Как изменить подчиненность сотрудника

Рассмотрены следующие вопросы: изменение трудовых отношений при смене собственника, реорганизации; изменение подведомственности (подчиненности) организации, реорганизация организации, изменение типа государственного или муниципального учреждения, смена собственника имущества организации…

 
Работодатель вправе инициировать изменение условий трудового договора, заключенного с работником.

 
К числу организационных изменений могут быть отнесены:

― изменения в структуре управления организации;
― внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
― изменение режимов труда и отдыха;
― введение, замена и пересмотр норм труда;
― изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.
 

В число технологических изменений условий труда могут входить:

― внедрение новых технологий производства;
― внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
― усовершенствование рабочих мест;
― разработка новых видов продукции;
― введение новых или изменение технических регламентов.
 

 
Изменение условий трудового договора производится с соблюдением следующих обязательных требований:

 
1) работодатель обязан предупредить работника не позднее чем за 2 месяца о предстоящем изменении с указанием причин.

 
2) при нежелании работника работать в новых условиях работодатель обязан предложить работнику имеющуюся у него другую работу (вакантную должность соответствующей квалификации, или нижестоящую вакантную должность, или нижеоплачиваемую работу), не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

 
Работник вправе отказаться от предложенной ему другой работы.

3) при отсутствии у работодателя другой работы или при отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается (ч. 7 ст. 77 ТК РФ).

4) при увольнении работодатель обязан:

― выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка;
― произвести полный расчет, включая компенсацию за неиспользованный отпуск;
― выдать на руки трудовую книжку, справку о заработке за 2 календарных года, предшествующих году увольнения, сведения о начисленных и уплаченных страховых взносах по обязательному пенсионному страхованию.
 

Учредитель (участник, собственник) организации вправе производить реорганизацию, изменять подведомственность (подчиненность) организации, а также изменять тип государственного или муниципального учреждения.

 
Под реорганизацией юридического лица понимается прекращение существования юридического лица с переходом его прав и обязанностей к другим лицам. Этим реорганизация отличается от ликвидации юридического лица, не предполагающей правопреемства.

 
Введение процедуры банкротства не является формой реорганизации.

При реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются. Работников не требуется увольнять и принимать на работу в новую организацию, в том числе, в порядке перевода. Если другие условия трудового договора не изменяются, в действующий трудовой договор (а также в трудовую книжку) следует внести корректировку в части наименования и реквизитов нового работодателя и не более.

Увольнение работников из реорганизуемого предприятия с последующим приемом (всех либо части из них) на реорганизованное предприятие незаконны, поскольку в нарушение ч. 5 ст. 75 ТК РФ при этом происходит расторжение трудового договора. Заключение с работником нового трудового договора (взамен расторгнутого) также противоречит действующему законодательству.

 
Виды реорганизации организации:

― слияние двух юридических лиц,
― присоединение одного юридического лица к другому юридическому лицу,
― разделение одного юридического лица на несколько юридических лиц,
― выделение из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц,
― преобразование одного юридического лица в другое юридическое лицо (смена организационно-правовой формы юридического лица).

 
Работодатель обязан внести в трудовые книжки работников запись о произведенных преобразованиях, а также зафиксировать происшедшие изменения в трудовом договоре.

 
Если условия трудового договора не меняются, согласия работника на продолжение работы после реорганизации не требуется, но у него есть право отказаться от продолжения такой работы.

 
Отказ должен быть получен в письменной форме.

Изменение состава учредителей (участников) соответствующего юридического лица не может рассматриваться как смена собственника его имущества. Замена руководителя юридического лица на арбитражного управляющего в процессе банкротства не означает смены собственника.

Смена собственника не всегда сопровождается изменением работодателя ― юридического лица. Если собственник поменялся, а работодатель остался прежним, корректировки в трудовой договор и трудовую книжку не вносятся.

 
В одном лице собственником и работодателем может быть индивидуальный предприниматель. В этом случае смена собственника всегда означает замену работодателя. Новое имущество предприниматель приобретает как новый собственник, а корректирует (расторгает) трудовые договоры и вносит записи в трудовую книжку как новый работодатель.

 
Право собственности на предприятие переходит с момента государственной регистрации этого права (п. 1 ст. 564 ГК РФ).

