Ошибочно начисленная премия

Необоснованная выплата премии — предмет пристального внимания налоговиков, поскольку большая часть этих начислений связывается с отнесением на затраты, уменьшающие базу по прибыли. Поэтому, начисляя премию, нужно со всей ответственностью отнестись к обоснованию ее назначения и размера. Рассмотрим, как это сделать.

Роль премии в оплате труда

Премия является одним из видов стимулирующих (поощрительных) выплат, которые, в свою очередь, входят составной частью в зарплату работника (ст. 129 ТК РФ). Наличие такой составной части в оплате труда у конкретного работодателя не является обязательным. Но обычно в ней оказываются заинтересованными обе стороны трудовых отношений:

• работник, потому что получение премии увеличивает его реальный доход;
• работодатель, поскольку премирование позволяет влиять на заинтересованность работника в результатах своего труда, а депремирование (лишение премии) служит дополнительной мерой воздействия на лицо, совершившее дисциплинарный проступок.

Доля стимулирующих выплат в оплате труда не регламентирована законодательно и может составлять достаточно большую часть зарплаты. При этом возможность их получения часто связывается с общими результатами работы работодателя.

По частоте выплат премии могут быть:

• систематическими, имеющими определенную периодичность (месяц, квартал, год), правила начисления которых отражены во внутренних документах работодателя, регламентирующих вопросы оплаты труда;
• разовыми (единичными), повод выплаты которых и размер утверждаются приказом руководителя работодателя.

По назначению премии делятся на выплаты:

• производственного характера — напрямую связанные с трудовыми достижениями и учитываемые в расходах, уменьшающих базу по прибыли;
• непроизводственного характера — не увязываемые с трудовыми показателями и относимые за счет чистой прибыли (письма Минфина РФ от 09.07.2014 № 03-03-06/1/33167, от 24.04.2013 № 03-03-06/1/14283).

Однако вне зависимости от источника выплаты премии подлежат обложению страховыми взносами (ст. 420 НК РФ), и эти взносы в полном объеме уменьшают базу по прибыли (подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ, письма Минфина РФ от 09.06.2014 № 03-03-06/1/27634, от 02.04.2010 № 03-03-06/1/220).

О том, на какие стимулирующие выплаты страховые взносы можно не начислять, читайте в материале «Облагается ли премия страховыми взносами».

Если у вас есть доступ к КонсультантПлюс, узнайте как оформить и что учесть при начислении премий работникам. Если доступа нет, получите пробный онлайн-доступ к правовой системе бесплатно.

Разработка и утверждение правил премирования

Поскольку работодатель вправе самостоятельно разрабатывать систему премирования (ст. 191 ТК РФ), она у каждого из работодателей может быть абсолютно уникальной. Но при этом должны быть четко определены:

• виды и периодичность начисляемых премий;
• итоги работы работодателя за период, дающие право на премирование и позволяющие определить размер премиального фонда;
• круг лиц, подлежащих премированию;
• те показатели оценки трудового вклада каждого из работников, от которых будет зависеть размер их премий;
• правила расчета суммы премии, причитающейся каждому конкретному лицу;
• условия депремирования.

Все эти правила фиксируются во внутреннем нормативном акте, разработанном работодателем и согласованном с представителями трудового коллектива (профсоюзом). Таким актом может быть:

• положение о системе оплаты труда;
• коллективный договор;
• положение о премировании (или стимулировании).

Индивидуальные условия премирования могут быть записаны в трудовой договор (например, с руководителем работодателя), но для большинства работников в отношении премий в тексте трудового соглашения делается отсылка к внутреннему нормативному акту, разработанному работодателем. Работника в обязательном порядке знакомят с этим актом под расписку удостоверяя этим доведение до его сведения правил премирования. Если внутренний нормативный акт о премировании у работодателя отсутствует, то в трудовом договоре надо сделать запись о возможности начисления премий по решению руководителя, указав, за какие достижения эта премия может выплачиваться, как определяется ее размер и какой является периодичность.

