Как hr может изменить ситуацию - Исправление ошибок и поиск оптимальных решений проблем

Обратная связь. Решение кейса

Портал для жалоб и предложений руководство сделало, но реагировать на слова сотрудников не торопится. Решение кейса от Executive.ru и «Кадрового менеджмента».

Executive.ru в рамках совместного проекта с журналом «Кадровый менеджмент» предложил участникам Сообщества для решения кейс «Обратная связь».

В кейсе описывалась следующая проблема:

Портал для жалоб и предложений руководство сделало, но вот отвечать сотрудникам и как-то реагировать на их слова не торопиться. Ведь это все сплетни и мелочь. HR так не считает, но и переубедить начальство не в силах. Прошел год, многие сотрудники уволились, новички тоже не в восторге от того, как на заводе обстоят дела, мотивация и производительность труда упали. Как HR может изменить ситуацию?

Мы попросили участников Сообщества предложить свое решение этой проблемы. Сегодня мы представляем наиболее интересные решения этого кейса. Автор лучшего варианта в качестве приза получит подарочный сертификат на сумму 2000 рублей на годовую подписку на журнал «Кадровый менеджмент». По решению экспертного совета журнала наиболее интересными показались размышления и решения, предложенные:

− Аскером Аскеровым;

− Натальей Москалевой.

Поздравляем победителей!

Решение Аскера Аскерова

Уверен, ничто так не вдохновляет руководителей, как красивые цифры в графе «прибыль» финансовой отчетности компании, и ничто так не огорчает, как отсутствие таковых. И это можно и нужно использовать. Ведь, наверняка, большая текучесть кадров не могла не отразиться на финансовых показателях деятельности завода. Я уверен, что HR директору необходимо подготовить лаконичный и красноречивый отчет, который будет содержать данные о:

− потерях за счет текучести кадров (можно сравнить текущее состояние с идеальным или с тем, что был год назад);

− потерях на затраты на поиск, найм и обучение нового персонала (кстати, немаловажно включить сюда и потери связанные с временными затратами на поиск, наем и обучение);

− потерях за счет неизбежного снижения качества продукции;

− потерях на дополнительные затраты из-за несоблюдения норм безопасности;

− потерях упущенной прибыли от неиспользования конструктивных предложений работников (такие предложения важно оценивать с экономической точки зрения).

В результате должна получиться кругленькая сумма, которая не может не привлечь внимание руководства.

Думаю, важно сделать презентацию и провести ее на ближайшем совещании топ менеджеров.

Кроме того, когда внимание руководства будет привлечено, важно выделить из числа персонала менеджера, который и будет заниматься сбором предложений и жалоб от сотрудников и готовить по ним подобные (обоснованные с экономической точки зрения) отчеты для руководства (само руководство не станет «лазать» по форумам и отвечать на вопросы сотрудников, думаю, это одна из причин их пассивности), внедрять одобренные руководством предложения.

Понимаю, что решение не простое, но и задача не легкая. При таком подходе вы не дискредитируете руководство в глазах сотрудников и в то же время выказываете должное уважение персоналу завода.

Решение Натальи Москалевой

Бизнес часто не слышит HR только потому, что аргументация не состоит из цифр, либо не связана напрямую с бюджетными показателями.

В данном случае задача HR − просчитать по каждому кейсу стоимость необходимых вложений и стоимость потерь, которые несет бизнес, если эти вложения не произвести. Не все преобразования нужно производить одновременно. Речь идет о том, что сотрудники часто обижены именно на то, что их не «слышат».

Но если руководитель не слышит сотрудника, он должен увидеть цифры. Например, во сколько обходится компании текучка. N = снижение производства (простой, сколько не произвели и не продали) + сколько стоит подобрать сотрудника (бюджет на подбор) +сколько стоит обучить его + сколько брака производит новичок (то есть какие затраты на материалы) + сколько стоит время специалиста, которые его обучает (простой наставника). И так разложить по каждому конкретному случаю. Нам важно изменить мнение руководства и сдвинуть ситуацию с мертвой точки. Бизнес понимает только язык цифр.

По приоритетам решения вопросов я бы разложила по следующим критериям:

− безопасность (фуры например);

− затраты (чем меньше затраты на решение вопроса, тем легче договориться. Парковка, например. Определить правила игры или установить очередность).

Я бы пошла по этому пути. Главное детали проработать и выходить с предложениями в цифрах, в противном случае вопросы останутся нерешенными.

