К основным ошибкам интервью относятся следующие тест

156. Задание 138 3
 По степени суммарного воздействия на организм работающих, то есть по тяжести труда, различают следующие группы условий труда:
 (*ответ к тесту*) неблагоприятные
— санитарно-гигиенические
 (*ответ к тесту*) комфортные
— психофизиологические
— соответствующие нормативам условий труда
157. Задание 139
 Основное (оперативное) время — это время на:
— выполнение подготовительно-заключительного операций, выполнение основной работы и выполнение обслуживания рабочего места
— трудовые действия, связанные с началом или завершением какого-либо вида работ, т.е. время на получение задания, документации, консультацию, ознакомление с нормативно-справочной документацией и т.п.
 (*ответ к тесту*) выполнение тех функций и задач, ради которых введена соответствующая должность
— решение организационных вопросов управления деятельностью людей и на выполнение других работ, относящихся к административному труду
— выполнение аналитической работы, проектирования, планирования, поиска оптимальных решений, т.е. время эвристического труда
158. Задание 140
 Для установления структуры затрат рабочего времени на протяжении запланированного периода наблюдений используется:
 (*ответ к тесту*) наблюдения
— опросы
— анкеты
— собеседования
159. Задание 141
 Под делегированием понимается:
 (*ответ к тесту*) передача подчиненному задачи или деятельности из сферы действий руководителя
— проект будущей трудовой деятельности на предстоящий временной период
— это синтез средств и способов подготовки управленческих решений и организация их выполнения
— передача управленческой ответственности подчиненным
160. Задание 65
 К основным ошибкам интервью относятся следующие:
— попытка интервьюера установить контакт с кандидатом
 (*ответ к тесту*) поспешность суждения о кандидате
 (*ответ к тесту*) очень высокая разговорная активность со стороны интервьюера
— детальное выяснение специфики прошлой деятельности кандидата деятельности
 (*ответ к тесту*) необходимость в найме

К группе факторов,
определяющих условия труда относятся:
+психофизиологические+социально-психологические

К группе факторов,
определяющих условия труда относятся:
+эстетические
+санитарно-гигиенические

К документам
кадровой службы временного срока
хранения относятся:+
заявки о потребности в работниках+
командировочные удостоверения+ списки
работников, прошедших аттестацию

К документам
кадровой службы постоянного срока
хранения относятся:+
сведения о состоянии и проверке работы
с кадрами+ личное дело руководителя
предприятия

К документам
персонального учета относятся: +личные
карточки формы Т-2+ учетная карточка
научного, научно-педагогического
работника формы Т-4

К документам
персонального учета относятся:+ личные
карточки формы Т-2+ учетная карточка
научного, научно-педагогического
работника формы Т-4

К документации,
регламентирующей деятельность службы
управления персоналом и работу с
персоналом, относят:+
Положение о персонале организации+
Правила внутреннего трудового распорядка+
Должностные инструкции сотрудников
отдела персонала

К дополнительным
задачам по управлению персоналом
относятся: +организация
информационной связи
+услуги в
области социальной инфраструктуры

К дополнительным
задачам по управлению персоналом (по
мнению зарубежных специалистов)
относятся:+
организация информационной связи+
услуги в области социальной инфраструктуры

К дополнительным
расходам (на основании тарифов и
законодательства) на персонал организации
по целевому назначению относятся:+
оплата отпусков, больничных листов,
инвалидности+ премирование

К дополнительным
социальным расходам на персонал
организации по целевому назначению
относятся:+
транспортные расходы+ оплата
медицинско-оздоровительные услуг

К естественно-биологическим
факторам, учитываемым при проведении
оценки результативности труда, относятся:+
возраст
работник+ географическая среда+ сезонность

К задачам, решаемым
в рамках организации труда персонала
относятся:+разделение
труда+изучение затрат рабочего времени
и содержания труда работников+
делегирование полномочий

К затратам на
выплаты социального характера относятся:+
расходы из общественных фондов потребления
на общеобразовательное развитие (включая
выплаты стипендий)+ расходы из общественных
фондов потребления на выплаты во время
болезни+ оплата проезда на транспорте

К информационно-справочным
документам, оформляемым или используемым
в кадровой службе, относятся следующие
документы:+
докладные и объяснительные записки+
справки+ телеграммы

К источникам
инновационных конфликтов в организации
можно отнести: +
изменения в организационной структуре
+ошибки в распределении функций +нарушение
привычных норм, правили, взаимоотношений
соответствие квалификации работников
инновационным изменениям

К источникам
ресурсных конфликтов в организации
можно отнести: +ограниченность
ресурсов +нарушение принципа справедливости
в распределении ресурсов +нарушение
принципа целесообразности в распределении
ресурсов