Разработка системы премирования не только обязывает работодателя к выплате премий, но и позволяет обосновать правомерность (ст. 252, 255 НК РФ):

• Осуществления таких выплат (ст. 255).
• Включения их в расходы, уменьшающие базу по прибыли (ст. 252). Причем даже премии явно непроизводственного характера (например, в связи с праздником) можно попытаться увязать с поощрением за труд (постановление ФАС Московского округа от 24.02.2010 № КА-А40/702-10 по делу № А40-58219/09-108-364) и тем самым объяснить включение их в расходы, учитываемые при определении базы по налогу на прибыль (письмо Минфина РФ от 26.02.2010 № 03-03-06/1/92).

Распределяя премию, работодатель должен четко придерживаться правил, установленных им во внутреннем нормативном акте о премировании. Распределение систематической премии завершается изданием приказа руководителя работодателя о ее начислении и выплате. В приказе указывают основание для начисления премии, фамилии получателей и причитающиеся им суммы.

Выплата разовых премий при отсутствии нормативного акта о премировании может быть обоснована письменным приказом руководителя работодателя или решением собственников. В последнем случае оформляется протокол собрания. В отношении размера премиальных выплат, осуществляемых по самостоятельному решению руководителя, собственники организации могут установить ограничение, указав это в уставе юрлица или в трудовом договоре (должностной инструкции) руководителя.

Решение по выплате премии руководителю организации в зависимости от того, что зафиксировано в уставе юрлица, может приниматься:

• самим руководителем с установлением или без установления собственниками ограничения по размеру премии;
• собственниками или органом, указанным в уставе (например, советом директоров).

Об оформлении приказа на премирование подробнее читайте в статьях:

• «Приказ о премировании сотрудников — образец»;
• «Унифицированная форма № Т-11 — скачать бланк и образец»;

Основания для признания премии необоснованной

Необоснованной выплата премии может быть признана, если:

• Отсутствуют документы, содержащие указания:
  • на периодичность;
  • поводы для начисления;
  • порядок распределения;
  • расчет размера премий.

Например, трудовые соглашения с отметкой о применяемом порядке начисления премий, локальные нормативные акты, приказы руководителя, решения собственников о премировании, нет необходимых положений в уставе или трудовом договоре (должностной инструкции) руководителя.

• Внутренние нормативные документы, посвященные премированию, у работодателя есть, но в них не раскрыты какие-либо из положений, существенных для возникновения права на премирование или начисления премии.
• Периоды премирования по одному и тому же основанию дублируются. Например, за успешную работу установлены квартальные премии и такая же премия есть по итогам года.
• Не соблюдены те показатели работы работодателя, выполнение которых служит основанием для выплаты премии. В частности, может быть выявлена сделанная с целью достижения нужных показателей необоснованная корректировка данных бухотчетности (например, вместо фактически имеющего место убытка искусственно показана прибыль).
• Премия за счет чистой прибыли начислена при фактическом наличии бухгалтерского убытка.
• Основания для выплаты премии, указанные в приказе о премировании, не соответствуют перечисленным в нормативном акте о премировании.
• Премия начислена лицам, не поименованным в документах, дающих право на начисление такой выплаты.
• В приказе о премировании не отражен период, за который начисляется премия.
• Не соблюдены периодичность или порядок распределения премии, установленные нормативным актом работодателя.
• В приказе о премировании нет перечня сотрудников, которым начислена премия, или сумма, причитающаяся им к выплате, не распределена пофамильно.
• Искажены в сравнении с расчетом, сделанным по правилам, установленным работодателем, суммы премий, причитающихся конкретным лицам.
• Превышено ограничение той суммы, в пределах которой руководитель имеет право принять решение о выплате премии работнику.

Результатом признания премии необоснованной будет исключение ее из состава расходов, уменьшающих базу по налогу на прибыль, и работодателю придется доплачивать этот налог или налог УСН, рассчитываемый от объекта «доходы минус расходы».

