Работодатель проиграл судебный процесс, или инспекция труда выдала предписание о восстановлении сотрудника в должности. Организация приняла решение добровольно удовлетворить требования сотрудника и вернуть его на работу. Какое бы ни было основание, суть одна – необходимо грамотно оформить все документы о восстановлении на работе. В статье рассматриваем спорные ситуации, которые часто возникают на практике. Например, когда место уволенного сотрудника уже занято, должность исключена из штатного расписания, истек срок трудового договора, работодатель ликвидирован, приостановлена деятельность компании.
Основания для восстановления на работе
В момент увольнения сотрудника работодатель часто даже не предполагает, что со временем ситуация может измениться и подчиненный снова вернется к своим обязанностям. Существует несколько оснований для восстановления на работе (Схема 1):
- решение суда или мировое соглашение;
- предписание инспекции труда;
- волеизъявление компании.
И если первые два основания являются для организации обязательными, то последнее зависит от добровольного желания.
Проанализируем особенности каждого основания, а также разберемся с основными этапами документального оформления восстановления сотрудника на работе. Кроме того, рассмотрим спорные ситуации, возникающие в процессе восстановления.
Схема 1. Основания для восстановления сотрудника на работе
1. Решение суда или мировое соглашение
Если сотрудник считает свое увольнение незаконным и хочет вернуться к работе, он вправе обратиться в суд (ст. 382 ТК РФ). Именно этот орган рассматривает споры о восстановлении на работе (ч. 2 ст. 391 ТК РФ). В ходе разбирательства возможны три варианта развития событий1:
1. Работодатель не хочет продолжения спора и добровольно удовлетворяет требования сотрудника. В таком случае последний отказывается от иска (ч. 1 ст. 173 Гражданского процессуального кодекса РФ, далее – ГПК РФ). В этой ситуации работодатель осуществляет действия, аналогичные тем, которые мы ниже будем рассматривать для восстановления на работе по волеизъявлению организации.
2. В рамках судебного процесса стороны договариваются и подписывают мировое соглашение, по условиям которого сотрудник подлежит восстановлению на работе. В этом случае суд выносит определение об утверждении мирового соглашения, которым одновременно прекращается производство по делу (ч. 3 ст. 173 ГПК РФ).
Мировое соглашение – это документ, содержащий договоренности сторон, достигнутые в ходе судебного разбирательства (см. Пример 1). Как указывалось ранее, текст мирового соглашения утверждается судом путем вынесения определения. Компания с сотрудником могут установить дату выхода последнего на работу, размер выплачиваемого заработка за время вынужденного прогула и другие условия дальнейшего взаимодействия. От зафиксированных условий и будет зависеть исполнение воли сторон. Если организация не выполнит требования мирового соглашения, сотрудник вправе получить исполнительный лист и обратиться в службу судебных приставов. За несвоевременное восстановление сотрудника компания рискует понести дополнительные финансовые затраты.
Пример 1. Мировое соглашение
При подготовке мирового соглашения нужно учесть все выплаты, которые работодатель перечислит сотруднику; сроки перечисления денежных средств; дату выхода на работу подчиненного. Также следует отметить, что после подписания документа работник не будет иметь никаких требований и претензий к компании. Мировое соглашение составляется в трех экземплярах – для каждой стороны и для суда.
3. Суд удовлетворяет требования работника и выносит решение о восстановлении его на работе.
На основании решения суда выдается исполнительный лист. Решение суда должно быть исполнено немедленно – не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в службу судебных приставов2.
Если работодатель затянет с исполнением решения и не восстановит сотрудника на работе незамедлительно, суд по требованию работника вынесет определение о выплате последнему за все время задержки среднего заработка или разницы в заработке (ст. 396 ТК РФ). Разница в заработке будет выплачена сотруднику за все время выполнения нижеоплачиваемой работы в случае признания незаконным перевода на другую работу (ч. 2 ст. 394 ТК РФ).
Судебная практика
Истец обратился в суд с заявлением о взыскании среднего заработка за время задержки исполнения решения суда, которым он был восстановлен на работе. Требования сотрудника были удовлетворены, поскольку подтвердилась несвоевременность издания работодателем приказа об отмене увольнения (апелляционное определение Московского городского суда от 06.03.2018 по делу № 33-9905/2018).
Как показывает практика, сотрудники часто неверно определяют сроки задержки исполнения решения. И тогда работодателю следует письменно обратить внимание суда на этот факт и представить свой расчет как дней просрочки, так и заработка, который подлежит взысканию.
Судебная практика
Истица пыталась взыскать с работодателя средний заработок за время задержки исполнения решения суда о восстановлении на работе более чем за пять месяцев. В ходе рассмотрения дела было установлено, что ответчик признал недействительным приказ о прекращении трудового договора, допустил сотрудницу к исполнению обязанностей. Спустя некоторое время истица уволилась по собственному желанию. Суд пришел к выводу, что период задержки составил всего один день, за него и взыскал средний заработок (апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2018 по делу № 33-31957/2018).
В рассмотренном выше примере сотрудница указала очень длительный период задержки, который впоследствии не подтвердился материалами дела. Однако работодатель несвоевременно исполнил решение суда, в связи с чем и понес финансовые траты.
Содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе сотрудника считается фактически исполненным, если он допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ об увольнении (ч. 1 ст. 106 Закона об исполнительном производстве). Одновременно работодатель должен предпринять меры, необходимые для фактического допуска работника к выполнению прежних трудовых обязанностей. Так, требуется соблюсти условия допуска к работе по должностям, при назначении на которые гражданам оформляется допуск к государственной тайне, или к работам, при выполнении которых сотрудники проходят обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (абз. 2 п. 38 Постановления Пленума № 50).