К категории
специалистов относятся должности:+
инженеры+ бухгалтеры

К классическому
пакету заявительных документов относятся
следующие документы:
+автобиография+резюме+медицинское
заключение

К классическому
пакету заявительных документов относятся
следующие документы:+
автобиография+ резюме+ медицинское
заключение

К концепции
специализированного обучения
квалифицированных кадров относятся
следующие характеристики:+ ориентация
на ближайшее будущее+ обучение эффективно
только непродолжительный отрезок
времени

К косвенным
показателям оценки эффективности
деятельности подразделений управления
персоналом относятся:+
количество жалоб работников+ уровень
производственного травматизма+ уровень
абсентеизма

К личностным
факторам, характеризующим качество
труда, относятся:+
умение+ творческая активность+ трудовая
дисциплина

К методам анализа
системы управления персоналом относятся:+
нормативный+ балансовый

К методам
обследования системы управления
персоналом относятся:+
функционально-стоимостной анализ+
активное наблюдение рабочего дня+
изучение документов

К методам обучения
в форме «вне рабочего места»
относятся:+
лекция+ стажировки+ семинары

К методам обучения
в форме «на рабочем месте» относятся:+
наставничество+ консультирование+ показ
приемов работы

К методам профилактики
конфликтов относится: +выдвижение
интегрирующих целей между администрацией
и персоналом

К методам профилактики
конфликтов относятся +соблюдение
режима труда и отдыха + подбор сотрудников
по аналогичности образования +выполнение
правил делегирования полномочий и
ответственности

К методам
формирования системы управления
персоналом относятся:+
опытный+ системный подход

К недостаткам
внешних источников привлечения персонала
относят:+
более высокие затраты на привлечение
персонала+ длительный период адаптации

К недостаткам
временного найма (с точки зрения
нанимающей организации) относится то,
что: +временный
работник обычно не знает специфики
работы организации

К недостаткам
временного найма (с точки зрения
нанимающей организации) относится то,
что:+ временный
работник обычно не знает специфики
работы организации

К обеспечивающим
подсистемам управления относятся:+
обеспечение регламентирующей
документацией+ делопроизводственное
обеспечение управления+ правовое
обеспечение управления

К общим объективным
причинам социальных конфликтов
относятся): +неудовлетворенные
потребности и стремление их удовлетворить
+разная степень участия во власти
+несовпадение целей и интересов людей

К общим функциям
управления, выполняемым руководителем,
относятся: +планирование+регулирование+контроль+организация

К организационно-техническим
факторам, характеризующим качество,
труда относятся:+ техническая
оснащенность производства+ уровень
технологической организации производства+
рациональная организация труда

К организационным
документам, оформляемым или используемым
в кадровой службе, относятся следующие
документы:+
уставы+ положения, в том числе о структурных
подразделениях+ структура и штатная
численность

К основным задачам
по управлению персоналом (по мнению
зарубежных специалистов) относятся:+
определение потребности в персонале+
мотивация результатов труда и поведения
персонала

К основным задачам
по управлению персоналом относятся: +
определение потребности в персонале
+мотивация результатов труда и поведения
персонала

К основным
мероприятиям по планированию карьеры,
специфичным для сферы ответственности
менеджера по персоналу относятся:+
оценка труда и потенциала сотрудника+
отбор в резерв

К основным методам
оценки результатов труда управленческих
работников относятся+
управление по целям+ анкетный метод+
описательный метод

К основным
направлениям проведения аудита персонала
относятся:+
диагностика кадровых процессов и
процедур управления, оценка их
эффективности+ строение организации
(ее структура) — соотношение и соподчиненность
основных элементов, степень
жесткости/гибкости организационной
конфигурации+ оценка кадрового потенциала
организации, качественных и количественных
характеристик персонала

К основным ошибкам
интервью относятся следующие: +
поспешность суждения о кандидате+ очень
высокая разговорная активность со
стороны интервьюера+необходимость в
найме

К основным ошибкам
интервью относятся следующие:+ поспешность
суждения о кандидате+
очень высокая разговорная активность
со стороны интервьюера+ необходимость
в найме

К основным причинам
неумения слушать можно отнести :
+отставания
слова от мысли

К основным расходам
на персонал организации по целевому
назначению относятся:+
заработная плата+ выплаты внештатным
сотрудникам

К основным формам
профориентационной работы не относятся:+
профессиональная адаптация

К основным частным
оценочным показателям деятельности
функциональной подсистемы научно-технического
руководства относятся:+
экономия от внедрения организационно-технических
мероприятий+ качество продукции+ удельный
вес конкурентоспособной продукции+
внедрение нововведений