См. также: «Расходы на премии: какие в группе риска».

Необоснованно начисленная премия и средний заработок

Выявление факта необоснованного начисления премии не обязывает работника к возвращению суммы этой премии, уже выплаченной ему работодателем (ст. 1109 ГК РФ), и не влечет за собой удержания этой суммы из зарплаты работника (ст. 137 ТК РФ), поскольку его вина в этом обстоятельстве отсутствует. Поэтому премия, даже при признании ее выплаченной необоснованно, остается доходом работника и участвует в расчете его среднего заработка.

Незаконное начисление премий и ответственность за это

К числу незаконных относят премии, которые руководитель работодателя начисляет сам себе, нарушая при этом:

• установленное законодательством требование формирования достоверной бухотчетности путем поощрения искажения ее данных для получения показателей, дающих право на выплату премии;
• условия начисления премии, установленные в отношении него в локальном нормативном акте или отраженные в его трудовом договоре;
• ограничение по размеру премии, определенное для него собственником в части принятия самостоятельного решения о премировании;
• прямой запрет на такое начисление, если возможность принятия решения о премировании самого себя ему не предоставлена.

Не будет незаконной премия, если возможности руководителя по ее начислению ничем не ограничены.

Оформление премии директору имеет ряд нюансов, которые следует учесть, чтобы налоговики не исключили эти суммы из налогооблагаемой базы. Проверьте правильно ли вы оформили премию директору с помощью материала от КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Незаконная премия наносит прямой материальный ущерб собственнику, и в этом ущербе явно усматривается вина (умысел) руководителя. Поэтому для него негативные последствия будут иметь место. Например, в отношении руководителя становятся возможными:

• требование возмещения причиненного ущерба (ст. 277 ТК РФ);
• увольнение по инициативе собственника (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
• уголовная ответственность, связанная со злоупотреблением доверием (ст. 159 УК РФ) или полномочиями (ст. 201 УК РФ).

Причем несколько видов ответственности могут быть применены одновременно.

Подробнее о ситуациях, в которых становится возможным увольнение руководителя по инициативе собственника, читайте в материале «Ст. 81 ТК РФ: вопросы и ответы».

Итоги

Принимая решение о введении в применяемую систему оплаты труда премирования, работодатель должен детально проработать и документально оформить описание всех процедур, связанных с начислением премии, чтобы исключить возможность признания ее начисленной необоснованно. Особого внимания требуют вопросы начисления премии руководителю работодателя, для которого неправомерная выплата премии самому себе может повлечь ряд негативных последствий вплоть до уголовной ответственности.

Самый популярный вид поощрения работников – это премирование. Называть их могут по-разному: премия, поощрение, бонус, но суть в целом не меняется. Сотрудник получает дополнительную выплату, правда по разным основаниям: выполнение KPI или по результатам работы за год, выплата за стаж, поощрение в честь дня рождения и т.д.

Другое дело, что обычно премии включены в систему оплаты труда. Поэтому надо серьезно относиться к правилам, оформлению и самой выплате.

Давайте разберем три главных темы, связанных с премиями.

Что такое премия и как ее платить?

О премии говорится в ст. 129 Трудового кодекса РФ, которая относит ее к стимулирующим выплатам, уточняя, что она может быть поощрением за труд. Причем в отличие от зарплаты премия – право, а не обязанность работодателя. Больше в законе ни слова: понятий «бонус» и «поощрение» нет.

Иногда систему премирований описывают в коллективном договоре с работниками, но оптимальный вариант – создать отдельное Положение о премировании, чтобы в случае корректировок исправлять только его.

Соответственно, в нем фиксируют все условия: виды выплат, периоды, на кого распространяется, показатели, алгоритмы расчета. Тогда в самом трудовом договоре с работником надо лишь сделать ссылку на Положение. Но о действующей в компании системе человек должен узнать при приеме на работу: с ней его должны ознакомить. 