Все__решения_кейса__присланные_участниками_Сообщества_Executive.ru.docx

Фото: pixabay.com

Источник

Задумывались ли вы когда-нибудь, почему HR-служба во многих компаниях имеет репутацию в лучшем случае сервисного подразделения, слабо влияющего на реальные результаты бизнеса, а в худшем — контролирующего органа или вообще бесполезной функции? Как изменить эту ситуацию – порталу HR-tv.ru рассказала HR-эксперт Алена Латыпова.

— Алена, как HR может повлиять на результат бизнеса и принести реальную прибыль компании?

— Открою маленький секрет: HR-служба всегда влияет на результат работы всей компании, но не всегда может объяснить это бизнесу, разговаривающему на языке прибыли.

Возьмем простой пример: вы внедрили новую технологию подбора персонала, сократив срок закрытия вакансий или предложили соцпакет, который снизил «текучку». Конечно, все понимают, что это принесло пользу, но оценивали ли вы эту пользу в денежном эквиваленте? Какую конкретно сумму это сэкономило компании?

Разумеется, верно и обратное: если вы долго не можете закрыть вакансию и рабочее место простаивает, то по вашей вине бизнес несет реальные убытки. И давайте будем честны: возможно, вы ограничены в ресурсах, но если бы вы умели разговаривать на языке бизнеса, вы бы нашли понятные руководству аргументы и согласовали бы адекватный бюджет на подбор и рыночную зарплату специалистов.

— Как научиться разговаривать на языке бизнеса?

— Просто проанализируйте, как те или иные результаты вашей работы влияют на общий финансовый успех. Например, попробуйте посчитать, во сколько компании обошлась не закрытая вовремя вакансия. Вы будете неприятно удивлены, потому что убытки значительно больше того, что вы себе представляете. Например, отсутствие простого оператора call-центра чревато потерей звонков, а значит, потерей клиентов и как следствие — падением выручки. Зная количество потерянных звонков и конверсию, можно вычислить, сколько потеряно клиентов, а зная среднюю стоимость сделки — недополученную выручку.

Таким образом вы не просто оцените свое участие в общем результате, а поймёте, как расставлять приоритеты и планировать работу HR-службы, учитывая интересы бизнеса.

— Какие шаги предпринять, чтобы принести максимальную пользу?

— Соотнесите все мероприятия и инициативы по управлению персоналом со стратегией бизнеса, при этом расставьте приоритеты так, чтобы сконцентрировать усилия на том, что даст максимальный результат для компании;

— примените свои экспертные знания для того, чтобы формировать организационную структуру, соответствующую стратегическим целям и планам, поддерживать и инициировать нужные организационные изменения, выступать партнёром в решении сложных ситуаций с сотрудниками и снизить риски, связанные с персоналом;

— сделайте работу HR-службы максимально эффективной, минимизируйте необоснованные издержки, слабо влияющие на результат бизнеса;

— измеряйте эффективность своей работы, сделайте отчетность понятной, покажите, как ваша эффективность влияет на общую прибыльность бизнеса.

Итак, коллеги, хотите быть полезными бизнесу – возьмите на себя ответственность за вклад в общий результат, начните думать на языке бизнеса, будьте эффективны и тогда ваша работа принесёт компании прибыль, а вам заслуженное уважение.

Источник

Обратная связь

На
П**-ком заводе трудится около 2000 работников.
Это инженеры, специалисты и рабочие.
Очень
высокая текучесть персонала и низкая
производительность труда. В целях
повышения эффективности
управления персоналом и выстраивания
партнерских, доверительных отношений
с работниками перед HR-директором
была поставлена задача — наладить
обратную связь между руководством,
менеджментом и сотрудниками.

Поэтому
решили создать интранет-портал как
один из каналов для взаимного общения
по разным
вопросам.

Самым
популярным до недавнего времени был
раздел «Жалобная книга», где любой
сотрудник мог
задать волнующий его вопрос и рассчитывать
на получение ответа от ответственных
лиц завода. Но сейчас этот раздел
«заглох», поскольку руководство
игнорирует все жалобы и вопросы.

Когда
HR
обращает внимание руководства на такие
детали, то слышит в ответ, что сплетни
и мелочевка их не интересуют, а ничего
серьезного там все равно никогда не
бывает, а рабочие несознательны,
злоупотребляют предоставленными им
возможностями. И виноват во всем HR,
который
не смог донести до персонала, по каким
вопросам можно беспокоить руководство.
Проанализировав жалобы и претензии
сотрудников, директор по персоналу
увидел, что они действительно
без вмешательства начальства не могут
быть решены. Но руководство не считает
их
серьезными. Например:

сотрудники
высказали недовольство по вопросу
некомпетентности персонала аутсорсинговой
компании.
Она регулярно выполняет работу с грубыми
ошибками. А исправлять ее приходилось
в
авральном порядке и за счет собственных
ресурсов.
рабочие
недовольны высокой текучестью кадров:
10-15 % в месяц от общей численности
увольняется.
Они говорят, что у новичков низкая
мотивация. И лучше старичкам повысить
зарплату,
чем набирать и тратить деньги на обучение
новичков.
рабочих
беспокоит, что зарплата у новых
сотрудников выше, чем у стареньких. На
эти вопросы
могло бы компетентно ответить только
руководство.
сотрудников
не устраивает курение в туалетах,
особенно в женских;
постоянные
скандалы из-за
парковочного места на стоянке;
на
территории завода нет разметки для
движения фур, и перемещения сотрудников
по территории
небезопасно.

