (ст. 7.23.3), нарушение порядка ценообразования (ст. 14.6), ограничение конкуренции органами власти и местного самоуправления (ст. 14.9), фиктивное или преднамеренное банкротство (ст. 14.12), нарушение законодательства о госрегистрации юрлиц и индивидуальных предпринимателей (ст. 14.25), незаконное получение или предоставление кредитного отчета (ст. 14.29) и т.д.

Дисквалификация заключается в лишении права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления общества, входить в совет директоров (наблюдательный совет), вести предпринимательскую деятельность по управлению юрлицом, а также управлять организацией в иных случаях (ст. 3.11 КоАП РФ). Часть 3 данной статьи содержит список субъектов ответственности в виде дисквалификации. Так, могут быть дисквалифицированы:

• лица, осуществляющие организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юрлица, члены совета директоров (наблюдательного совета), предприниматели, лица, занимающиеся частной практикой, арбитражные управляющие;
• специалисты (по отдельным отраслям);
• лица, замещающие должности государственной гражданской службы различных уровней.

В соответствии с ч. 3 ст. 4.5 КоАП РФ за нарушения, влекущие дисквалификацию, лицо может быть привлечено к ответственности не позднее года со дня совершения правонарушения, а при длящемся административном правонарушении – не позднее года со дня его обнаружения.

Дисквалификация за нарушение трудового законодательства

Организационно-распорядительные функции включают руководство коллективом, расстановку и подбор кадров, организацию труда или службы подчиненных, поддержание дисциплины, применение мер поощрения и наложение дисциплинарных взысканий. К административно-хозяйственным функциям относятся, в частности, полномочия по управлению и распоряжению имуществом и денежными средствами, находящимися на балансе и банковских счетах организации, а также совершение иных действий: принятие решений о начислении зарплаты, премий, контроль движения материальных ценностей, определение порядка их хранения и т.п.

Среди наиболее частых нарушений норм трудового законодательства можно выделить:

• отсутствуют локальные нормативные акты (либо они содержат нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с нормами, установленными законодательством);
• не заключаются трудовые договоры в письменной форме и в двух экземплярах;
• не соблюдается порядок ведения и хранения трудовых книжек (не производятся записи о приеме на работу, трудовые книжки хранятся не в сейфе, отсутствуют журналы их учета и движения, трудовые книжки не выдаются работникам в день увольнения и т.п.);
• необоснованно заключаются срочные трудовые договоры;
• работников несвоевременно знакомят с приказами о приеме на работу, о привлечении к дисциплинарной ответственности;
• вместо трудовых договоров с работниками заключаются гражданско-правовые;
• не производится окончательный расчет в день увольнения;
• командировочные выплачиваются не в полном объеме;
• зарплата выплачивается один раз в месяц и без выдачи расчетных листов;
• не осуществляется ознакомление работников с требованиями охраны труда;
• не обеспечивается учет сверхурочных работ и работ за пределами нормативной продолжительности рабочего времени;
• не предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска более двух лет подряд;
• отпускные выплачиваются позднее, чем за три дня до начала отпуска.

Наказание в виде дисквалификации предусмотрено ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергавшимся административному наказанию за аналогичное правонарушение. То есть за первое нарушение руководитель может быть привлечен к ответственности только по ч. 1 ст. 5.27, не предусматривающей дисквалификацию в качестве меры ответственности. Совершение такого же нарушения повторно влечет дисквалификацию. Например, первый раз должностное лицо не произвело расчет при увольнении работника, а впоследствии также не произвело расчет при увольнении другого работника¹.

Важно учитывать, что руководитель, ранее привлеченный к ответственности за нарушение законодательства о труде и об охране труда (ч. 1 ст. 5.27) в одной организации, а затем в течение того же года совершивший аналогичное нарушение в другой организации, будучи ее руководителем, может быть привлечен к ответственности на основании ч. 2 ст. 5.27 и дисквалифицирован.

Исходя из анализа судебной практики, наиболее часто основаниями для наступления ответственности в виде дисквалификации выступают (следует иметь в виду, что для привлечения к ответственности суду необходима совокупность условий):

• факт нарушения ТК РФ, а именно:
• нарушены сроки выплаты зарплаты, не указаны дни ее выплаты, наличие задолженности по зарплате (ст. 136);
• не проведены обучение и проверка знаний по охране труда (ст. 225), а также нарушаются внутренние документы по охране труда;
• не обеспечено санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников (ст. 223);
• отсутствуют нормы бесплатной выдачи спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда и с загрязнением (ст. 221);
• не проводятся аттестация рабочих мест и медосмотры (ст. 212, 213);
• отсутствуют отметки о выдаче трудового договора (ненадлежащее оформление договоров);
• отсутствует письменный трудовой договор;
• повторность;
• письменные доказательства допущенного нарушения (постановление о возбуждении дела об административном правонарушении; справки о невыплате зарплаты, о результатах проверки исполнения трудового законодательства; коллективный договор; объяснения лиц);
• соблюдение процедуры в рамках проведения проверки органами госконтроля².