Первый вид применяется ко всем или определенной группе сотрудников, как правило, по итогам работы – за квартал, за год. «Личное» поощрение чаще привязано не ко времени, а к успехам или каким-то событиям. Кроме того, премии разделяют на разовые, стимулирующие, регулярные и постоянные.

Некоторые оформляются отдельными приказами, другие – включены в систему оплаты труда в локальных нормативных актах. Все – на усмотрение компании. Наиболее распространенные виды: по итогам работы за период. «13-я зарплата» – обычно премия за год, за успешный проект, выслугу лет / стаж работы. Другие связаны с событием – юбилей, свадьба, рождение ребенка. 

В таком случае «включается» система KPI: показатели, от выполнения которых зависит расчет – получит человек 100%, меньше или больше. Между прочим, для топ-менеджеров часто вводят отдельную систему мотивации. Допустим, за выполнение плана продаж или снижение рекламаций. 

Вернемся к вопросу о частоте выплат. Если разное количество премий за год основано на достижении показателей или деловых качествах, это не дискриминация, и компания действует законно. А с «технической» же точки зрения премия – рядовая процедура. Т.к. она входит в систему оплаты, ее начисляют вместе с зарплатой.

Но для регулярных премий дату выплаты лучше указать в Положении о премировании. Единовременные же и разовые поощрения оформляются приказом по компании и могут начисляться отдельно.

Кстати, в соответствии с Налоговым кодексом РФ, премии за результаты работы можно отнести к расходам на оплату труда при налоге на прибыль, то есть уменьшить размер налогов. А в качестве аргумента в случае спора с налоговой службой поможет Положение, если в нем указать конкретные условия выплат и для них.

Но таких фраз, как «за добросовестное исполнение обязанностей» лучше избежать, так как это итак является обязательством сотрудника, а не причиной для дополнительного поощрения.

Как выплатить бонус после увольнения?

Премия обычно платится спустя время после завершения периода, за который ее начислили. Скажем, за первый квартал – в апреле, по итогам года – в начале следующего года. Но как быть, если сотрудник уволился из компании до ее получения, хотя имеет право на нее рассчитывать?

Это весьма чувствительный вопрос и для сотрудников, и для работодателей. Неслучайно, его нам регулярно задают HR-руководители. Причин его важности две.

С одной стороны, если трудовой договор прекращен, исчерпаны и любые обязательства по нему. У компании нет никаких оснований производить выплату после увольнения. С другой, законность отказа в премии. Даже если в локальном акте (Положении) указано, что премия – это право, не обязанность работодателя, в суде придется аргументировать отказ.

По мнению судов, прекращение трудового договора не лишает работника на получение соответствующего вознаграждения – зарплаты и стимулирующих выплат за уже отработанное время. Невыплата будет считаться дискриминацией, ведь человек оказывается в неравном положении с теми, кто сейчас трудится и получил премию.

В качестве подтверждения несколько судебных решений: Определения Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 23.01.2020 по делу N 88-1226/2020, от 12.03.2020 N 88-4187/2020, Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2018 N 33-3344/2018.

Как быть в такой ситуации? Главное – закрыть риск судебного спора. Если выплатить премию до увольнения нельзя, можно воспользоваться одним из двух способов вне трудовых отношений.

Первый – выплата материальной помощи по приказу работодателя. Компания вправе оказать ее – это чисто управленческое решение, которое зависит только от бизнес-процессов и возможностей. Более того, компания решает, кому и как ее платить, в том числе несотрудникам.

Матпомощь – это социальная выплата, и к зарплате не имеет отношения. Второй вариант – заключить с человеком гражданский договор (договор ГПХ), например, на оказание консультационных услуг. Юридически – это будет выплата человеку за услуги по договору, по сути же – так вы сможете перечислить ему премию.

Но это более трудоемкий вариант, поскольку требует заключения документов и оформления актов выполненных работ. В любом случае здесь нельзя забывать про налоги. Скажем, с материальной помощи обязательно удерживается НДФЛ, хотя страховыми взносами такая выплата не облагается. Выплаты по ГПХ также облагаются налогами, как любая предпринимательская деятельность.