Согласно позиции Конституционного Суда РФ, которая нашла отражение в определениях от 15.11.2007 № 795-О-О и от 15.07.2008 № 421-О-О, исполнение решения о восстановлении на работе считается завершенным после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения подчиненным обязанностей, которые выполнялись им до увольнения.
Иногда сотрудники считают, что организация не сделала все необходимое для восстановления их на работе, начинают оспаривать действия работодателя. Но не всегда это приводит к победе. Приведем пример из судебной практики, когда работник неверно истолковал нормы закона и не оценил все обстоятельства дела надлежащим образом.
Судебная практика
Истица не согласилась с постановлением судебного пристава-исполнителя об окончании исполнительного производства. Считала, что ответчик не предпринял всех необходимых мер, направленных на ее восстановление на прежней работе. Сотрудница ссылалась на то, что в штатном расписании компании отсутствует ее должность. В ходе разбирательства суд установил, что ответчик отменил приказ об увольнении работницы, а также по ее заявлению предоставил отпуск по уходу за ребенком. Компания предприняла все необходимые меры для исполнения решения суда о восстановлении истицы на работе. Любые ссылки сотрудницы на то, что ей не предоставлено рабочее место или надлежащие условия труда, не имели смысла, поскольку подчиненной был предоставлен отпуск по уходу за ребенком по ее заявлению (апелляционное определение Московского городского суда от 04.07.2018 по делу № 33а-4928/2018).
Важно помнить, что решение суда о восстановлении должно быть исполнено немедленно, даже если компания в дальнейшем планирует его обжаловать. Если последующие инстанции отменят решение нижестоящего судебного органа, только тогда можно будет уволить подчиненного. В таком случае трудовой договор подлежит расторжению на основании п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении сотрудника на работе). В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты документа вышестоящей инстанции, в соответствии с которым отменено решение о восстановлении.
2. Предписание инспекции труда
Инспекция труда осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Этот контролирующий орган выполняет свои обязанности посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов о привлечении виновных к ответственности (абз. 2 ст. 356 ТК РФ). Если инспекция труда выявит нарушение прав работников, она выдаст компании предписание об устранении такого нарушения. Причем предписание будет для работодателя обязательным к исполнению, если организация не обжалует его (абз. 6 ст. 357 ТК РФ). Сроки исполнения предписания указываются в самом документе3.
Отметим, что инспектор труда выносит предписание не о восстановлении сотрудника на работе, а об отмене приказа об увольнении (Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за первый квартал 2011 года, утвержденный Президиумом Верховного Суда РФ 01.06.2011).
Если организация не согласна с решением инспектора, она может обжаловать его руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда РФ и (или) в суд (ст. 361 ТК РФ). Зачастую работодатели оспаривают решения инспекторов по формальным признакам. Например, указывают на несогласованность проверки, нарушение порядка ее проведения. Но не всегда эти аргументы находят подтверждение и (или) принимаются судом. Приведем пример судебного решения.
Судебная практика
Работодатель не согласился с предписанием инспекции труда и обратился в суд. Истец аргументировал свои требования тем, что работник пропустил месячный срок для обращения за защитой своих прав, отсутствует согласование внеплановой выездной проверки с органами прокуратуры. Также организация указала, что инспекция превысила свои полномочия, поскольку она не наделена правом разрешения трудовых споров, а вопрос восстановления на работе является трудовым спором, разрешение которого отнесено к компетенции суда. Выслушав доводы всех сторон, суд отказал истцу и оставил предписание в силе. Все доводы работодателя были отклонены. Предписание о восстановлении сотрудника на работе суд посчитал правомерным, поскольку инспекция вправе устранять выявленные нарушения трудовых прав (решение Нальчикского городского суда Кабардино-Балкарской Республики от 18.04.2016 по делу № 2-3025/16).
Если же организация не планирует оспаривать предписание ГИТ, то должна исполнить его в сроки, установленные в нем.
3. Добровольное восстановление на работе
Причин для добровольного восстановления сотрудника в должности может быть несколько. Так, некоторые компании не хотят портить свою репутацию и готовы выполнить требования сотрудника, даже если фактически нарушений не допустили. Или, наоборот, кадровик понимает, что увольнение оформлено изначально с недостатками и в дальнейшем может быть признано незаконным.
Также нередко возникает ситуация, при которой работница после расторжения трудового договора приносит справку о беременности. Как известно, закон запрещает увольнять беременных женщин по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Кроме того, и в спорах об увольнении по соглашению сторон или по другим основаниям суды часто встают на сторону беременных сотрудниц, потому что такие женщины легче поддаются давлению и угрозам со стороны работодателя. Поэтому компании проще восстановить сотрудницу, чем судиться с большой долей вероятности проиграть процесс.
Спорные ситуации
Зачастую работодатели совсем не готовы к тому, что уволенного сотрудника придется восстанавливать. И в момент расторжения трудового договора не ожидают, что спустя время специалисту нужно будет вновь предоставлять рабочее место и платить заработную плату. А ведь в период отсутствия работника ситуация в компании может измениться. Например, должность (штатная единица) уволенного сотрудника могут исключить из штатного расписания за ненадобностью или организацию вовсе признают банкротом. Рассмотрим спорные ситуации, которые чаще всего возникают на практике при восстановлении бывших подчиненных (Схема 2).