К первичному
обучению относят обучение …+ в
техникумах, колледжах+ в вузах

К подсистеме
мотивации поведения персонала относятся
следующие функции:+
управление мотивацией трудового
поведения + нормирование и тарификация
трудового процесса

К подсистеме
мотивации поведения персонала относятся
следующие функции:+
управление мотивацией трудового
поведения+ нормирование и тарификация
трудового процесса

К подсистеме
мотивации поведения персонала относятся
следующие функции:+
управление мотивацией трудового
поведения+ нормирование и тарификация
трудового процесса

К показателям
деловой оценки относят: +результативность
труда+профессиональное поведение+личностные
качества

К показателям
деловой оценки относят:+
результативность труда+ профессиональное
поведение+ личностные качества

К показателям
оценки степени удовлетворенности
работников, характеризующим эффективность
деятельности подразделений управления
персоналом относятся:+
степень удовлетворенности работой в
данной организации+ степень удовлетворенности
деятельностью подразделений управления
персоналом

К показателям
оценки степени удовлетворенности
работников, характеризующим эффективность
деятельности подразделений управления
персоналом относятся:+
степень удовлетворенности работой в
данной организации+ степень удовлетворенности
деятельностью подразделений управления
персоналом

К показателям
оценки степени укомплектованности
кадрового состава, характеризующим
эффективность деятельности подразделений
управления персоналом относятся:+
соответствие численности работников
числу рабочих мест+ соответствие
профессионально-квалификационных
характеристик работников требованиям
рабочих мест, производства в целом

К показателям
оценки степени укомплектованности
кадрового состава, характеризующим
эффективность деятельности подразделений
управления персоналом относятся:+
соответствие численности работников
числу рабочих мест+ соответствие
профессионально-квалификационных
характеристик работников требованиям
рабочих мест, производства в целом

К показателям
оценки экономической эффективности
деятельности подразделений управления
персоналом относятся:+
затраты на отдельные направления и
программы деятельности кадровых служб
в расчете на одного работника+ отношение
бюджета подразделения управления
персоналом к численности обслуживаемого
персонала

К показателям
оценки экономической эффективности
деятельности подразделений управления
персоналом относятся:+
затраты на отдельные направления и
программы деятельности кадровых служб
в расчете на одного работника+ отношение
бюджета подразделения управления
персоналом к численности обслуживаемого
персонала

К постоянным данным
о персонале относятся:+ пол+
год рождения

К представителям
классических теорий мотивации относятся:
А. Файоль+Э.
Мэйо+А. Маслоу+К. Арджерис+

К представителям
теорий человеческих отношений относятся:
Р. Ликарт+Э. Мэйо+

К преимуществам
внутренних источников привлечения
персонала относят:+
низкие затраты на адаптацию персонала+
рост производительности труда+ повышение
мотивации, степени удовлетворенности
трудом

К преимуществам
обучения вне рабочего места относятся:+
участники могут обмениваться информацией,
делиться проблемами и опытом их решения
с работниками других организаций+ может
использоваться дорогостоящее учебное
оборудование

К преимуществам
обучения на рабочем месте относятся:+
участники могут чаще отрываться от
обучения простым уведомлением+ может
быть экономически более выгодным+
содержание и время проведения обучения
приспособлены к потребностям и условиям
организации

К причинам исключения
из состава резерва кадров могут быть
не относится:+
неудовлетворительное состояние здоровья

К распорядительным
документам, оформляемым или используемым
в кадровой службе, относятся следующие
документы:+
приказ+ указание+ распоряжение

К составу проектируемых
элементов системы производства
организации относятся:+
средства труда+ предметы труда+ технология
производства

К составу проектируемых
элементов системы управления организации
относятся:+
информация+ методы организации управления

К составу проектируемых
элементов системы управления организации
относятся:+
информация+ методы организации управления

К составу разделов
документа «Философия организации»
относятся:+ Цель и задачи организации+
Социальные блага

К социально-культурным
факторам, характеризующим качество
труда, относятся:+
коллективизм+ социальная активность

К социально-психологическим
факторам, учитываемым при проведении
оценки результативности труда, относятся:+
отношение к труду+ психофизиологическое
состояние работника

К социальным
факторам эффективности обучения
профессиональных кадров относятся:+
гарантии сохранения рабочего места+
возможности повышения в должности

К факторам, влияющим
на профессиональную адаптацию, относят:+
характер и содержание труда в данной
профессии+ уровень организации и условия
труда

К факторам, влияющим
на санитарно-гигиеническую адаптацию,
относят:+
правила трудового распорядка+ степень
готовности рабочего места к трудовому
процессу+ состояние производственной
и технологической дисциплины