Что делать, если премию переплатили?

Не выплатить премию только из-за увольнения нельзя, но не легче бизнесу и в обратной ситуации – если выплатили больше, чем надо. Например, из-за технической ошибки или неверного расчета.  Как пример – кейс одного из наших клиентов.

Увы, удержать в одностороннем порядке излишне выплаченные деньги нельзя. Основания для удержания указаны в ст. 137 ТК РФ. В ней есть возмещение неотработанного аванса, возврат излишне выплаченных сумм из-за счетной ошибки или если суд решил, что работник не выполнил нормы труда. Возврата премии в списке нет.

И удержание из зарплаты из-за ошибки с премией обернется для компании штрафом в 50 тыс. рублей за нарушение норм ТК РФ. Более того, если сотрудник обратится в суд, удержанную сумму тоже придется вернуть.

Отказ в будущих премиях несет не меньше рисков. Если сотрудник выполнил условия и критерии для бонуса, он задаст справедливый вопрос: где премия? Ваш отказ будет считаться дискриминацией по отношению к другим сотрудникам. Между прочим, это тоже отдельное нарушение, наряду с задержкой или невыплатой зарплаты.

В итоге по сути единственный вариант – путем переговоров убедить сотрудника вернуть излишек, пусть даже небольшими частями. Конечно, можно подать жалобу в суд, но доказывать свою правоту придется компании, суды же обычно встают на сторону сотрудника. 

В заключение напомню еще об одном важном нюансе – лишение премии или депремирование. Напрямую закон не регулирует этот вопрос, однако премия является стимулирующей выплатой и относится к оплате труда. Нельзя наказать сотрудника за проступок или невыполнение обязанностей – лишением премии. В ТК РФ есть лишь три вида взысканий: замечание, выговор и увольнение. Депремирование не может быть «наказанием». 

Фото на обложке: pixabay.com

Консультация эксперта

На сегодняшний день достаточно остро стоит вопрос о возможности удержания с работника излишне выплаченной заработной платы. В каких случаях можно удержать переплату? Что нужно сделать бухгалтеру для удержания излишне выплаченной заработной платы? Возможно ли удержать переплату, которая возникла в связи с технической ошибкой? На эти и другие вопросы ответила наш эксперт Ирина Фролкина.

***

Общие положения удержания излишне выплаченной заработной платы

ТК РФ в ч. 4 ст. 137 предусматривает основания, позволяющие работодателю осуществить удержание с работника излишне выплаченных денежных сумм.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

• счётной ошибки;
• если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);
• если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации обращает внимание судов, что перечень предусмотренных ч. 4 ст. 137 Трудового кодекса Российской Федерации оснований, позволяющих работодателю осуществить удержание с работника денежных сумм, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

СПС КонсультантПлюс предоставляет доступ к полной базе судебной практики арбитражных судов и судов общей юрисдикции всех инстанций.

Трудовой кодекс РФ не предусматривает механизма взыскания излишне выплаченной заработной платы.

Ч. 4 ст. 392 ТК РФ для работодателя установлен срок обращения в суд по спору о возмещении работником ущерба, а случаи удержания излишне выплаченной заработной платы не подпадают под данную категорию споров.  Рассмотрение индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам по смыслу закона производится по инициативе работника, а не работодателя.

Взыскать излишне выплаченную заработную плату возможно в качестве неосновательного обогащения. При этом ч. 3 ст. 1109 ГК РФ предусмотрено, что не подлежат возврату в качестве неосновательного обогащения заработная плата и приравненные к ней платежи, пенсии, пособия, стипендии, возмещение вреда, причинённого жизни или здоровью, алименты и иные денежные суммы, предоставленные гражданину в качестве средства к существованию, при отсутствии недобросовестности с его стороны и счётной ошибки.