Неправомерные действия при банкротстве

Норма ч. 3.1 ст. 14.13 КоАП РФ предусматривает возможность дисквалификации при повторном нарушении обязанностей, установленных законодательством о несостоятельности (банкротстве). Объективной стороной правонарушения является неисполнение, в том числе арбитражным управляющим, обязанностей, предусмотренных Законом о банкротстве и входящими в систему законодательства о несостоятельности (банкротстве) нормативными правовыми актами.

Существенная угроза охраняемым общественным отношениям заключается в пренебрежительном отношении конкурсного управляющего к исполнению его публично-правовых обязанностей в сфере соблюдения правил, предусмотренных законодательством о несостоятельности (банкротстве).

Исходя из анализа судебной практики, основаниями для дисквалификации по ч. 3.1 ст. 14.13 КоАП РФ являются:

• нарушение требований Закона о банкротстве и иных взаимосвязанных с ним законодательных и подзаконных актов (например, Общих правил подготовки отчетов (заключений) арбитражного управляющего, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 22 мая 2003 г. № 299) в ходе осуществления процедуры банкротства, а именно:
• несоблюдение очередности расчетов с кредиторами по текущим платежам (п. 2 ст. 35, ст. 134 Закона о банкротстве), выражающееся в непогашении платежей должником;
• в нарушение п. 5 ст. 18 Закона о банкротстве отсутствие в материалах дела документов, являющихся предметом рассмотрения заседания комитета (в частности, отчеты конкурсного управляющего о его деятельности и об использовании денежных средств, реестр, решения КЧС, выписки о движении денежных средств);
• нарушение арбитражным управляющим п. 8 ст. 213.9 Закона о банкротстве путем ненадлежащего осуществления обязанности по контролю за своевременным исполнением гражданином текущих требований кредиторов, а именно: удержание переданных им денежных средств;
• протокол об административном правонарушении и соблюдение порядка привлечения к ответственности;
• письменные доказательства совершенного нарушения³.

Регулирующий орган недостаточно, на мой взгляд, использует такой повод к возбуждению дела об административном правонарушении, как непосредственное обнаружение уполномоченными должностными лицами убедительных данных, указывающих на наличие события правонарушения, допускает процедурные нарушения при составлении протокола, не устанавливает наличие фактов, которые могут быть квалифицированы как обстоятельства, отягчающие и смягчающие ответственность.

Последствия дисквалификации

Дисквалификация относится к кругу длящихся административных санкций и устанавливается на срок от 6 месяцев до 3 лет. Правом назначать данный вид наказания, применяемого только в качестве основного, обладают исключительно судьи.

С момента вступления в силу постановления о дисквалификации руководитель обязан немедленно прекратить управление организацией⁴. Такое постановление вступает в силу:

• если не обжаловалось – по истечении 10 дней со дня, когда директор получит копию постановления (п. 1 ст. 31.1, ч. 1 ст. 30.3 КоАП РФ);
• если обжаловалось – в день вынесения районным судом решения по жалобе (п. 3 ст. 31.1 КоАП РФ).

Постановление о дисквалификации исполняется немедленно. Данные виновного заносятся в реестр дисквалифицированных лиц. Эти сведения открыты для ознакомления на сайте ФНС России. Можно также воспользоваться сервисом ФНС «Прозрачный бизнес». Данные сведения предоставляются желающим и в виде справки или выписки платно.

Постановление о дисквалификации руководителя организации исполняется путем прекращения с ним трудового договора (контракта) (п. 10 ст. 77, п. 8 ст. 83 ТК РФ; ч. 2 ст. 32.11 КоАП РФ). Запись в трудовой книжке дисквалифицированного руководителя должна выглядеть следующим образом: «Уволен в связи с дисквалификацией (административным наказанием), исключающей возможность исполнения обязанностей по трудовому договору, пункт 8 части 1 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации». Увольнение производится, если директора невозможно перевести на другую работу в данной организации (ст. 83 ТК РФ). Если в будущем дисквалифицированное лицо заключит трудовой договор, предусматривающий исполнение обязанностей руководителя организации, он будет признан ничтожным.