Жалоб
много, люди активно включились в их
обсуждение, когда появился интранет, а
сейчас мотивация
упала, потому что никакой реакции не
последовало. У HR-a
ответов на поставленные вопросы
нет. Он на стороне сотрудников, и в то
же время должен как-то защищать
руководство. Начальство
же все вопросы и жалобы проигнорировало.
Прошел год, многие сотрудники
уволились, новички тоже не в восторге
от того, как на заводе обстоят дела,
мотивация и производительность
труда упали.

Как
HR
может изменить ситуацию?

Соединить несоединимое

В
крупном риэлтерском холдинге есть два
отдела: первый по продаже участков в
Курской области — им руководит Герман
Завиляйко, а второй по продаже участков
в Ивановской области —
им руководит Михаил Степанов.

Под
началом Завиляйко работает шесть
специалистов, но продажи идут из рук
вон плохо, отдел часто не выполняет
план, при том, что земля в этом районе
относительно дешевая. У Степанова же
только один подчиненный, но при этом
дела идут отлично, участки уходят как
горячие пирожки,
хотя цены в этом районе раза в два выше,
чем в Курской области. Понятно, что
основной
доход компании приносит отдел Степанова.

В
связи с плохими экономическими
показателями генеральный директор
компании был уволен, а на
его место назначен бывший финансовый
директор компании. Тщательно проанализировав
работу
обоих отделов, он решил их объединить.
Но вот дилемма — кого назначить
руководителем?
После разговора с руководителями отделов
стало понятно следующее: если назначить
Завиляйко, уйдет Степанов вместе с
клиентами и деньгами, а если назначить
Степанова
— он потребует увольнения сотрудников
Курского отдела, поскольку считает их
неэффективными
работниками. Генеральный директор
обратился за помощью к HR-y
компании —
Наталье
Безымянной. Безымянная промучилась три
месяца, уговаривая то одного, то другого
уступить
руководящее место, но так ничего и не
добилась. И Завиляйко, и Степанов были
непреклонны.

Какой
выход предложили бы вы в создавшейся
ситуации?

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Источник

С этим файлом связано 232 файл(ов). Среди них: задания (1).doc, Статья по теме _ВОЗМОЖНОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ У МЛАДШИХ ШКОЛЬНИКОВ ИН, ЭК_СМ.doc, ЗАДАНИЯ.docx, 14.docx, 1 (63).docx, 2_5226792594402452324 (1).docx, individualnoe_zadanie_oznakomitelnaya_praktika_onlajn.docx, Исследовательская работа по экологии «Акустический шум и его воз, РР2 Инвестиции (1).docx, курсовая по ффнр Свиридова.docx, Met_ukazania_oformlenie_VKR (2).doc, 12Lukina (1).docx, 1 — 2022-11-29T134432.103.docx, 5f3baae1cd3d3e0001bc7718.docx, 465684.rtf, Методические указания по выпонению рейтинговой работы 1 дисципли, m_th_b.zhang_2020.docx, p_1964_249 (4).docx, MU_Ekon_ots_inv_KP_2022.doc, УММ (52).docx, КР Шиндиной А.А. 07.11 (на доработку).docx, pract-my-proiz-texnologicheskau.docx, Otchet po NIR.docx, PP (1).doc, pril3 (10).docx, 1 — 2022-11-10T083828.923.docx, Пифтанкин А.Г._ЭКбз-1402.docx, pril3 (8).docx, Kursovaya-rabota-Problema-postoyanstva-i-izmenchivosti-lichnosti, Anketa_samootsenki_organizatsii.docx, УММ (85).docx, договор (3).doc, 1 (48).doc, effektivnost-gosudarstvennogo-i-munitsipalnogo-upravleniya.docx, bba8abe9-d3c8-4485-a2e9-61aa8cb138a2 (1).docx, kursovaya_rabota_136_2_1.docx, Мухин К.О._ЮРмп-1807а.docx, дневник (2).docx, asbnz9oX1e3w (1).docx, УММ (47).docx, Gorodova_Strategiya_17 (1).docx, Obrazec-otcheta.-Primer-9.docx, УММ (44).docx, dogovor-na-praktiku (2).docx, Семейство Nuttalliellidae.docx, Мамедова Огулджан.docx, Разработка маркетинговой стратегии развития бизнеса.docx, Alina_Cherkasova_Diplom_2.docx, УММ (81).docx и ещё 222 файл(а).
Показать все связанные файлы