По смыслу данной нормы не являются неосновательным обогащением и не подлежат возврату денежные суммы, выплаченные гражданину в качестве заработной платы и приравненных к ней платежей. При этом закон устанавливает исключения из этого правила, предусматривая возврат излишне выплаченных сумм, если такая выплата произведена в результате недобросовестности получателя или счётной ошибки.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, выраженной в Постановлении от 26.02.2018 № 10-П, содержащееся в главе 60 Гражданского кодекса РФ правовое регулирование обязательств вследствие неосновательного обогащения представляет собой, по существу, конкретизированное нормативное выражение лежащих в основе российского конституционного правопорядка общеправовых принципов равенства и справедливости в их взаимосвязи с получившим закрепление в Конституции РФ требованием о недопустимости осуществления прав и свобод человека и гражданина с нарушением прав и свобод других лиц (ч. 3 ст. 17); соответственно, данное правовое регулирование, как оно осуществлено федеральным законодателем, не исключает использование института неосновательного обогащения за пределами гражданско-правовой сферы и обеспечение с его помощью баланса публичных и частных интересов, отвечающего конституционным требованиям.

По требованиям, связанным с возвращением неосновательного обогащения, применяется общий срок исковой давности в три года (ст. 196 ГК РФ). Срок начинает течь с момента, когда работодатель узнал или должен был узнать о неосновательном обогащении работника (п. 1 ст. 200 ГК РФ). В ситуации с неправомерными действиями работника и обнаружившейся его виной в невыполнении норм труда или простое срок начнёт течь со дня, когда вступило в силу соответствующее решение органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Возможность взыскания излишне выплаченной заработной платы подтверждается судебной практикой. Стоит отметить, что при разрешении споров о взыскании с работников излишне выплаченной заработной платы судами применяется как общий срок исковой давности, установленный ст. 196 ГК РФ, так и срок на обращение в суд, предусмотренный ч. 4 ст. 392 ТК РФ (например, Апелляционное определение Ивановского областного суда от 04.03.2020 по делу № 33-597/2020, Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 10.06.2020 № 88-9551/2020).

Ранее мы рассказывали, как правильно поступить в ситуации, когда генерального директора нужно перевести на другую должность.

Как удержать излишне выплаченную в результате счётной ошибки заработную плату

Первоначально предлагаем определить, что следует понимать под счётной ошибкой.

По мнению Роструда, выраженному в Письме от 01.10.2012 № 1286-6-1, счётной считается арифметическая ошибка, то есть ошибка, допущенная при проведении арифметических подсчётов. Например, вместо того, чтобы сложить, вы умножили. Не являются счётными ошибками опечатка в платёжке, выплата зарплаты дважды, неверное применение законодательства. При рассмотрении трудовых споров суды придерживаются позиции, что счётной считается именно арифметическая ошибка, но не техническая.

Так, например, Апелляционным определением Московского городского суда от 12.08.2020 № 33-13317/2020 отказано в удовлетворении требований работодателя, который обратился в суд с требованием о взыскании излишне выплаченных работнику денежных сумм, ввиду того что в результате технического сбоя программы 1С произошла ошибка, которая привела к перечислению работнику заработной платы в большем размере. Аналогичная позиция содержится в Апелляционном определении Московского городского суда от 30.06.2020 по делу № 33-23461/2020.

Согласно п. 3 ч. 2 ст. 137 ТК РФ для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счётной ошибки, могут производиться удержания из заработной платы работника. 

Работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня неправильно исчисленных выплат. Причём удержания в результате счётной ошибки допускаются только с письменного согласия самого работника (ч. 3 ст. 137 ТК РФ, см. также Письмо Роструда от 09.08.2007 № 3044-6-0).

При счётной ошибке письменно сообщите о ней работнику, указав срок возврата излишне выплаченной суммы. Если работник не погасит долг в течение месяца со дня окончания этого срока, издайте приказ об удержании из зарплаты. На приказе работник должен написать, что согласен с суммой и основанием удержания. Также сотрудник вправе самостоятельно вернуть излишне выплаченную заработную плату путём внесения в кассу наличными.