К функциональным
подсистемам управления относятся:+
управление учётом и отчётностью+
управление сбытовой деятельностью+
управление финансовой деятельностью

К характеристикам
оценки эффективности функционального
пакета прикладных программ по управлению
кадрами относятся:+
инструментальные средства+ технические+
взаимосвязь с другими пакетами

К целевым подсистемам
управления в системе управления
организацией относятся управление …+
ресурсами+ развитием производства+
обеспечением качества продукции

К числу кадровых
мероприятий, реализуемых в процессе
кадрового планирования, относятся
следующие:+
разработка плана кадровых мероприятий
для реализации конкретных целей и задач
организации и каждого работника+
определение затрат на реализацию плана
кадровых мероприятий

К числу требований
к фактическому материалу, используемому
для обоснования своей позиции на
переговорах, следует отнести : +правдивость,
достоверность+системность+уместность

К экономическим
факторам, характеризующим качество
труда, относятся:+
сложность труда+ квалификация работника+
условия труда

Кадровое планирование
дает ответ на следующие опросы:+
сколько работников, какой квалификации,
когда и где будут необходимы+ каким
образом можно привлечь необходимый и
сократить излишний персонал без нанесения
социального ущерб+ как лучше использовать
персонал в соответствии с его способностями

Кадровое планирование
осуществляется в интересах:+ организации+
персонала

Кадровое планирование
связано с: +прогнозированием

Кадровое планирование
связано с:+
прогнозированием

Кадровое планирование
является следующим этапом работы с
кадрами в организации после:+ формирования
кадровой политики

Кадровые программы
в соответствии с кадровой политикой
организации реализуются:+
средним руководящим звеном

Кадровые программы
в соответствии с кадровой политикой
организации реализуются:+
средним руководящим звеном

Кадровый резерв —
это+ потенциально
активная и подготовленная часть персонала
организации, способная замещать
вышестоящие должности, а также часть
персонала, проходящая планомерную
подготовку для занятия рабочих мест
более высокой квалификации

Кадровый резерв
создается:+
на все должности руководителей,
осуществляющих функции управления на
конкретном уровне

Как компетентного
специалиста в своей профессиональной
области руководителя характеризует: +
широкие и основательные профессиональные
знания

Какие методы
обучения относятся к форме обучения
«на рабочем месте»: +
наставничество+консультирование+показ
приемов работы

Карьера, которая
совмещает в себе элементы горизонтальной
и вертикальной видов карьеры называется:
ступенчатая
или ступенчатой

Карьерная среда —
это:+ единство
необходимых и достаточных условий,
созданных в организации для управления
карьерой персонала

Карьерное пространство
— это:+ относительно
обособленная совокупность должностей
должностной структуры, задающей
необходимые условия для реализации
профессионального опыта персонала

Квалификация —
это:+ степень
и вид профессиональной обученности, то
есть уровень подготовки, опыта, знаний,
навыков, необходимых для выполнения
конкретного вида работы

Количество линейных
и функциональных руководителей
определяется с использованием норм
…+ управляемости

Коммуникации в
организации осуществляются: по
вертикали по горизонтали

Компактность
оргструктуры и отсутствие структурного
выделения подсистемы управления
характерны для таких организационно-правовых
форм организации, как+
индивидуальное частное предприятие;+
товарищество с ограниченной
ответственностью;+ полное товарищество

Конструктивная
модель поведения личности в конфликте
проявляется в : +стремлении
уладить конфликт +выдержке и самообладании
+открытости и искренности

Конфликт отличается
от конкуренции тем, что: +всегда
личностен и требует явочного присутствия
соперника

Конформистская
модель поведения личности в конфликте
проявляется в : +склонности
к уступкам +непоследовательности в
оценках и суждениях

Концепции
многопрофильного обучения соответствует:+
повышение внутрипроизводственной и
внепроизводственной мобильности
работника+ меньшая привязанность
работника к соответствующему рабочему
месту

Концепцию «войны
всех против всех» как естественного
состояния человеческого общества
выдвинул: Т.
Гоббс или Гоббс

Концепция обучения,
ориентированного на личность имеет
целью развитие человеческих качеств,
талантов, заложенных от природы или
приобретенных в процессе практической
деятельности

Концепция
управления персоналом включает в себя:+
разработку методологии системы управления
персоналом+ формирование системы
управления персоналом
+ разработку
технологии управления персоналом

Кооперация в рамках
научной организации труда понимается
как:+объединение
отдельных исполнителей или их групп в
одном или нескольких, но связанных между
собой процессах труда

Критериальные
показатели эффективности работы
организации, характеризующие общую
экономическую эффективность работы
организации включают в себя:+
прибыль+ себестоимость продукции+
затраты на 1 руб. продукции