Схема 2. Основные спорные ситуации в случае восстановления сотрудника на работе
1. Одной из типичных ситуаций является восстановление сотрудника у работодателя, который ликвидирован. Если компания ликвидирована, суд признает увольнение незаконным, обяжет ликвидационную комиссию / ликвидатора или орган, принявший решение о ликвидации компании, выплатить бывшему работнику средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации4. Датой увольнения будет являться дата внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности организации. Обращаем внимание, что обязанность по выплате среднего заработка за время вынужденного прогула будет возложена именно на ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации.
Судебная практика
Суд признал увольнение сотрудницы по собственному желанию незаконным. Однако в момент рассмотрения спора и принятия решения ответчик уже был ликвидирован и исключен из государственного реестра юридических лиц. Поэтому суд признал истицу уволенной по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с ликвидацией организации) и прекратил производство по делу в остальной части (апелляционное определение Московского городского суда от 18.07.2017 по делу № 33-19339/2017).
Сотрудники могут попасть в затруднительное положение, если бывший работодатель ликвидирован, а запись о прекращении трудовых отношений в трудовую книжку он не внес.
Вопрос в тему
К нам устроился работник, у которого есть запись о приеме на работу, а запись об увольнении признана недействительной на основании решения суда. И больше никаких записей нет. По словам работника, прежний работодатель ликвидирован. Что делать с трудовой книжкой такого работника?
В таком случае запись об увольнении вносит работодатель по новому месту работы в порядке, аналогичном исправлению неправильных записей в трудовой книжке. Для этого сотрудник должен представить подтверждающий документ. Если организация ликвидирована и у сотрудника нет документов, которые подтверждают факт расторжения трудового договора, он может обратиться в архив города, в котором находилась компания, либо в суд в порядке особого производства с заявлением об установлении факта прекращения трудовых отношений (письмо Минтруда России от 29.04.2015 № 14-2/В-307).
Также может возникнуть ситуация, когда работника восстанавливают, а его работодатель реорганизован. При реорганизации у компании возникает правопреемник, компания не исчезает бесследно. Все права и обязанности переходят к правопреемнику. В таком случае сотрудник начнет работать в организации-правопреемнике.
2. А как быть, если с сотрудником был заключен срочный трудовой договор и в момент рассмотрения спора и восстановления на работе срок истек? В таком случае суд признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора (ч. 6 ст. 394 ТК РФ, абз. 2 п. 60 Постановления Пленума № 2).
Судебная практика
Работник обратился в суд с требованиями о признании увольнения незаконным, отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Суд удовлетворил большинство требований сотрудника, однако в восстановлении на работе отказал. На момент рассмотрения спора срок трудового договора с истцом уже истек, поэтому были изменены дата и основание увольнения без восстановления на работе (апелляционное определение Московского городского суда от 12.10.2018 по делу № 33-44170/2018).
Как видите, если работник заявил правомерное требование о восстановлении, суд самостоятельно изменит дату и основание увольнения, но на работу сотрудник уже не вернется.
3. Представим, что сотрудника восстановили, а в организации кризис, деятельность приостановлена. Фактически он не может приступить к своим обязанностям. В таком случае все равно нужно предпринять все действия для восстановления:
- отменить приказ об увольнении,
- вернуть соответствующую штатную единицу в штатное расписание (если она была исключена),
- внести изменения в трудовую книжку о признании недействительной предыдущей записи об увольнении,
- обеспечить доступ к рабочему месту.
Далее можно ввести для работника простой, а в последующем принять решение о его сокращении в установленном п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ порядке.
4. В большинстве случаев после расторжения трудового договора с сотрудником организация принимает на его должность другого человека. Как же быть, если уволенного восстанавливают, а его место уже занято? В такой ситуации нового сотрудника нужно уволить по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Эта норма предоставляет возможность прекратить трудовые отношения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, а именно – при восстановлении на работе специалиста, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.
При этом работнику, замещающему должность восстановленного сотрудника, необходимо предложить другую имеющуюся работу (ч. 2 ст. 83 ТК РФ). Это лучше делать письменно. Приведем образец документа (Пример 2).
Пример 2. Предложение о переводе на другую работу в связи с восстановлением ранее уволенного сотрудника
Работодатель обязан предложить сотруднику не только вакантные должности или работу, соответствующую его квалификации, но и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Важно, чтобы специалист смог выполнять такую работу с учетом состояния его здоровья. При этом организация обязана предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у нее в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 2 ст. 83 ТК РФ).
Получается, если в компании нет ни одной свободной вакансии или сотрудник отказался от предложенных ему вариантов, работодатель оформляет увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ и восстанавливает предыдущего специалиста. Кроме того, увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
Следует обратить внимание, что увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ возможно, только если сотрудник восстановлен по решению суда или инспекции труда. Если же компания решила пойти навстречу ранее уволенному сотруднику, чтобы избежать с ним конфликта, расторгнуть трудовой договор с новеньким по этому основанию не получится.
Нередко перед работодателем встает еще один вопрос – можно ли уволить беременную сотрудницу, которую приняли на место уволенного специалиста. Да, можно. Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ не зависит от воли сторон и не является инициативой работодателя. Закон запрещает прекращать трудовые отношения с беременными женщинами лишь по инициативе компании (ст. 261 ТК РФ).
5. Работника восстановили, а соответствующая должность (штатная единица) уже исключена из штатного расписания. Такие ситуации нередко встречаются на практике. В этом случае компания обязана ввести обратно должность (штатную единицу), поскольку возникнет обязанность отменить приказ об увольнении и предоставить сотруднику возможность исполнять свои прежние трудовые обязанности.
Таким образом, при восстановлении ранее уволенного сотрудника на работе важно не только выполнить ряд формальных действий, но и проверить, принят ли на его должность другой специалист, не исключена ли соответствующая позиция из штатного расписания. Работодателю следует незамедлительно исполнить решение суда, поскольку просрочка приведет к очередному иску и взысканию денежных средств.