Если работник дал согласие на удержание, а также не оспаривает его оснований и размеров, то общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 % (ч. 1 ст. 138 ТК РФ).

Срок для добровольного возврата сумм устанавливается локальным нормативным актом.

Обращаем внимание, что счётная ошибка может привести не только к переплате заработной платы работнику, но к недоплате заработной платы или иных денежных сумм в пользу работника. В таком случае обязательно нужно сделать доплату, причём доплата производится за весь период, в котором работник недополучил те или иные денежные суммы.

Перерасчёт следует сделать с того момента, когда обнаружена ошибка, повлекшая начисление заработной платы в меньшем размере, так как работник имеет право потребовать доначисления и выплаты всей не выплаченной ему суммы, а работодатель обязан удовлетворить это требование.

О том, как оплачивается суммированный учёт рабочего времени, читайте в статье нашего эксперта.
 

Что делать бухгалтеру при обнаружении счётной ошибки

Обнаруженная счётная ошибка может быть зафиксирована в акте специально назначенной комиссии, составленном в произвольной форме. Кроме того, бухгалтеру нужно составить бухгалтерскую справку, в которой следует описать суть выявленной ошибки, а также указать, какие исправительные проводки будут составлены.

Чтобы исправить ошибку в начислении, следует создать в бухгалтерской программе исправительный документ — зарплату, НДФЛ и взносы она пересчитает автоматически при начислении следующей зарплаты. Если в программе работодателя так делать нельзя, излишне начисленную зарплату придётся сторнировать.

Если зарплата начислена верно, но перечислена в большей, чем надо, сумме, исправительные проводки делать не нужно, достаточно выдать следующую зарплату за вычетом излишне выплаченной суммы.

Информация об удержанных суммах отражается в ведомостях начисления и выплаты заработной платы.

Как удержать излишне выплаченную заработную плату в случае невыполнения должностных обязанностей или простоя

Для удержания излишне выплаченной заработной платы необходимо установление вины работника. Вина работника в невыполнении норм труда или простое признаётся органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров

Органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в соответствии со ст. 382 ТК РФ является комиссия по трудовым спорам (если она есть на предприятии) либо суд.

Под невыполнением норм труда следует понимать выполнение меньшего объёма работы, невыполнение установленного задания либо недостижение установленного результата.

В соответствии с ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Время простоя по вине работника не оплачивается (ч. 3 ст. 157 ТК РФ).

Основанием для удержания из заработной платы сумм, излишне выплаченных сотруднику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров его вины в невыполнении норм труда или простое является решение комиссии по трудовым спорам или решение суда. Как и в случае со счётными ошибками, данные удержания осуществляются с письменного согласия работника.

Отдельно отметим, чтобы взыскать излишне выплаченную работнику сумму, работодателю необходимо будет доказать факт невыполнения должностных обязанностей работником. Доказывание простоя по вине работника вопросов не вызывает.

В случае установления  факта невыполнения должностных обязанностей работником работодателю придётся доказывать, что у работника была реальная возможность выполнять свою работу. Данная позиция подтверждается судебной практикой, например Апелляционное   Хабаровского краевого суда от 22.05.2013 по делу № 33-2916/2013. Бремя доказывания ложится на работодателя, а невиновность работника подразумевается.

Ранее мы рассказывали, как начислить зарплату в 1С: Бухгалтерия.

Как удержать излишне выплаченную заработную плату в связи с неправомерными действиями работника

Для того чтобы удержать излишне выплаченную заработную плату в связи с неправомерными действиями работника, необходимо обратиться в суд.

Апелляционным определением Санкт-Петербургского городского суда от 14.04.2015 № 33-5357/2015 удовлетворены требования работодателя о взыскании неправомерно полученной заработной платы. В рассматриваемом случае генеральный директор установил себе повышенный размер заработной платы, отличный от размера, указанного в трудовом договоре, по сфальсифицированным документам.