Замечу: если руководитель, будучи дисквалифицированным, заключит договор от имени организации, этот договор нельзя будет признать недействительным на том основании, что руководитель как орган юрлица превысил свои полномочия. В этом случае налицо заключение сделки неуполномоченным лицом. Договор будет считаться заключенным от имени и в интересах дисквалифицированного директора, если только организация впоследствии не одобрит эту сделку⁵.

Если дисквалифицированное лицо в течение срока дисквалификации ведет деятельность по управлению организацией на прежней работе либо на новом месте, то в соответствии со ст. 14.23 КоАП РФ руководителю грозит штраф в размере 5000 руб.

Норма ч. 2 ст. 32.11 КоАП РФ возлагает на работодателя обязанность делать запрос о дисквалификации до заключения трудового договора с физлицом в реестре дисквалифицированных лиц, который ведет ФНС России⁶. Заключение с дисквалифицированным лицом договора (контракта) на управление организацией, равно как и неприменение последствий прекращения его действия, влечет для организации штраф в размере до 100 тыс. руб.

В связи с этим во избежание негативных для организации последствий, в том числе признания недействительными в силу ничтожности всех юридически значимых действий, совершенных в период руководства дисквалифицированным руководителем, рекомендуем не затягивать с расторжением трудового договора с недобросовестным руководителем. При оформлении трудовых отношений с новым представителем исполнительного органа советуем запрашивать соответствующую информацию в реестре дисквалифицированных лиц.

Кроме того, остается открытым вопрос о контроле за дисквалифицированным лицом (отдельные полномочия за каким-либо органом не закреплены), что является слабым звеном для обнаружения неправомерных действий с его стороны.

Для арбитражного управляющего дисквалификация влечет отстранение на основании ходатайства СРО арбитражных управляющих (п. 1 ст. 145, п. 3 ст. 20.4 Закона о банкротстве). В течение трех рабочих дней с даты получения вступившего в силу решения суда о дисквалификации арбитражного управляющего ФНС уведомляет об этом СРО, членом которой является управляющий. Та, в свою очередь, в течение трех дней с даты получения уведомления обязана направить в арбитражный суд, утвердивший арбитражного управляющего в деле о банкротстве, ходатайство о его отстранении от исполнения возложенных на него обязанностей.

Отстранение арбитражного управляющего, к которому применено административное наказание в виде дисквалификации, от исполнения возложенных на него обязанностей в деле о банкротстве и утверждение нового управляющего осуществляются арбитражным судом не позднее дня, следующего после дня принятия ходатайства СРО, без вызова лиц, участвующих в деле о банкротстве (п. 3 ст. 20.4 Закона о банкротстве).

Нужно иметь в виду и такие последствия применения дисквалификации арбитражного управляющего, как принятие решения о неучете при выборе СРО арбитражных управляющих для указания в заявлении уполномоченного органа в арбитражный суд о признании должника банкротом в делах о банкротстве и в процедурах банкротства требования об уплате обязательных платежей и требования РФ по денежным обязательствам⁷.

Срок действия такого решения составляет год с даты принятия уполномоченным органом решения о неучете СРО, а в случае привлечения арбитражного управляющего к административной ответственности в форме дисквалификации на срок менее года – три месяца с даты принятия уполномоченным органом решения о неучете СРО.

Например, в связи с вступлением в силу решений АС Республики Башкортостан от 26 января 2017 г. по делу № А07-25142/2016, АС Ставропольского края от 14 октября 2016 г. по делу №
А63-9427/2016, АС Удмуртской Республики от 13 января 2017 г. по делу № А71-16555/2016, подтверждающих привлечение арбитражных управляющих к ответственности по ч. 3.1 ст. 14.13 КоАП РФ в виде дисквалификации за ненадлежащее исполнение обязанностей в делах о банкротстве, ФНС было принято решение о неучете СРО Ассоциации при выборе СРО для указания в заявлении о признании должника банкротом в отношении федерального и всех региональных списков для организаций и региональных списков для граждан на три месяца с даты принятия уполномоченным органом указанного решения о неучете⁸.

В заключение хотелось бы отметить, что количество административных правонарушений, за которые предусмотрено наказание в виде дисквалификации, постоянно увеличивается. Тем не менее расширения практики применения дисквалификации не происходит. Дисквалификация как безальтернативное наказание предусмотрена лишь в некоторых статьях КоАП РФ и чаще всего используется как альтернатива штрафу. Причиной этого является низкая эффективность применения данной меры ответственности и сложности при осуществлении контроля за ее исполнением. Однако если сравнивать последствия от применения штрафа и от дисквалификации, то от последней они гораздо более серьезные. Тем не менее как вид административного взыскания дисквалификация, на мой взгляд, имеет положительное значение для предотвращения нарушений должностными лицами требований законодательства – в частности, о труде и о банкротстве.