Случаи, когда решение об увольнении будет являться незаконным.
Чтобы ответить на поставленный вопрос, рассмотрим случай увольнения работника по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Именно увольнение по вышеуказанному основанию чаще все признается судами незаконным.
Следует отметить, что по данному основанию можно расторгнуть трудовой договор только с руководителем организации (филиала, представительства), заместителем руководителя и главным бухгалтером и только в случаях принятия ими необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
Согласно ч. 1 ст. 273 ТК РФ руководитель организации – физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
Следовательно, по основанию, предусмотренному п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, может быть уволен руководитель, его заместитель и главный бухгалтер любого юридического лица независимо от формы собственности.
В пункте 48 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что при решении вопроса о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли вышеназванные неблагоприятные последствия именно в результате принятия данного решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом доказывание наступления неблагоприятных последствий в результате принятия необоснованного решения руководителем, заместителем руководителя и главным бухгалтером лежит на работодателе.
Таким образом, работодатель должен доказать не только необоснованность решения и наличие ущерба, но и причинно-следственную связь между принятием работником необоснованного решения и нанесением ущерба имуществу организации, что зачастую сделать очень сложно.
Арбитражная практика.
Рассмотрим спорную ситуацию, которая разбиралась в областном суде.
В Определении Нижегородского областного суда от 19.01.2010 по делу №33-254 указано: Приказом № 16 от 21.09.2009 и. о. директора организации гражданка В. уволена за принятие необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование и (или) иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
Из материалов дела и кассационной жалобы усматривается, что главный бухгалтер В. уволена за принятие необоснованного решения об оплате поликарбоната по сметному расчету № 87 от 01.06.2009 подрядчику на основании акта сдачи-приемки работ на строительство объекта, в то время как ею было принято решение о списании указанного материала (поликарбоната) по акту от 30 апреля 2009 года на оборудование строящегося объекта, а также за необоснованное списание указанного поликарбоната в апреле 2009 года.
Из представленных в материалы дела объяснений и. о. директора организации следует, что 01.06.2009 предприятием заключен договор подряда № 07/06, согласно которому подрядчик обязуется произвести комплекс работ по устройству строящегося объекта в соответствии со сметным расчетом № 87. Указанный расчет предусматривает использование поликарбоната в количестве 20 кв. м на сумму 4 206 руб. Стоимость поликарбоната включена в общую сметную стоимость, составляющую 27 595 руб. Руководитель организации в объяснениях указывает, что согласно акту сдачи-приемки работ от 15.06.2009 № 07/06 организация принимает результат работ, а главный бухгалтер В. принимает необоснованное решение о перечислении в полном объеме денежных средств в сумме 27 595 руб., несмотря на то что ей было известно об использовании в указанных работах поликарбоната, приобретенного организацией в апреле 2009 года.
Однако работодателем не представлено в суд доказательств наступления в результате действий главного бухгалтера В. неблагоприятных последствий для организации, как-то: нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
Как следует из материалов дела, согласно акту проверки материальных ценностей от 10.09.2009, составленному с участием администрации организации, на складе обнаружен поликарбонат в количестве 20 кв. м, который приобретался для оборудования строящегося объекта. Указанное обстоятельство ставит под сомнение факт нарушения сохранности имущества, неправомерного его использования или нанесения иного ущерба имуществу организации, в данном случае со стороны истца.
Ссылка ответчика на то обстоятельство, что в июле 2009 года было выявлено несоответствие объемов выполненных работ сметному расчету № 87, что зафиксировано в акте проверки финансово-хозяйственной деятельности организации от 21.07.2009, не может быть принята судебной коллегией во внимание как доказательство необоснованных действий главного бухгалтера В., поскольку оплата 16.06.2009 по договору подряда устройства строящегося объекта платежным поручением № 151 была осуществлена после подписания 15.06.2009 сторонами договора акта сдачи-приемки выполненных работ, согласно которому подрядные работы удовлетворяют требованиям заказчика, установленным в договоре подряда № 07/06 от 01.06.2009.
Таким образом, решением суда главный бухгалтер организации была восстановлена на работе ввиду недоказанности наступления неблагоприятных последствий в результате принятия ею необоснованного решения.
Порядок восстановления на работе незаконно уволенного сотрудника.
Несогласие работника с увольнением порождает индивидуальный трудовой спор, который в силу ст. 391 ТК РФ по заявлению работника о восстановлении на работе рассматривается непосредственно в суде.
Работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, при этом он освобождается от уплаты пошлин и оплаты судебных расходов (ст. 392, 393 ТК РФ).
Дела о восстановлении на работе рассматриваются в районном суде с обязательным участием прокурора и должны разрешаться до истечения месяца.
Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе. Кроме того, принимается решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В силу ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, его принявший, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.
Судебный приказ или решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению (ст. 211 ГПК РФ). Следовательно, восстановление на работе не ставится в зависимость от момента вступления решения суда в законную силу.
В соответствии с п. 4 ст. 36 Федерального закона от 02.10.2007 №229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее – Закон об исполнительном производстве) содержащиеся в исполнительном документе требования о восстановлении на работе незаконно уволенного работника должны быть исполнены не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в подразделение судебных приставов.
Согласно ст. 106 Закона об исполнительном производстве содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) о его увольнении.
В случае неисполнения работодателем требования о восстановлении на работе уволенного работника судебный пристав-исполнитель принимает меры, предусмотренные ст. 105 Закона об исполнительном производстве, и разъясняет работнику его право обратиться в суд или другой орган, принявший решение о восстановлении его на работе, с заявлением о взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время со дня вынесения решения о восстановлении на работе по день исполнения исполнительного документа.