Критериальные
показатели эффективности работы
организации, характеризующие качество,
сложность и результативность труда
включают в себя:+
соотношение темпов роста производительности
труда и заработной платы+ среднегодовую
заработную плату работников+ общие
потери рабочего времени в расчете на
одного работника

Критериальные
показатели эффективности работы
организации, характеризующие социальную
эффективность работы подразделений
управления, включают в себя:+
равномерность загрузки персонала+
текучесть персонала+ соотношение
различных категорий работников

Критика ведет к
возникновению стресса чаще всего: +при
невыполнении этических правил критикующей
стороны

Линейная связь
между подсистемами оргструктуры
означает:+
непосредственное администрирование

Логика переговоров
предполагает следующие этапы : +уточнение
интересов и позиций+отстаивание интересов
и позиций+согласование интересов и
позиций

Маркетинг персонала
— это:+ вид
управленческой деятельности, направленной
на определение потребности в персонале,
источников, путей покрытия этих
потребностей и определение затрат,
связанных с этой деятельностью

Маркетинг персонала
трактует рабочее место как:+
территорию, которая отводится для этого
рабочего места

Мероприятия,
проводимые в организации при выходе на
пенсию сотрудников называются:+ курсы
подготовки к выходу на пенсию+ пенсионное
восстановление

Метод главных
компонент позволяет:+
отразить в одном показатели свойства
десятков показателей

Метод декомпозиции
позволяет:+
расчленить сложные явления на более
простые

Метод обучения
«Менторство» относится к методам
обучения:+ на
рабочем месте

Метод обучения
«Обзор обратной связи» означает:+
изучение взаимоотношений между служащими
и позволяет менеджеру решать возникшие
проблемы вместе со служащими

Метод оценки
персонала «ранжирование» предполагает:
+сравнение
оцениваемых работников между собой
другими методами и расположение по
выбранному критерию в порядке убывания
или возрастания

Метод оценки
персонала «ранжирование»
предполагает:+
сравнение оцениваемых работников между
собой другими методами и расположение
по выбранному критерию в порядке убывания
или возрастания

Метод оценки
персонала, предполагающий письменный
отчет или устное выступление с анализом
выполнения плана работы и личных
обязательств, называется:
самооценка

Метод оценки
персонала, предполагающий проведение
беседа с работником в режиме «вопрос-ответ»
называется: +интервью

Метод оценки
персонала, предполагающий проставление
оценок по шкале с балльными оценками
называется: +
шкалирование

Метод оценки
персонала, предполагающий создание
критической ситуации и наблюдение за
поведением человека в процессе ее
разрешения, называется:+ критический
инцидент

Метод оценки
персонала, предполагающий сравнение
сотрудников между собой лишь по отдельным
показателям называется:+
упорядочение рангов

Метод оценки
результатов труда управленческих
работников «вынужденный выбор»
основан на …+
отборе наиболее характерных для данного
работника характеристик (описаний),
соответствующих эффективной и
неэффективной работе

Метод принципиальных
переговоров проявляется в том, что
оппоненты стремятся : +настаивать
на применении объективных критериев+отделять
людей от проблемы+концентрироваться
на интересах, а не на позициях+обдумывать
взаимовыгодные варианты

Метод формирования
системы управления персоналом «творческих
совещаний» предполагает:+
коллективное обсуждение направлений
развития систем управления персоналом
группой специалистов и руководителей

Метод
функционально-стоимостного анализа
позволяет выявить:+
возможные комбинации вариантов
организационных решений, предлагаемых
для осуществления отдельных функций
управления персоналом

Метод, позволяющий
выявить наивысшие рейтинги различных
сотрудников по тому или иному показателю
оценки, через последовательное сравнение
сотрудников друг с другом называется:
+метод попарного сравнения

Методы внедрения
системы управления персоналом включают:+
привлечение общественных организаций+
обучение, переподготовка и повышение
квалификации работников аппарата
управления

Методы обоснования
системы управления персоналом включают
в себя следующие:+
нормативный+ расчет количественных и
качественных показателей оценки
экономической эффективности предлагаемых
вариантов+ функционально-стоимостной
анализ

Методы первичного
отбора называют:+
бесконтактными

Механизм управления
профессиональной ориентацией и адаптацией
осуществляется через …+
формирование и развитие системы органов
управления различного уровня

На начальных этапах
развития организации, когда первый
руководитель пытается поднять статус
кадровой службы, используется: +структурная
подчинённость кадровой службы в качестве
штабного органа высшему руководству

На практике
преобладает делопроизводство:+
смешанное

Наем на работу —
это: +ряд
действий, направленных на привлечение
кандидатов, обладающих качествами,
необходимыми для достижения целей,
поставленных организацией