Подборка по базе: Практическое задание 1.docx, №9184 Задание.doc, ручное задание по психологии Власова Яна.docx, ТК задание 19.doc, ТК задание 19-2.doc, Глоссарий задание 9.docx, Физическая культура_практическое задание №4_Мельников Д.Э.doc, ТК задание 19.doc, Практическое задание №1 к модулю 1.docx, Практическое задание 2 модуль ЕНГ.docx

Ситуация «Обратная связь»

На заводе трудится около 2000 работников. Это инженеры, специалисты и рабочие. Очень высокая текучесть персонала и низкая производительность труда. В целях повышения эффективности управления персоналом и выстраивания партнерских, доверительных отношений с работниками перед HR-директором была поставлена задача – наладить обратную связь между руководством, менеджментом и сотрудниками.

Поэтому решили создать интранет-портал, как один из каналов для взаимного общения по разным вопросам.

Самым популярным до недавнего времени был раздел «Жалобная книга», где любой сотрудник мог задать волнующий его вопрос и рассчитывать на получение ответа от ответственных лиц завода. Но сейчас этот раздел «заглох», поскольку руководство игнорирует все жалобы и вопросы.

Когда HR обращает внимание руководства на такие детали, то слышит в ответ, что сплетни и мелочевка их не интересуют, а ничего серьезного там все равно никогда не бывает, а рабочие несознательные, злоупотребляют предоставленными им возможностями. И виноват во всем HR, который не смог донести до персонала, по каким вопросам можно беспокоить руководство. Проанализировав жалобы и претензии сотрудников, директор по персоналу увидел, что они действительно без вмешательства начальства не могут быть решены. Но руководство не считает их серьезными.

Например:

− сотрудники высказали недовольство по вопросу некомпетентности персонала аутсорсинговой компании. Она регулярно выполняет работу с грубыми ошибками. А исправлять ее приходилось в авральном порядке и за

счет собственных ресурсов.

− рабочие недовольны высокой текучестью кадров: 10-15 % в месяц от общей численности увольняется. Они говорят, что у новичков низкая мотивация. И лучше старичкам повысить зарплату, чем набирать и тратить деньги на обучение новичков.

− рабочих беспокоит, что зарплата у новых сотрудников выше, чем у стареньких. На эти вопросы могло бы компетентно ответить только руководство.

− сотрудников не устраивает курение в туалетах, особенно в женских; постоянные скандалы из-за парковочного места на стоянке.

− на территории завода нет разметки для движения фур, и перемещения сотрудников по территории небезопасно.

Жалоб много, люди активно включились в их обсуждение, когда появился интранет, а сейчас мотивация упала, потому что никакой реакции не последовало. У HR-а ответов на поставленные вопросы нет. Он на стороне сотрудников, и в то же время должен как-то защищать руководство.

Начальство же все вопросы и жалобы проигнорировало. Прошел год, многие сотрудники уволились, новички тоже не в восторге от того, как на заводе обстоят дела, мотивация и производительность труда упали.

Вопрос: как HR может изменить ситуацию? Дайте комментарии и рекомендации по каждой из выделенных проблем.
Бизнес часто не слышит HR только потому, что аргументация не состоит из цифр, либо не связана напрямую с бюджетными показателями.

По приоритетам решения вопросов я бы разложила по следующим критериям:

− безопасность (фуры например);

Источник

от Эрика Ван Вульпена

2023 год приносит с собой изменившийся мир работы. Цифровая трансформация идет опережающими все прогнозы темпами, и отношения между работниками и работодателями изменились.

2023 год — это окно возможностей для HR, чтобы изменить ценностное предложение функции в постпандемической реальности. Эрик Ван Вульпен определил 11 HR-тенденций, которые, как он ожидает, будут определять рабочие места в 2023 году. Некоторые из них существуют уже некоторое время, а некоторые являются результатом радикальных изменений.

1. Фокус на общем благополучии. Сегодня 3 из 5 сотрудников сообщили о негативных последствиях стресса на работе.

Организации будут брать на себя больше ответственности за этот надвигающийся кризис выгорания среди сотрудников всех блоков бизнеса. Во-первых, потому что это правильно, а во-вторых, потому что это представляет угрозу для продуктивности организации. Забота о сотрудниках включает в себя разработку более целостного подхода к благополучию с упором на психическое, физическое и финансовое благополучие.