Статья 105 Закона об исполнительном производстве предписывает судебному приставу-исполнителю в случае неисполнения работодателем требования о восстановления на работе в срок, установленный для добровольного исполнения, вынести постановление о взыскании исполнительского сбора и установить работодателю новый срок для исполнения требования.
При неисполнении должником требований, содержащихся в исполнительном документе, без уважительных причин во вновь установленный срок судебный пристав-исполнитель налагает на должника штраф, предусмотренный ст. 17.15 КоАП РФ (на должностных лиц – от 10 000 до 20 000 руб.; на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб.), и устанавливает новый срок для исполнения.
При неисполнении требований, содержащихся в исполнительном документе, во вновь установленный срок штраф будет выше:
- для должностных лиц – от 15 000 до 20 000 руб.;
- для юридических лиц – от 50 000 до 70 000 руб.
Необходимо отметить, что согласно ст. 120 Закона об исполнительном производстве в случае неисполнения содержащегося в исполнительном документе требования о восстановлении на работе незаконно уволенного работника ущерб, причиненный организации выплатой указанному работнику денежных сумм, может быть взыскан с руководителя или иного работника этой организации, виновного в неисполнении исполнительного документа.
Как следует оформить аннулирующую запись в трудовой книжке.
В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель должен выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовой книжке об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.
В рассмотренном выше случае запись в трудовой книжке будет выглядеть следующим образом:
|
№ записи |
Дата |
Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) |
Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись |
||
|
Число |
Месяц |
Год |
|||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
||
|
5 |
01 |
07 |
2009 |
Уволен в связи с принятием необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации |
Приказ от 21.09.2009 № 16 |
Далее обращаем внимание работодателя, что согласно п. 30 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (далее –Правила), изменение записи об увольнении работника в случае признания увольнения незаконным производится путем при-знания ее недействительной и внесения правильной записи. В соответствии с п. 10 Правил все записи вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа.
В пункте 1.2 Постановления Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» (далее – Инструкция № 69) приведен пример записи в трудовой книжке в этом случае: «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе». В графе 4 делается ссылка на приказ (распоряжение) или иное решение работодателя о восстановлении на работе.
Таким образом, аннулирование записи в трудовой книжке будет выглядеть следующим образом:
|
№ записи |
Дата |
Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) |
Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись |
||
|
Число |
Месяц |
Год |
|||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
||
|
5 |
01 |
07 |
2009 |
Уволен в связи с принятием необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации |
Приказ от 21.09.2009 № 16 |
|
6 |
05 |
11 |
2009 |
Запись за № 5 недействительна, восстановлен на прежней работе |
Приказ от 05.11.2009 № 19 |
Необходимо отметить, что в соответствии с п. 33 Правил и п. 1.2 Инструкции №69 при наличии в трудовой книжке записи об увольнении, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается по последнему месту работы дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.
Трудовая книжка оформляется в установленном порядке и возвращается владельцу.
При этом в правом верхнем углу первой страницы дубликата трудовой книжки делается надпись: «Дубликат». На первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки пишется «Взамен выдан дубликат» и указываются его серия и номер.
Безусловно, совершение работодателем действий по восстановлению работника в соответствующей должности является не очень приятным занятием и, самое главное, зачастую не прекращает, а усугубляет конфликт работника и работодателя. Поэтому работодателю не следует принимать поспешных решений и прекращать трудовые отношения с работником, не будучи уверенным в своей правоте. В этой связи расторжение трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является не лучшим вариантом.
Обратите внимание на дату публикации материала: информация могла устареть из-за изменений в законодательстве или правоприменительной практике.
Восстановление работника в должности после признания судом его увольнения незаконным
Пошаговые инструкции для работодателя и работника
В редакцию «АГ» поступил очередной вопрос: «Суд признал увольнение работника незаконным. Как правильно оформить восстановление его в должности?»
В какие сроки работодатель обязан допустить работника к исполнению трудовых обязанностей?
Решение суда о восстановлении работника в должности в связи с незаконным увольнением и взыскании с работодателя в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению (ч. 1 ст. 394, ст. 396 ТК РФ). То есть основанием для восстановления работника в должности является решение суда. А значит, работодатель обязан сделать это не позднее следующего дня после вынесения решения.
При этом иногда возникает вопрос: следующим днем считается день после оглашения резолютивной части решения (т.е. сразу после судебного заседания) или после изготовления текста решения в полном объеме? Исходя из смысла ст. 396 ТК РФ и ст. 211 ГПК РФ, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению независимо от фактического наличия изготовленного судебного акта. Наличие изготовленного в полном объеме решения необходимо для исчисления срока на его обжалование в кассационной инстанции в соответствии со ст. 338 ГПК РФ.
Следовательно, не позднее следующего дня после оглашения резолютивной части решения суда работодатель обязан осуществить следующие процедуры по восстановлению работника в должности: отменить приказ (распоряжение) об увольнении и допустить работника к исполнению обязанностей, предусмотренных трудовым договором; при посменной работе – включить его в график смен (ст. 106 Закона об исполнительном производстве).
А если восстановление работника на работе оттягивается?
Если работодатель не восстановил работника в должности в установленный срок, то работник может обратиться в суд за выдачей исполнительного листа, который необходим для принудительного исполнения решения суда. Обратите внимание: исполнительный лист выдается не по инициативе суда, а по ходатайству работника. Дополнительно он может попросить суд самостоятельно предъявить исполнительный лист к исполнению.