Наиболее пригодным
документом для достаточно быстрого
обзора профессионального и личностного
развития и становления кандидата
является: резюме

Наиболее
распространенными в настоящее время
методами первичного отбора персонала
являются: +
анализ резюме+анализ анкетных
данных+графологическая экспертиза

Наиболее
распространенными в настоящее время
методами первичного отбора персонала
являются:+ анализ
резюме+ анализ анкетных данных+
графологическая экспертиза

Наиболее рациональным
вариантом последовательности аргументации
своей позиции на переговорах является:+от
суждений с малой силой убедительности
к более сильным умозаключениям

Нарушение «баланса
справедливости», те соразмерности
поощрения или наказания какому либо
предшествующему деянию, вызывает у
«обиженного» следующую реакцию: +
принятие и одобрение своего приниженного
положения + открытое требование компенсаци
+ восстановление справедливости с
помощью возмездия + разрыв отношений с
«обидчиком»

Начальной ступенью
процесса кадрового планирования является
планирование …+
потребности в персонале

Начальным этапом
организации процесса обучения персонала
является:+
определение потребностей в обучении

Начальным этапом
процесса найма персонала является:+
анализ содержания и требования работы

Не имея практики
достаточно длительного общения с
каким-либо человеком, наиболее трудно
оценить достоверно его: +свойства
личности

Не является
переговорами: +экзамен
?

Неадекватное
представление личности о себе ведет к
: + игнорированию
чужого мнения + конфликтности поведения
+долгим переживаниям

Невербальная форма
делового общения предполагает: +жестовую,
несловесную информацию ?

Невербальный тест
— это тест на …+
понимание взаимосвязей различных
предметов

Невербальный тест:
+тест на
понимание взаимосвязей различных
предметов

невыразительную
быструю или медленную речь; несоответствие
стиля речи коммутатора и ситуации
общения или стиля общения и актуального
психологического состояния партнера
по общению;

Недостатками
централизованных САОИ являются:+
групповой режим обработки информации;
отделение пользователя от системы;
недостаточные возможности пользователя
при обращении к банку данных

Нельзя назвать
характерными для системы пожизненного
найма следующие черты:+
получение нового места в другой
организации каждые 5 лет+ низкая гарантия
от увольнени+ большая текучесть кадров

Необходимым условием
карьерной среды является:+
относительно обособленная совокупность
должностей должностной структуры,
задающей необходимые условия для
реализации профессионального опыта
персонала

Неоднократное
неисполнение работником без уважительных
причин трудовых обязанностей, если он
имеет дисциплинарное взыскание относится
к виду увольнения, который имеет
название:+ увольнение
по инициативе работодателя

+ выяснение области интересов кандидатов

— социокультурный уровень

+ лень, недостаточная сила воли

+ отсутствие интересов

63. ТЗ 63 Тема 2-7-0

Вопрос:

Начальным этапом процесса найма персонала является:

Закрытые ответы (альтернативы):

— определение источников и путей покрытия потребности в персонале

— проведение собеседования с кандидатом

+ анализ содержания и требования работы

— установление требований к кандидату на должность

— проведение тестирования

64. ТЗ 64 Тема 2-7-0

Вопрос:

Для обнаружения того способа поведения, который является наиболее важным для выполнения профессиональных обязанностей, необходимых на данном вакантном месте наиболее успешно применять:

Закрытые ответы (альтернативы):

— собеседования

— рабочие задания

+ тесты

— графологическая экспертиза

— анализ документов

65. ТЗ 65 Тема 2-7-0

Вопрос:

Основными причинами недостоверности тестов могут быть:

Закрытые ответы (альтернативы):

— отсутствие должной подготовки кандидата

+ незнание предпочтений кандидата

+ изменение условий тестирования

— большой объем теста

+ изменения в самом испытуемом

66. ТЗ 66 Тема 2-7-0

Вопрос:

Проекционные тесты предназначены для получения:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ общего представления о личности

+ представления об интересах и мотивах поведения

— способности действовать в экстремальных ситуациях

— информации о семейных отношениях,

— информации о физическом развитии

67. ТЗ 67 Тема 2-7-0

Вопрос:

Содержанием этапа планирования интервью является:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ изучение заявления и резюме кандидата и отмечание пунктов, которые являются сомнительными или показывают сильные и слабые стороны кандидата

— выяснение личного, семейного и социального фонда кандидата (вопросы о происхождении и занятиях в свободное время)

— вопросы об уровне знаний кандидата о предприятии для выяснения «интенсивности его интересов»,

— установление контакта

+ анализ спецификации работы

68. ТЗ 68 Тема 2-7-0

Вопрос:

К основным ошибкам интервью относятся следующие:

Закрытые ответы (альтернативы):

— попытка интервьюера установить контакт с кандидатом

+ поспешность суждения о кандидате

+ очень высокая разговорная активность со стороны интервьюера

— детальное выяснение специфики прошлой деятельности кандидата деятельности

+ необходимость в найме

69. ТЗ 69 Тема 2-8-0

Вопрос:

При проведении беседы по найму следует руководствоваться следующими рекомендациями:

Закрытые ответы (альтернативы):

— не обязательно получать всю нужную информацию в полном объеме, выводы о заявители можно сделать по первому впечатлению

— оказывать давление на заявителя

+ помнить о требованиях, предъявляемых характером работы

+ беседу следует вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора

+ внимательно слушать, что и как говорит заявитель

70. ТЗ 70 Тема 2-8-0

Вопрос:

Подбор и расстановка кадров это:

Закрытые ответы (альтернативы):

— ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией

— установление требований к кандидатам на вакантную должность

+ рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам

— целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требований должности или рабочего места

71. ТЗ 71 Тема 2-8-0

Вопрос:

Подбор и расстановка кадров основывается на принципах:

Закрытые ответы (альтернативы):

— полезности, экономности, объективности

+ соответствия, перспективности, сменяемости

— надежности, адекватности, целесообразности

— справедливости, моральной устойчивости

— работоспособности

72. ТЗ 72 Тема 2-8-0

Вопрос:

Принцип соответствия работника занимаемой должности заключается в соответствии …

Закрытые ответы (альтернативы):

+ нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей

— установленного возрастного ценза для различных категорий должностей

— продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы требованиям замещаемых должностей

— психофизиологических способностей требованиям замещаемых должностей

— планируемой последовательности занимаемых конкретным работником ступеней фактической последовательности

Унифицированная форма № Т-1 называется:

1. — «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу»

2. — «Личная карточка работника»

3. + «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу»

4. — «Личная карточка государственного служащего»

5. — «Штатное расписание»

53. Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ (распоряжение) о приеме на работу:

1. — отдают работнику (ам)

2. + объявляют работнику (ам) под расписку

3. — объявляют работнику (ам) без расписки

4. — не объявляют работнику (ам)

5. — отдают работнику (ам) под расписку

54. Запись в трудовую книжку о приеме на работу вносится на основании …

1. — личного заявления работка

2. — окончания испытательного срока работника

3. + приказа (распоряжения) о приеме на работу

4. — подписания трудового договора работником

55. Трудовые книжки должны вестись на:

1. — всех рабочих и служащих организаций и учреждений независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, проработавших свыше 3-х дней

2. + всех рабочих и служащих организаций и учреждений независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, проработавших свыше 5-ти дней

3. + на сезонных и временных работников

4. — всех рабочих и служащих организаций и учреждений государственной формы собственности, проработавших свыше 10-ти дней

5. + на внештатных работников при условии, если они подлежат государственному социальному страхованию

56. По учету бланков трудовых книжек и заполненных трудовых книжек ведется на предприятиях ведется следующая документация:

1. — сроковая картотека

2. + приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним

3. — номенклатура дел

4. — опись трудовых книжек и вкладышей к ним

5. + книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним

57. Документами, которые не включаются в Личное дело сотрудника, являются:

1. — личный листок по учету кадров

2. + справка с места жительства

3. — решение конкурсной комиссии о назначении на должность

4. + справка о состоянии здоровья

5. — жалобы на сотрудника

58. К документам персонального учета относятся:

1. — штатно-должностная книга

2. — должностная картотека

3. + личные карточки формы Т-2

4. — «Штатное расписание» формы Т-3

5. + учетная карточка научного, научно-педагогического работника формы Т-4

Тема 8. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала

8.1. Развитие человеческих ресурсов

^{Цель развития персонала и человеческих ресурсов – обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.}

^{Универсального набора процедур для разработки плана развития человеческих ресурсов, которые необходимо было бы неукоснительно выполнять, не существует. Тем не менее, с помощью следующих 8 позиций этим процессом можно управлять:}

^{На основании вышесказанного, можно построить схему организации процесса обучения.}

^{Обучение, подготовка и переподготовка кадров — это та сфера деятельности, в которой менеджер по персоналу не может обойтись без внешней помощи — консультантов, преподавателей, экспертов. Существует широкий набор способов и мест обучения от колледжей и университетов до самообучения, компьютерных курсов.}