Полагая, что денежные средства были получены генеральным директором незаконно, работодатель обратился с иском в суд. Суд первой инстанции согласился с доводами работодателя и удовлетворил его требования.

Не согласившись с решением суда первой инстанции, директор обратился в суд с апелляционной жалобой.

Судами установлено, что возможность изменения размера должностного оклада работника общества в сторону увеличения, а также порядок изменения оклада установлены п. 2.1.5 Положения об оплате труда и премировании работников, согласно которому повышение размера должностного оклада оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору. При этом размер оклада генерального директора общества может быть пересмотрен только по решению общего собрания участников общества, дополнительное соглашение к трудовому договору подписывает один из участников общества, наделённый соответствующими полномочиями общим собранием участников.

Вопреки Положению об оплате труда и премировании работников решение общего собрания участников общества об увеличении зарплаты генеральному директору отсутствует.

Суд апелляционной инстанции пришёл к выводу о взыскании с генерального директора неосновательного обогащения, удовлетворив требования работодателя.

Аналогичный спор был рассмотрен Московским городским судом. Апелляционным определением Московского городского суда от 14.11.2013 по делу № 11-32396 удовлетворены требования работодателя о признании выплат премии незаконными, взыскании необоснованно полученных денежных средств. В данном споре руководитель самовольно принял решение о премировании себя.

Суд не применил к спорным правоотношениям положение об ограничении удержаний с работника излишне выплаченной заработной платы, предусмотренное ст. 137 ТК РФ, так как в данном случае материальный ущерб в виде излишне выплаченной заработной платы (премий) наступил в результате неправомерных действий работника.

Подводя итог вышесказанному отметим, что вернуть заработную плату, излишне выплаченную работнику, можно только в порядке и случаях, установленных ТК РФ.

Ознакомиться с материалами вы можете, перейдя по ссылкам:

Путеводитель по кадровым вопросам. Заработная плата. Ответственность за невыплату заработной платы {КонсультантПлюс}

Готовое решение: Можно ли производить удержания отпускных у работника (КонсультантПлюс, 2021) {КонсультантПлюс}

Готовое решение: Как учесть исправление ошибки, которая привела к излишней выплате заработной платы (КонсультантПлюс, 2021) {КонсультантПлюс}

Готовые решения СПС КонсультантПлюс подскажут, как действовать в конкретной ситуации: пошаговые инструкции, образцы документов, ссылки на правовые акты.

Вопрос

Работнику ошибочно выплачена часть суммы с заработной платой. Можно ли её удержать с работника?

Ответ

Основания для удержания излишне выплаченной заработной платы установлены ч. 4 ст. 134 ТК РФ.

Ограничение, предусмотренное ч. 4 ст. 137 ТК РФ, распространяется только на взыскание заработной платы, то есть вознаграждения за труд, компенсационных и стимулирующих выплат. Иные излишне выплаченные работнику суммы и причинённый работодателю ущерб могут быть взысканы с работника через суд, если размер сумм превышает среднемесячный заработок работника либо работник не согласен с размером и основанием удержания.

***

Вопрос

Можно ли удержать излишне выплаченную заработную плату в случае внесения изменений в табель учёта рабочего времени?

Ответ

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

• счётной ошибки;
• если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;
• если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

По нашему мнению, удержать переплату нельзя, так как ч. 4 ст. 137 ТК РФ установлен исчерпывающий перечень случаев, при которых работодатель вправе удержать излишне выплаченную заработную плату с работника.

Однако работник вправе по собственному желанию вернуть переплату работодателю, например путём внесения в кассу. 

Ирина Фролкина, старший юрист-консультант ООО «Что делать Консалт» 

Семинар-хит Е. В. Воробьёвой «Заработная плата и страховые взносы: подводим итоги 2021 года и обсуждаем планы на 2022 год». Книги автора в подарок! Записаться на мероприятие