Исполнительный лист может быть выдан работнику до вступления решения суда в законную силу, т.е. не нужно ждать истечения срока апелляционного обжалования или вынесения постановления судом апелляционной инстанции, если жалоба все-таки была подана (абз. 4 ст. 211, абз. 1 ч. 1 ст. 428 ГПК РФ).
Обязан ли работодатель сразу выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула?
Прежде всего необходимо определить правовую природу среднего заработка, взысканного судом за время вынужденного прогула. Часто эту сумму приравнивают к зарплате и ссылаются на абз. 3 ст. 211 ГПК РФ, где указано, что немедленному исполнению подлежит решение суда о выплате работнику заработной платы в течение 3 месяцев.
Однако судебная практика по данному вопросу сформировалась неоднозначная. Есть два противоречивых подхода:
1. Средний заработок за время вынужденного прогула является заработной платой, и решение о его взыскании наравне с восстановлением в должности подлежит немедленному исполнению (Определение Верховного Суда РФ от 23 апреля 2010 г. № 5-В09-1591);
2. Cредний заработок за время вынужденного прогула не относится к задолженности по заработной плате, поэтому выплате подлежит только после вступления решения суда в законную силу (Апелляционное определение Московского городского суда от 20 февраля 2018 г. по делу № 33-1729/20182).
Учитывая указанные позиции, можно сделать вывод, что восстановить в должности работника работодатель обязан немедленно, а вот выплатить средний заработок он может и после вступления решения суда в законную силу. При этом работник не может подать заявление о приостановлении работы ввиду такой невыплаты, а работодатель в случае невыхода работника на работу после отмены приказа об увольнении может уволить его за прогул.
Однако из-за того, что судебная практика неоднозначна, можно сделать и иной вывод: средний заработок за время вынужденного прогула нужно выплатить сразу, так как решение суда подлежит немедленному исполнению. Однако и при таком подходе работник не может воспользоваться правом на приостановление работы на основании ст. 142 ТК РФ.
Если работника восстановили в должности, но не выплатили средний заработок за время вынужденного прогула, он вправе обратиться в суд за выдачей исполнительного листа и предъявить его к исполнению через службу судебных приставов. Если же работодатель продолжит медлить, то с компании может быть взыскан исполнительский сбор в размере 7% от суммы, подлежащей выплате (ч. 1, 3 ст. 112 Закона об исполнительном производстве). Приостанавливать исполнение решения по таким спорам нельзя.
Работодателям следует учесть следующее: если работнику был выплачен средний заработок одновременно с восстановлением в должности, то поворот исполнения решения допускается только в случае отмены решения суда первой инстанции в апелляционной инстанции. Такая практика активно и успешно используется работодателями3. При этом в случае отмены решения суда в кассационной инстанции поворот его исполнения допустим только при установлении факта сообщения истцом ложных сведений или представления им подложных документов (абз. 2 ч. 3 ст. 445 ГПК РФ).
Пошаговая инструкция для работников и работодателей
Последовательность действий работника и работодателя при вынесении судом решения о признании увольнения работника незаконным, восстановлении его в должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула будет выглядеть следующим образом.
|
Алгоритм для работника |
Алгоритм для работодателя |
|---|---|
|
1. Уведомите работодателя о признании увольнения незаконным и попросите отменить приказ об увольнении (если работодатель не принимал участие в судебном разбирательстве). В качестве доказательства можно использовать ссылку на информацию в картотеке дел районного суда, принявшего соответствующее решение. 2. Если работодатель отказывается восстанавливать вас в должности немедленно, обратитесь в суд с ходатайством о выдаче исполнительного листа на принудительное исполнение решения о восстановлении в должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. 3. Ознакомьтесь с приказом об отмене приказа об увольнении и о восстановлении в должности и получите на руки его копию. 4. Верните работодателю трудовую книжку для внесения сведений об отмене приказа об увольнении и о восстановлении в должности. 5. Уведомите работодателя о необходимости выплатить вам средний заработок за время вынужденного прогула. Но не приостанавливайте работу, даже если он откажет в выплате, сославшись на то, что судебный акт не вступил в законную силу. 6. Обратитесь в суд за выдачей исполнительного листа на исполнение решения о восстановлении в должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула (если ранее он не был получен). 7. Выйдите на работу и приступите к исполнению трудовых обязанностей. *Аналогичные действия нужно проделать, если отменить приказ об увольнении работодателя обязал суд апелляционной инстанции. Но в таком случае средний заработок должен быть выплачен немедленно, до вступления решения в законную силу. ** Новый трудовой договор не заключается. |
1. Не позднее следующего дня после оглашения резолютивной части решения суда подготовьте приказ об отмене приказа об увольнении работника и о восстановлении его в должности, ознакомьте с ним работника. 2. Внесите изменения в трудовую книжку работника. 3. Средний заработок за время вынужденного прогула может не выплачиваться до вступления решения суда в законную силу. Но следует учитывать риски принудительного исполнения решения. 4. Приведите положение работника в соответствие с действующим трудовым законодательством и условиями, которые были оговорены в заключенном с ним трудовом договоре. 5. Оформите прогул, если после указанных процедур работник не вышел на работу. * Аналогичные действия нужно проделать в случае восстановления работника в должности и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула судом апелляционной инстанции. Только средний заработок выплачивается одновременно с восстановлением. |
1 Позиция Верховного Суда РФ: смысл процедуры восстановления на работе заключается в устранении правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом соответствующего решения). Следовательно, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе. Решение суда о восстановлении на работе исполняется до его вступления в законную силу как подлежащее немедленному исполнению, поэтому немедленному исполнению подлежит также решение об оплате вынужденного прогула.