 
Новый собственник имущества имеет право не позднее 3 месяцев со дня возникновения права собственности расторгнуть трудовой договор со следующими работниками:

― руководитель организации
― заместитель руководителя организации
― главный бухгалтер.

 
Трудовой договор с названными работниками расторгается на основании п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с учетом гарантий, предусмотренных ст. 181 ТК РФ:

 
Если в течение трех месяцев со дня возникновения у нового собственника права собственности он не расторгнет трудовые договоры с указанными лицами, то в дальнейшем расторгнуть с ними трудовые договоры он сможет только на общих основаниях.

 
Перечень указанных в ч. 1 ст. 75 ТК РФ лиц является исчерпывающим. На других работников данное право нового собственника не распространяется.

 
9 работникам организации (из 14) розданы уведомления о проведении организационно-штатных мероприятий с 01.09.2019. В них прописано: «В соответствии с Постановлением … поселения от 07.06.2019 № 177 «О внесении изменений в постановление … «Об утверждении Плана по оптимизации расходов бюджета … и сокращению муниципального долга … до 2020 года», приказом … от 28.06.2019 № 36, на основании статей 72, 74 Трудового кодекса Российской Федерации, … предупреждает Вас о предстоящем с 01.09.2019 изменении определенных сторонами условий трудового договора, а именно (следующего содержания):

― изменение размера оплаты ― должность заведующей будет изменена с 0,5 ставки до 0,4 ставки».

 
9 человек из 9 не согласны на продолжение трудовых отношений. Законны ли действия работодателя? Является ли это массовым увольнением? Возможно ли ввести в учреждении режим неполного рабочего времени (с учетом мнения профсоюзного органа)?

ОТВЕТ:

1. Действия работодателя законны при наличии у него причин организационного или технологического характера, в силу которых не могут быть соблюдены существующие условия труда и при соблюдении соответствующей процедуры, установленной данной статьей.

 
Так, к числу организационных изменений могут быть, например, отнесены:

― изменения в структуре управления организации;
― внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

 
В число технологических изменений условий труда, например, входят:

― внедрение новых технологий производства;
― внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;
― усовершенствование рабочих мест;
― разработка новых видов продукции;
― введение новых или изменение технических регламентов.

 
Вышеуказанные перечни являются открытыми и носят оценочный характер.

 
Если в организации действительно имели место изменения организационных или технологических условий труда, то работодатель при желании изменить условия трудового договора с работниками обязан письменно уведомить их об этом не позднее чем за два месяца. В письменном уведомлении работодатель обязан указать причины, вызвавшие изменение условий договора.

 
2. В соответствии со статьей 82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. В случае, если соглашениями критерии массового высвобождения не установлены, действуют нормы постановления Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

 
3. Возможно. Но при этом необходимо о введении неполного рабочего времени уведомить работников не менее чем за два месяца. А также, если в организации вводится режим неполного рабочего времени независимо от того во всей организации в целом или в каком-либо из ее структурных подразделений, то работодатель обязан уведомить об этом в письменной форме территориальный орган службы занятости населения в течение трех рабочих дней.

В соответствии с п. 1 постановления Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

 
К ним относятся:

а) ликвидация предприятий любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

― 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
― 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
― 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

 
Согласно абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.

 
В организации проходит реорганизация путем присоединения. Реорганизуемая организация прекращает деятельность 01.07.2019 (Запись в ЕГРЮЛ 01.07.2019).

 
1 вопрос: каким числом прекращает действовать штатное расписание реорганизуемой организации?

2 вопрос: нужно ли уведомлять работников о том, каким числом произошла (закончена) реорганизация?

3 вопрос: каким числом ввести новое (объединенное) штатное расписание?

4 вопрос: с какого числа считать работников присоединенной организации работниками присоединившей организации?

1. Штатное расписание прекращает действовать с прекращением деятельности организации (с 1 июля).

 
2. Законодательство прямо не предусматривает обязанности об уведомлении работников о дате окончания реорганизации, однако у работника есть право на отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, поэтому его необходимо уведомить о моменте возникновения такого права.

 
3. Новое штатное расписание может быть утверждено как до окончания реорганизации, так и с 1 июля (причем как собственником, так и работодателем). Необходимо учитывать, что к началу работы в новых условиях штатное расписание должно действовать.

 
4. С момента внесения соответствующих изменений в трудовой договор или с момента фактического допуска к работе в новых условиях.