2. Управление экосистемами рабочей силы. Кадровая политика компании традиционно фокусируется на постоянных штатных сотрудниках, но другие типы работников, такие как подрядчики, временные работники и сотрудники, работающие на партнеров по цепочке поставок, играют все более важную роль в предоставлении услуг компании.

Только в Соединенных Штатах 16% американцев зарабатывали деньги на различных агрегаторах или по другому гиг-платформах (это платформы, где заказчик услуги и исполнитель могут найти друг друга и осуществить все расчеты). По данным ADP, примерно в 40% компаний каждый четвертый работник является гиг-воркером. Это означает, что большая часть общей рабочей силы остается неуправляемой, а HR упускает возможность оказать влияние.

Ван Вульпен считает, что 2023 год — это год, когда HR начнет управлять сложной экосистемой рабочей силы помимо постоянных сотрудников. Это имеет три последствия.

Во-первых, отдел персонала будет активно участвовать в управлении своей рабочей силой и интегрировать подрядчиков, гиг-работников и внешних участников в цепочку создания стоимости. Это необходимо сделать не только с точки зрения создания ценности, но и с точки зрения риска. То, что компании сейчас не включают в свои HR-мероприятия временный персонал создает двухуровневую рабочую среду, которой даже ведущие компании, такие как Google, с трудом могут адекватно управлять.

Во-вторых, в сегодняшней платформенной экономике HR может внести свой вклад в создание более смешанной экосистемы рабочей силы, добавляя ценность внешним участникам.

Uber — крупнейшая компания такси без водителей, Airbnb — крупнейшая сеть отелей без недвижимости, а такие платформы, как YouTube, Netflix и TikTok, отдают большую часть своего контента на аутсорсинг. Эти компании сильно зависят от своих гиг-работников. HR должен сыграть свою роль в том, чтобы сделать этих сотрудников частью кадровой политики.

И в-третьих, HR должен делиться передовым опытом с партнерами по цепочке поставок, и поставщиками услуг.

Эпоха (пост)пандемии показала важность цепочек создания стоимости с точки зрения производства и репутации. Например, модный лейбл Рианны Fenty Beauty был обвинен в использовании детского труда в своей цепочке поставок.

HR может не принимать решения о партнерстве, но у него есть уникальная возможность укрепить лучшие практики работы с людьми по всей цепочке поставок.

Примеры инициатив, которые мы ожидаем увидеть в 2023 году, включают создание экспертных сообществ, программы наставничества для опытных HR-специалистов и ротацию должностей в цепочке поставок. Бизнес — это не игра с нулевой суммой, особенно если речь идет о партнерах. Это область, в которой HR может создать огромную ценность с помощью экосистемы рабочей силы.

3. Переосмысление стратегий удаленной и гибридной работы. Данные LinkedIn показывают, что удаленные вакансии, которые составляют около 20% всех вакансий в LinkedIn, получили более 50% всех откликов.

Это доказывает, что сопротивление определенной степени гибридной работы поставит бизнес в невыгодное положение с точки зрения конкурентоспособности. Не все организации осознали это и продолжают придерживаться устаревших стратегий, которые раньше имели смысл. Например, 95% руководителей считают, что сотрудники должны находиться в офисе, чтобы поддерживать корпоративную культуру. Кроме того, исследование Nature Human Behavior показало, что взаимодействие сотрудников Microsoft сократилось на 25% и стало более разрозненным в удаленных условиях по сравнению с уровнями до пандемии.

Несмотря на это, 64% сотрудников подумали бы об увольнении, если бы от них ожидалось, что они вернутся в офис на полный рабочий день. Гибридная работа стала частью современной культуры труда, и мы считаем, что такие компании, как Goldman Sachs, и такие лидеры, как Илон Маск , ведут безнадежную битву.

Сотрудники хотят четкой коммуникации и обновленных политик. Мы ожидаем, что в 2023 году HR-политики компаний установят четкие принципы того, как, где и когда выполнять работу. Эти политики будут способствовать внутренним разговорам на эту тему и подталкивать свою организацию к принятию решений, даже если они будут временными, поскольку организации изучают различные стратегии на рабочем месте.

Специалисты по персоналу также будут обучать себя и менеджеров преодолению предвзятости, которая вынуждает бессознательной отдавать предпочтение сотрудникам, которых вы часто видите в офисе, а не удаленным работникам. HR будут работать над установлением работающих показателей эффективности, продвижением по службе и критериями повышения заработной платы.