2 Позиция суда: компенсация заработка за время вынужденного прогула не относится к заработной плате. Задержка выплаты этой суммы не дает работнику права приостановить работу в соответствии со ст. 142 ТК РФ. Отсутствие работника на рабочем месте работодатель обоснованно расценил как прогул.
3 Апелляционные определения Московского городского суда от 8 декабря 2016 г. № 33-49724/2016 и от 2 марта 2017 г. по делу № 33-7759/2017.
Увольнения, противоречащие законодательству, в России не являются редкостью. Однако по статистике в суд обращается лишь каждый тридцатый незаконно уволенный россиянин.
Одна из главных причин столь неутешительной статистики — откровенное незнание гражданами своих прав и юридическая некомпетентность. Между тем, если бы незаконно уволенные работники активнее защищали свои права, сократилось бы и количество незаконных сокращений.
Незаконным считается любое увольнение, противоречащее ТК РФ
Наиболее частые варианты неправомерных увольнений:
- по собственному желанию без заявления;
- сокращение штата, переименование должности;
- во время больничного;
- не прошедшего испытательный срок без доказательств факта непрохождения испытания;
- беременных и находящихся в отпуске по уходу за ребенком;
- за прогул без выполнения требований по длительности;
- за нахождение в состоянии алкогольного опьянения без медицинского заключения.
И это далеко не весь перечень. Вне зависимости от ситуации алгоритм действий незаконно уволенного сотрудника должен быть примерно одинаковым.
Восстановление на работе по решению суда
Суд нередко принимает сторону несправедливо либо не по правилам сокращенного работника. Это происходит, поскольку работодатели часто нарушают саму процедуру увольнения: неверно оформляют кадровые документы, не успевают в срок ознакомить гражданина с приказом и т.д.
Обратите внимание!
Подобные нарушения могут привести к тому, что сотрудник будет восстановлен на прежнем месте. Он имеет право на выплату за вынужденные прогулы по среднедневному заработку.
Восстановить работника на прежнем месте необходимо, соблюдая все нормы ТК РФ и кадровые моменты.
Незаконное увольнение может произойти не только по инициативе работодателя, но и по соглашению сторон, и даже по собственному желанию работника
В ст. 392 ТК РФ сказано, что при нарушении трудовых прав гражданин имеет право обратиться в суд в течение года с момента нарушения. Однако в случае с незаконным увольнением у сотрудника есть всего один месяц с момента получения трудовой книжки, ознакомления с решением об увольнении и т.д. Данный срок может быть продлен только в случае наличия уважительной причины у истца. К слову, сам термин «уважительная причина» никак в законодательстве не раскрывается и остается на усмотрение суда. Чаще всего к уважительным причинам относятся:
- болезнь истца, подтвержденная листом нетрудоспособности;
- болезнь близкого родственника, которому требовался уход истца. Для подтверждения этого факта потребуется выписка из стационара или показания свидетелей;
- длительная командировка.
Итак, суд может рассмотреть заявление, поданное в течение месяца с момента увольнения, в следующих случаях:
- сокращение произошло по инициативе работодателя, при этом были нарушены нормы оформления или расторжения трудового договора;
- по собственному желанию работника при психологическом или моральном давлении со стороны работодателя.
Последнее чаще всего происходит в случаях сокращения штата, реорганизации или ликвидации предприятия, когда работодатель не желает выплачивать сотруднику положенные законом компенсации. В этом случае путем давления руководство вынуждает сотрудника написать заявление «по собственному желанию».
Есть немало случаев, в которых восстановление по решению суда весьма маловероятно. К ним относятся:
- работник просто «передумал» увольняться, хотя ранее добровольно написал заявление;
- наличие у работодателя веских доказательств вины сотрудника (прогулов, хищений, нахождения в нетрезвом состоянии и т.д.);
- ликвидация предприятия.
Эти случаи не являются безнадежными, однако потребуют куда больше сил и времени на сбор аргументов и доказательной базы. Самостоятельно их разрешить практически невозможно.
Обратите внимание!
Если работник уверен, что его увольнение было незаконным, и хочет восстановиться на месте работы, то первое, что он должен сделать, — подать иск в районный суд.
Необходимо помнить, что исковое заявление должно быть безукоризненно составлено в письменной форме и с учетом всех требований ст. ст. 131 и 132 Гражданского процессуального кодекса. Неправильно составленный документ может послужить причиной отказа в принятии иска. В нем обязательно должны быть указаны:
- полное наименование суда;
- полные данные об истце;
- точные данные о работодателе;
- факты, которые составляют суть иска, — период работы, должность, предпосылки для увольнения и т.д.
Также в иске необходимо изложить свою просьбу, претензии к работодателю. Составление этого документа — непростое дело, которое лучше доверить профессиональным юристам, чтобы повысить вероятность успеха.
В течение одного месяца суд рассматривает заявление работника.
Если решение суда оказывается в пользу сотрудника, работодатель обязан немедленно восстановить его на прежней должности и выплатить все причитающиеся ему компенсации
К слову, истец и ответчик могут заключить в суде мировое соглашение. В том случае, если оно заключено, то оно будет иметь такую же силу, как и решение или постановление суда. Поэтому работодатель и в этом случае должен будет провести все процедуры, предусмотренные законодательством, для восстановления сотрудника.
Процедура восстановления на работе по решению суда
В трудовом законодательстве не предусмотрен порядок немедленного исполнения работодателем решения о восстановлении. Именно поэтому подобные вердикты относятся к трудно исполнимым. Ведь в случае нарушения процедуры работник может вернуться с новым иском.