^{Имеется несколько преимуществ использования внешних источников для обучения и развития персонала. Во-первых, качество обучения гораздо выше, спектр знаний и навыков шире. Во-вторых, преподаватель думает только о том, что нужно дать максимально широкие знания и навыки обучаемому, предоставить наилучшее обучение, а не о том, что необходимо обеспечить его работой. Кроме того, наблюдается значительная экономия средств. С другой стороны, организации необходим специалист, который выберет подходящее учебное заведение, форму обучения для персонала. Поэтому оптимальным сочетанием при организации процесса развития персонала будет обучение внутри организации с привлечением внешних консультантов и преподавателей.}

^{Для повышения эффективности системы развития персонала следует различать не только индивидуальные и групповые потребности в обучении, но также и то, насколько эти потребности соответствуют целям организации. Руководство часто сомневается в пользе обучения и, таким образом, в необходимости анализа потребностей в обучении. И даже если сотрудники прошли обучение, прямо отвечающее нуждам организации, есть риск в том, что вновь обученные работники не смогут применить приобретенные знания и опыт: они сталкиваются с неприятием тех новшеств, которые предлагают.}

^{Другая проблема — согласованность потребностей в обучении у конкретного служащего и организации. При подготовке и организации процесса обучения персонала должны быть четко определены задачи, строго соответствующие целям организации в целом. Следовательно, подготовка и обучение являются важными элементами в системе управления как на коллективном, так и на индивидуальном уровне. На коллективном уровне обучение является неотъемлемой частью развития организации, на индивидуальном – развития карьеры.}

^{Персонал, стоящий на более низкой ступени иерархической лестницы, должен приобретать более специфические навыки. Их положение характеризуется квадратом 3, тогда как профессионалы типа адвокатов и бухгалтеров, главным образом, входят в квадрат 1. Ситуация в этом квадрате самая идеальная. Чаще всего наблюдается ситуация такая, как в квадрате 2: в большинстве случаев потребности в обучении у конкретного человека превышают потребности организации. Ситуация, показанная в квадрате 4, маловероятна, если организация осознает важность обучения для выполнения работы и существует открытый обмен мнениями между служащими и руководством. Только при абсолютном бюрократизме, в котором процедуры существуют ради самих себя, может возникнуть ситуация квадрата 4.}

8.2. Сущность процесса обучения в организации

^{Обучение и подготовка персонала – две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием интеллекта у человека, а подготовка – с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Прежде всего, ученые отмечают, что обучение – это не просто посещение занятий, лекций, семинаров, сдача сессий, но этот процесс должен быть непосредственно связан с рабочим местом.}

^{В достаточно крупной компании существует отдельный специалист, который занимается обучением и повышением квалификации персонала — так называемый специалист по обучению. На рисунке показаны каналы и рычаги работы специалиста по обучению.}

^{Реализация этого важнейшего направления работы с персоналом в России осложняется следующими обстоятельствами:}

^{ недостаточное финансирование образования за счет федерального и местного бюджетов. Так, в структуре федерального бюджета в России на нужды высшего и среднего образования выделяется всего 3.8%;}

^{ тяжелое финансовое состояние и неплатежеспособность крупных промышленных и оборонных предприятий, выступавших главным заказчиком переподготовки и повышения квалификации персонала до реформ;}

^{ значительная численность трудовых ресурсов – 85,3 млн. человек;}

^{ ограниченные возможности существующей системы обучения и ее специализация по отраслям народного хозяйства;}

^{ концентрация высококвалифицированных кадров преподавателей в крупных городах и дефицит их в области новых направлений науки, техники, технологии, экономики и бизнеса в периферийных городах России;}

^{ нестабильность политической жизни, отсутствие четких законов, их неопределенность и многообразие толкований, сложное налоговое и таможенное законодательство;}

^{ бурное развитие негосударственных образовательных учреждений, не всегда располагающих материальной базой и методическими разработками, предоставляющих образовательные услуги невысокого качества, а иногда дискредитирующих образование;}

^{ перегрузка высшего руководства предприятий и организаций текущими вопросами, отсутствие свободного времени для повышения квалификации; нежелание своевременно готовить резерв руководящего состава.}

^{Профессиональное обучение в России включает в себя четыре основных блока, таких как:}

^{ профессиональную подготовку. Существует начальная, средняя и высшая профессиональная подготовка с получением документа об образовании. Срок обучения от 1 до 6 лет;}

^{ повышение квалификации. Выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации и институтах бизнеса. Срок обучения от 1 дня до 1 года;}

^{ переподготовку кадров. Выполняется в учебных заведениях, когда работники овладевают второй профессией или специальностью. Срок обучения от 2 месяцев до 2 лет;}

^{ послевузовское дополнительное образование. Осуществляется для получения высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре. Срок обучения 2-4 года.}

Список вопросов базы знаний