Затем HR заново изобретет роль офиса. Четкая рабочая политика повлияет на планирование и использование офиса. Это приведет к лучше спроектированным рабочим местам, гибким пространствам для борьбы с потенциальным одиночеством дома и к пособиям на рабочие места для улучшения домашних условий.

И последнее, но не менее важное: HR сам по себе станет более гибридным и освоит удаленную работу. HR должен играть ведущую роль, когда речь идет об улучшении результатов удаленной работы, и мы ожидаем, что в 2023 году это произойдет гораздо чаще.

4. Эволюция роли директора по персоналу. Сегодняшние директора по персоналу носят много разных шляп.

Во время кризисов, руководство компаний надеялось, что руководитель отдела персонала возьмет на себя инициативу и отреагирует. В результате с начала 2020 года HR находится в центре внимания. В большинстве организаций руководитель отдела HR возглавлял обсуждения на заседаниях совета директоров, когда речь шла о политиках, непрерывности бизнеса, безопасности и производительности сотрудников.

Более того, директор по персоналу отвечает за достижение экологических, социальных целей и целей корпоративного управления (ESG).

Согласно Барометру доверия Edelman за 2022 год, сотрудники больше доверяют своему генеральному директору, чем правительственным лидерам, журналистам. 60% сотрудников ожидают, что их генеральный директор будет высказываться по социальным и политическим вопросам, которые их волнуют. Эта меняющаяся роль генерального директора дает HRD возможность понять настроения сотрудников и дать совет генеральному директору, когда говорить и что говорить.

С учетом этих факторов мы ожидаем, что 2023 год станет годом, когда HRD укрепит свои позиции в качестве незаменимой части совета директоров и ключевого советника генерального директора.

5. HR входит в метавселенную. Gartner прогнозирует , что к 2026 году 25% людей будут проводить в метавселенной не менее одного часа в день. Это означает, что ведущие организации в этой области будут использовать 2023 год в качестве отправной точки для некоторых своих HR-активностей, например, виртуальные мероприятия, адаптацию сотрудников, ярмарки вакансий и встречи.

Те немногие организации, которые начали использовать потенциал метавселенной, будут иметь более современный бренд работодателя, более увлекательное взаимодействие с удаленными кандидатами и даже смогут повысить производительность организации.

HR играет решающую роль, помогая организации понять, как лучше всего использовать технологии. Менеджерам по управлению человеческими ресурсами будет необходимо разработать новую гибридную рабочую политику, чтобы обеспечить здоровую рабочую практику метавселенной и научить лидеров тому, как вести себя в этой новой среде. Золотое правило всегда должно быть таким: не делайте в цифровом мире ничего, чего вы не стали бы делать на физическом рабочем месте.

Это также дает HR уникальную возможность перепроектировать (виртуальное) рабочее пространство за пределы традиционной, часто скучной офисной среды. Планировка помещения влияет на то, как люди его используют. Круглый стол приглашает к обсуждению, в то время как прямоугольный стол имеет тенденцию быть более иерархичным, с боссом, сидящим во главе стола.

Метавселенная открывает возможность переосмыслить продуктивную, совместную и творческую рабочую среду, не ограниченную физическими нормами. Отсутствие физических норм также создает дополнительные возможности для инклюзивности .

6. Создание движимых смыслами организаций. Одним из фундаментальных изменений, которые мы наблюдаем за последние пару лет, является важность глобальных целей в современных организациях. Это результат действия 4 движущих сил:

COVID . Почти две трети американских рабочих признают, что пандемия резко изменила их приоритеты. 82% указали, что для компании важно иметь миссию.
Автоматизация. Рутинные и повторяющиеся задачи автоматизируются в первую очередь, учитывая это, 81% работников считают, что автоматизация приведет к более значимой работе.
Демографические изменения. И миллениалы, и представители поколения Z уделяют больше внимания ценностям и миссии, чем их старшие коллеги.
Изменение психологического контракта. Движение против работы в США, тихое увольнение и движение лежачей квартиры в Китае показывают, что ожидания от работы изменились.

Эти факторы показывают, что смысл становится для организаций ключевым фактором, помогающим удерживать и привлекать таланты. Четкая миссия также поможет задействовать существующие таланты, повысить производительность и заполнить пробел в размере 8,5 трлн долларов. Как ожидается, именно столько будет нехватка персонала в 2030 году.

Мы ожидаем, что в 2023 году HR поможет сформировать миссию компании. Связь миссии компании с экологическими, социальными и корпоративными целями и превращение этих целей в четкую часть бренда (работодателя) — ценный способ для HR влиять на мир и привлекать лучшие таланты.

HR смогут привлекать как молодых, так и более опытных сотрудников, предлагая рабочее место, соответствующее внутренним ценностям сотрудников, что делает это одной из ключевых тенденций HR на 2023 год.