Восстановление гражданина подразумевает реализацию целого комплекса его прав, которые предусматривает законодательство. В них входят:
- право на предоставление прежней работы — то есть обязательно работы по той же функции, с теми же условиями и теми же должностными обязанностями;
- оплата времени вынужденного прогула или выплата разницы в заработной плате за время выполнения работы, оплачиваемой ниже;
- взыскание денежной компенсации морального вреда;
- выплата за все время задержки исполнения решения о восстановлении среднего заработка или разницы в заработке.
Так как зачастую весь этот перечень действий невозможно выполнить немедленно (то есть в день вынесения судебного решения), работодатель будет вынужден осуществить выплаты с задержкой.
Действующее трудовое законодательство не может дать однозначных ответов на несколько вопросов, возникающих при исполнении решений суда о восстановлении на работе. Например, не до конца понятно, что именно руководитель должен делать с трудовым договором, заключенным с восстановленным работником. В законодательстве лишь указано, что руководство компании обязано отменить приказ об увольнении. Имеется в виду, что, отменяя этот приказ, директор подтверждает, что расторгнутый ранее договор снова имеет силу.
Зачастую бывает, что за время судебного разбирательства происходят структурные изменения на предприятии, меняются технологии производства, в конце концов, на работу может быть принят другой сотрудник. Это обстоятельства, при которых немедленное исполнение решения суда попросту невозможно по объективным причинам.
Другой вопрос — что делать с работником, уже принятым на должность незаконно уволенного сотрудника? Выходит, что руководитель за один рабочий день должен восстановить второго и уволить первого, причем так, чтобы все это было в соответствии с буквой закона.
Трудовое законодательство не предусматривает никаких сроков для предупреждения нового сотрудника об увольнении, предложения ему другой должности и предоставления каких-либо гарантий
Его просто надлежит уволить, а это, в свою очередь, нарушает уже его трудовые права. При этом не выделяются особые категории сотрудников — уволить можно и беременных, и несовершеннолетних, и инвалидов. Связано это с тем, что причиной прекращения трудовых отношений является не инициатива руководства компании, а судебное решение. В этом случае восстановление невозможно, но право на выплаты у гражданина все равно остается.
Обязанность по перечислению компенсации может быть возложена на ликвидационную комиссию компании или другой орган, принявший решение о ее ликвидации. Если ликвидация происходит по причине банкротства, сотрудник сможет получить деньги лишь в порядке очередности выплаты задолженностей.
Вне зависимости от обстоятельств работодатель должен провести несколько процедур. После получения решения суда ему необходимо издать приказ по личному составу о восстановлении работника. Единой формы подобного приказа не существует, поэтому он может быть составлен в свободной форме. Однако обязательно указание следующих пунктов:
- порядковый номер документа;
- дата составления;
- данные работника;
- должность;
- оклад или ставка;
- основания для восстановления;
- должность руководителя и подпись.
Обратите внимание!
После ознакомления с данным приказом сотрудник должен поставить на нем свою подпись. В том случае, если гражданин отказался ознакомиться с приказом или подписать его либо отсутствует на рабочем месте, работодатель должен применить все возможные меры для его информирования.
Необходимо составить акт, в котором должны быть указаны: отказ от подписания приказа, факт ознакомления с текстом приказа либо отказ работника от своих непосредственных обязанностей.
Важно не забыть внести соответствующую запись в трудовую книжку гражданина. Там должны быть указаны порядковый номер записи, дата восстановления, а также запись, аннулирующая предыдущую. Кроме того, вносятся реквизиты приказа о восстановлении.
Зачастую бывает, что после получения решения о восстановлении работодатель сразу принимает все необходимые меры: издает приказ об отмене приказа об увольнении, допускает человека к выполнению работы, верно оформляет все документы… Однако работник не спешит выходить и исполнять решение суда, равно, как и свои должностные обязанности. В этом случае задача руководства компании — предупредить сотрудника о добровольном исполнении решения суда со своей стороны всеми доступными способами.
Чтобы избежать санкций и споров, работодателю следует в письменной форме зафиксировать издание приказа с указанием сроков, в которые сотруднику надлежит выйти на работу. Поскольку пересылка письма может занять время, стоит также направить гражданину телеграмму, позвонить и уведомить по электронной почте.
Таким образом, восстановление на работе незаконно уволенного или переведенного сотрудника — достаточно сложная процедура. Ее правильность зависит от факторов, предусмотренных трудовым, гражданским процессуальным законодательством, законодательством об исполнительном производстве, и, конечно, от правомерных действий участников дела. Все это значительно усложняет процесс. Поэтому мы рекомендуем обратиться к квалифицированным юристам нашей фирмы. Консультации доступны онлайн через форму на сайте и по телефону.
Квалифицированный адвокат поможет отстоять ваши права как в трудовой инспекции, так и в судебном порядке. Юрист сопроводит ход проверки и удостоверится в том, что она прошла в соответствии с действующим законодательством. На этом этапе важно не допустить нарушений и отстоять свою позицию.
В ходе судебных заседаний без юриста не обойтись. Необходимо выработать конкретные требования, правильно составить исковое заявление и представить доказательства того, что увольнение прошло незаконно. Также возможно выставление требований компенсации морального вреда.
Также вам может потребоваться изменение причин увольнения.
Если в трудовой указаны какие-то нелицеприятные основания, это может вызвать у нового работодателя большие сомнения в компетентности специалиста и соответствия предлагаемой должности
Формулировка в трудовой книжке должна быть записана именно так, как это указано в соответствующей части закона или пункта ТК РФ. Если запись сделана некорректно, это прямая причина для того, чтобы исправить ее.