ПРАВОВОЕ ОБОСНОВАНИЕ:

Согласно ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

 
Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

 
В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 Кодекса.

 
При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

 
Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

 
При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 Кодекса.

 
В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса.

 
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

 
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

 
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

 
При реорганизации двух учреждений в форме слияния в штатном расписании вновь созданного учреждения имеется должность специалиста по персоналу в количестве 1 ед., но в каждом реорганизуемом учреждении была данная должность (т. е. таких работников всего два). Что должно содержать уведомление второго работника, которого руководитель нового учреждения не оставляет на прежней должности? Какие действия необходимо выполнить, если второй работник согласен работать на другой должности?

 
Реорганизация учреждения (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, если они сами не изъявят желание на увольнение по причине реорганизации. Поэтому для увольнения по инициативе нового работодателя работников, которые не пожелали воспользоваться своим правом на отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, необходимо после завершения реорганизации провести процедуру сокращения со всеми предусмотренными законом гарантиями: (уведомлением за два месяца, предложением вакантных должностей и т.д.).

 
При этом такой работник ранее уже должен быть уведомлен о его праве отказаться от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.

Согласно ч. 5 и ч. 6 ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

 
При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

 
Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

 
В соответствии со ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Несмотря на четкое регулирование вопросов изменения трудового договора в ТК РФ, работодатели путаются не только в порядке введения изменений, но и в том, что можно считать изменением трудового договора, а что нельзя. Рассмотрим, что не является изменением трудового договора, а что потребует внесения изменений в соглашения с работниками. Проанализируем ошибки кадровых сотрудников и последнюю судебную практику.

Пытаясь внести изменения в трудовые договоры с работниками в одностороннем порядке, многие работодатели нередко путаются в процедуре. Между тем это влечет совершение ошибок, приводящих к признанию изменений трудовых договоров с работниками незаконными, восстановлению сотрудников, уволенных в связи с отказом работать в новых условиях.

Отдел кадров нередко сталкивается с ситуацией, когда необходимо каким-либо образом поменять условия труда работника в целях оптимизации производственного процесса. Ситуаций множество:

• пересадить на другое рабочее место или в другой офис того же предприятия, но в другом районе или пригороде;
• добавить работнику смежные функции;
• ввести сменный или гибкий график работы;
• поменять режим работы в связи с изменением времени обслуживания клиентов;
• уменьшить или увеличить оклад и пр.

Несмотря на довольно четкое регулирование вопроса изменения трудового договора в законодательстве, очень часто работодатели путаются не только в порядке введения изменений, но и в том, что можно считать изменением трудового договора, а что нельзя. Разберемся в данных тонкостях.

Чаще всего вопрос о необходимости внесения изменения в трудовой договор возникает в части тех условий, которые, по мнению работодателя, не оказывают влияния на порядок взаимоотношений сторон. Например:

1. изменение наименования должности работника при сохранении той же трудовой функции;
2. изменение наименования отдела или структуры подчиненности в организации при неизменности должности и статуса;
3. введение на предприятии системы стимулирования, которая ранее не применялась.

Напомним, что сведения и условия, которые должны и могут быть зафиксированы в трудовом договоре, указаны в ст. 57 ТК РФ. Соответственно, их изменение будет являться изменением трудового договора, что потребует соблюдение процедуры, установленной ст. 72 и 74 ТК РФ.

Если изменяемое условие указано в ч. 2 ст. 57 ТК РФ в качестве обязательного, то изменение в трудовой договор вносить надо, причем даже если ранее стороны забыли включить это условие в трудовой договор.

Если же изменяемое условие там не поименовано, то необходимо обратиться к тексту самого трудового договора с работником. Поэтому даже если в ст. 57 ТК РФ оно не поименовано в качестве обязательного, но в трудовом договоре оно есть, то вносить изменение придется.

Во всех остальных случаях фиксировать изменение в трудовом договоре не требуется. Примеры подобных случаев:

• изменение подчиненности работника (вносится в должностную инструкцию (инструкцию по профессии), а не в трудовой договор при условии, что подчиненность в договоре изначально прописана не была);
• изменение расположения рабочего места сотрудника (смена одного дополнительного офиса другим или, скажем, одного магазина другим, если конкретный адрес расположения рабочего места не был указан в трудовом договоре (перемещение работника)).

Судебная практика

Судебная практика