7. Инклюзивность на протяжении всего жизненного цикла сотрудников. Мы ожидаем, что одной из основных HR-тенденций 2023 года будет усиление роли HR в создании более инклюзивных HR-методов.

На данный момент инициативы по разнообразию в первую очередь сосредоточены на рекрутинге. Однако организации все чаще анализируют весь жизненный цикл своих сотрудников через призму инклюзивности и равенства. Когда дело доходит до адаптации, развития, продвижения по службе и других HR-практик, существует множество возможностей для создания более инклюзивных рабочих мест, где люди чувствуют, что они принадлежат им.

8. Повышение квалификации лидеров и менеджеров. Сегодня есть уникальные проблемы, требующие решения, такие как руководство удаленными командами, управление гибридной работой и изменение ожиданий лидеров, которые теперь должны олицетворять цель компании, руководствоваться подходом, ориентированным на человека, и работать вместе с дополнительными заинтересованными сторонами внутри и за пределами организации.

Здесь HR играет ключевую роль. Одна из основных тенденций в области управления персоналом, которую мы наблюдаем в 2023 году, — это инвестиции HR в повышение квалификации лидеров. HR четко определят и сообщат об ожиданиях руководства. Чего организация ожидает от лидеров? Как это проявляется в практическом поведении? И как мы помогаем лидерам осознать, какое влияние их поведение оказывает на окружающих?

Помимо четкого информирования об ожиданиях, HR будет играть роль в том, чтобы прислушиваться к мнению сотрудников , что становится все более важным для организаций с политиками гибридной и удаленной работы. HR может помочь руководителям понять настроение в организации и решить любые актуальные вопросы.

HR также поможет развить навыки межличностного общения, в том числе эмпатию и активное слушание среди своего руководства, поскольку сотрудники смотрят на своих лидеров как на надежный источник информации.

Чтобы развивать эти навыки, HR будет инвестировать в планы и программы развития лидерства, обучение, наставничество, иммерсивный опыт на рабочем месте и стратегии ротации талантов, чтобы ускорить знакомство, опыт и развитие навыков.

Повышение квалификации лидеров и менеджеров является ключом к тому, чтобы HR создавал ценность в организации, а также помогал удерживать сотрудников.

9. Увеличение инвестиций в линейный персонал. Пандемия подчеркнула важность рядовых сотрудников, которые были на передовой борьбы с пандемией в супермаркетах или перерабатывали продукты питания на конвейере.

В то же время пандемия подчеркнула разницу между традиционной офисной работой (удобной работой из дома) и линейным персоналом. Oliver Wyman Forum сообщает, что примерно каждый двенадцатый не офисный работник уже переключился на другой тип работы. По данным BCG, еще 37% могут уйти в течение следующих шести месяцев.

Это не обязательно плохо для тех, кто остается. Они могут добиваться повышения заработной платы на рынке, определяемом спросом. Тем не менее, это тревожный сигнал для организаций, которые уже пытаются сохранить и привлечь таланты.

Есть и хорошие новости. Подавляющее большинство линейных работников (97%) сообщают, что остались бы на своих нынешних должностях, если бы их условия улучшились. Речь идет не только о повышении заработной платы, а это означает, что HR должен предлагать работникам без рабочего стола те же возможности, что и их коллегам, работающим за рабочим столом.

Следовательно, наша 9-я тенденция HR на 2023 год заключается в том, что HR резко увеличит инвестиции в своих линейных сотрудников. Это включает:

внедрение мобильного корпоративного программного обеспечения для самообслуживания,
карьерные возможности и продвижение по службе,
лучшая компенсация, и улучшенные условия труда, такие как гибкость и баланс между работой и личной жизнью.

В конце концов, независимо от того, офисный вы работник, или нет — вы просто хотите хорошо проводить время на работе. Это не означает, что работа должна быть легкой, но, по крайней мере, компании должны делать все возможное для улучшения условий труда. В 2023 году основным направлением деятельности HR станет создание отличного рабочего места для линейных сотрудников.

10. Расцвет роботизированного HR. Наш следующий HR-тренд происходит прямо у нас на глазах, но лишь немногие его заметили. В 2023 году большинство организаций начнут управлять сотрудниками… с помощью роботов.

По данным исследовательской компании IDC , к 2024 году 80% из 2000 компаний по всему миру будут использовать роботов, действующих по определенным алгоритмам для найма, увольнения и обучения сотрудников. Это уже происходит в гиг-экономике. Кроме того, 40% HR-функций в международных компаниях используют приложения на основе ИИ, которые помогают расширять пул кандидатов, ускоряют найм и улучшают вовлеченность и удержание.

Это создает дополнительные проблемы, связанные со справедливостью, общением и вовлеченностью. Например, были случаи , когда менеджеры-алгоритмы случайным образом выбирали, какие подрядчики потеряют работу, и увольняли людей по независящим от них причинам .

HR должен будет взять на себя разработку алгоритмов управления, обеспечив справедливый, прозрачный и эффективный процесс. Есть прекрасная возможность, которую может использовать HR: создание системной справедливости как в прямом, так и в переносном смысле этого слова. Это означает предотвращение того, чтобы существующие предубеждения, заложенные в исторических данных HR, стали частью алгоритма.

Алгоритмические менеджеры смогут обрабатывать большие объемы данных, четко общаться и помогать как HR, так и менеджерам принимать более обоснованные решения. Более того, они могли бы добавить уровень прозрачности и процессуальной справедливости, который людям гораздо труднее обеспечить.

Эти алгоритмы смогут дополнить менеджера и действовать как усилитель. У них будет доступ к гораздо большему объему информации, чем у менеджеров в настоящее время, что позволит принимать сложные решения.

11. Изменение формы обучения на рабочем месте. 2023 год — это также год, когда HR заново изобретает стратегии развития сотрудников и привнесет обучение в повседневную работу.

Согласно отчету McKinsey, отсутствие карьерного роста и продвижения по службе является основной причиной ухода с работы. И хотя 87% организаций знают, что у них есть пробелы в навыках или они появятся в ближайшие несколько лет, только 40% сотрудников говорят, что их компания повышает квалификацию.

Устранение разрыва в навыках — один из важнейших способов для HR изменить ситуацию в своей организации. Однако для того, чтобы сделать это хорошо, требуется инициатива и переосмысление старых подходов к обучению.

В 2023 году мы увидим акцент на более стратегическом обучении — обучении навыкам, соответствующим возможностям, которые необходимы организации для обеспечения конкурентоспособности. Это может включать в себя жесткие навыки, которые являются более техническими, и мягкие навыки, такие как общение, управление временем, а также навыки аналитического и критического мышления.

Внедрение обучения в рамках рабочего процесса требует переосмысления традиционных методов обучения. Мы увидим больше микрообучения, микронаставничества, коучинга и обучения в процессе работы.

Мы прогнозируем, что в рамках этой тенденции HR будет инвестировать в более персонализированное обучение на рабочем месте, связанное с тем, что людям интересно учиться, и тем, как они предпочитают учиться. Таким образом, HR может гарантировать, что сотрудники изучают то, что для них важно, в увлекательной форме. Для этого HR придется освежить многие старые привычки обучения и заменить их более современными методами.

Заключение.

Мы рассматриваем 2023 год как год огромных возможностей для HR. Тем не менее, есть ряд проблем, которые необходимо преодолеть.

Во-первых, HR должен уделять первостепенное внимание собственному благополучию и продолжать повышать устойчивость. Благодаря этому HR-специалисты получат больше возможностей для повышения благосостояния своих сотрудников и помогут организациям подготовиться к будущим вызовам.

Во-вторых, организациям необходимо принять более широкую перспективу и понять, что тенденции в области управления персоналом касаются не только одного отдела, но и всего бизнеса. Они должны учитывать, как HR может играть ключевую роль в управлении организационными изменениями. Другими словами, бизнес-лидеры и HR должны тесно и активно сотрудничать, чтобы успешно справляться с изменениями в мире труда.

В-третьих, предприятия должны признать, что мы стоим на пороге новой эры: эры, в которой преобладают люди, в которой организации рассматриваются не только как структуры для максимизации прибыли и эффективности, но и как движущие силы для вовлеченных сотрудников.

Настало время для HR взяться за дело, воспользоваться возможностями, которые принесет 2023 год, и перепозиционировать ценностное предложение функции как лидера бизнеса и создателя конкурентоспособных способностей людей. В этом истинная сила HR: стратегическое влияние через людей.

Истоник: https://www.aihr.com

Источник

31 августа 2016 г.

Время чтения: 4 минуты

Комментариев нет

HR-tv.ru

рассказала HR-эксперт

Алена Латыпова.

— Алена, как HR может повлиять на результат бизнеса и принести реальную прибыль компании?

Разумеется, верно и обратное: если вы долго не можете закрыть вакансию и рабочее место простаивает, то по вашей вине бизнес несет реальные убытки. И давайте будем честны: возможно, вы ограничены в ресурсах, но если бы вы умели разговаривать на языке бизнеса, вы бы нашли понятные руководству аргументы и согласовали бы адекватный бюджет на подбор и рыночную зарплату специалистов.

Что Вы думаете об этом?

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала TheHRD
обязательна

Источник