Применение нормы наименее эффективно т е приводит к высокой вероятности ошибок при - Исправление ошибок и поиск оптимальных решений проблем

Экономический анализ деликтного права

Понятие и экономические функции деликтного права

Деликтное право – в гражданском праве совокупность правовых норм, регулирующих обязательства, возникающие из причинения вреда (имуществу или здоровью людей). Выделяется две стороны: «причинитель вреда» – лицо, действие или бездействие которого принесло ущерб, и «потерпевший» – лицо, которому был нанесен ущерб. Причинитель вреда и потерпевший, как правило, не знакомы, следовательно, трансакционные издержки взаимодействия между ними велики, и необходимо вмешательство в их отношения со стороны закона.

Функции деликтного права:

Является средством уменьшения риска причинения вреда. Причинитель вреда,выплачивая компенсацию за причиненный ущерб, рассматривает данную компенсацию как цену, уплачиваемую за связанные с риском совершаемые действия. Если цена достаточно высока, причинитель вреда будет вести себя более осмотрительно, и количество несчастных случаев сократиться. Однако выплата полной компенсации может привести к снижению осторожности потерпевшего. Важно, чтобы нормы ответственности деликтного права создавали эффективные стимулы по принятию мер предосторожности как для причинителя вреда, так и для потерпевшего.
Является источником финансовой поддержки для потерпевшего, необходимой в период после получения ущерба или причинения вреда здоровью. Потерпевший, получая компенсацию, улучшает свое состояние, что позволяет ему легче перенести причиненный вред.

Экономическая интерпретация элементов деликтного права

Возмещение ущерба в рамках деликтного права осуществляется при наличии трех существенных элементов:

(1) потерпевшему должен быть причинен вред (ущерб);

(2) действие или бездействие причинителя вреда должно быть причиной вреда;

(3) причинитель вреда должен быть виновен в действии или бездействии, ставшем причиной вреда.

(1) Экономическое содержание понятия вред в том, что в случае причинения вреда благосостояние потерпевшего снижается, и функция полезности потерпевшего сдвигается влево-вниз.

Предположим, функция полезности потерпевшего зависит от двух переменных: здоровья и богатства. Первоначально состояние потерпевшего характеризовалось точкой A на кривой безразличия U1. Если здоровью потерпевшего оказан непоправимый вред, она окажется на более низкой кривой безразличия U2 в какой-то точке В. Чтобы вернуть потерпевшего на прежнюю кривую безразличия U1 (в точку С) суд должен назначить компенсацию вреда в размере KF.

(2) Причинно-следственная связь между противоправным поведением и наступившими последствиями в экономическом анализе представляют как переменную, которую контролирует одно лицо, но она влияет на функцию полезности другого лица.

UA= UA (SA, …)

UB= UB (H(SA), …)

Имеется два живущих в одной квартире индивида: «А» и «В». Индивид «А» курит, а индивид «В» очень не любит табачный дым, заботясь о своем здоровье. Функция полезности «А» имеет положительную зависимость от курева (SА), а также зависит от ряда других факторов. Функция полезности «В» имеет положительную зависимость от здоровья (Н), ряд другие факторов также оказывает влияние. Однако здоровье «В» находится в отрицательной зависимости от курева «А».

(3) Вина причинителя вреда связана с отсутствием требуемых адекватных данной ситуации мер предосторожности, принимаемых нарушителем. Способы определения вины (измерения уровня предосторожности):

Доказательство вины не требуется, используются нормы строгой ответственности, при которых для наступления ответственности достаточно наличие вреда и причинно-следственной связи.
Нарушение предписаний относительно мер предосторожности, сформулированных в виде простого требования. Для доказательства вины в этом случае достаточно нарушение данного требования.
Меры предосторожности представлены в непрерывном виде. Обозначим уровень мер предосторожности переменной Х. Чем больше значение X, тем сильнее меры предосторожности.

Устанавливается законный стандарт поведения (X*), предписывающий минимально приемлемый уровень предосторожности. В соответствии с нормой небрежности:

если фактический уровень мер предосторожности выше стандарта поведения (X ≥X*), причинитель вреда попадает в разрешенную зону и возможное причинение вреда не приводит к применению санкций.
если фактический уровень мер предосторожности ниже законного стандарта поведения (X < X*), причинитель вреда попадает в запрещенную зону и причинение вреда влечет за собой применение санкций.

Эффективность норм деликтного права

Общий подход к определению эффективности норм деликтного права можно сформулировать следующим образом:

Экономическая эффективность требует создания механизма установления правил,основанного на сопоставлении социальных выигрышей и социальных издержек от такого установления. Социальный выигрыш от действия норм деликтного права заключается в снижении вреда, возникающего в результате несчастных случаев. Социальные издержки функционирования норм деликтного права связанны с осуществлением затрат на принятие мер предосторожности. В деликтном праве нормы эффективны, если они минимизируют сумму издержек предосторожности и издержек вреда от несчастных случаев.
Меры предосторожности в делах деликтного права могут приниматься как причинителем вреда, так и потерпевшим. Экономически целесообразно возложить издержки, связанные с возникновением вреда, на ту сторону, которая сможет с меньшими издержками избежать возникновения данного вреда или застраховаться от данного риска.
В ситуации несовершенной работы рынков (наличия высоких трансакционных издержек) решение по определению набора правил необходимо принимать на основании предположения о наиболее вероятном способе достижения оптимального распределения ответственности совершенным рынком.

Пусть вероятность несчастного случая (P), уменьшается с ростом мер предосторожности (X). Функция P=P(X) показывает, что чем больше мер предосторожности принимается, тем менее вероятно наступление несчастного случая.

Если несчастный случай произошел, это наносит ущерб, имеющий соответствующую денежную оценку (А). Математическое ожидание ущерба (A∙P(X)). Поскольку A – величина, не зависящая от X, а P убывает по X, функция A∙P(X) также будет убывать при росте Х, имея форму гиперболы.

Для того чтобы избежать несчастного случая, могут приниматься меры предосторожности, которые также связаны с издержками. Каждая единица принятых мер предосторожности стоит определенной суммы денег (w). Предположим w – постоянная величина, не зависящая от уровня мер предосторожности. Тогда затраты на осуществление мер предосторожности составят w∙X. Линия w∙X – прямая с положительным углом наклона, исходящая из начала координат.

С несчастными случаями связаны два вида издержек: издержки принятия мер предосторожности и издержки ожидаемого ущерба. Суммируя данные издержки, мы получаем ожидаемые социальные издержки несчастных случаев (SC):

SC = w∙X + A∙P(X)

Минимум социальных издержек достигается при уровне мер предосторожности X*. X*- оптимальный стандарт поведения, при котором минимизируется ожидаемые социальные издержки несчастных.

SC = w∙X + A∙P(X) → min

SC′X =(w∙X + A∙P(X))′X = 0

w + A∙P′(X) = 0

w = −A∙P′(X)

Эффективный уровень мер предосторожности достигается, когда предельные социальные издержки равны предельным социальным выгодам от принятых мер предосторожности. Если уровень мер предосторожности меньше эффективного (Х < Х*), то предельные социальные издержки предосторожности меньше, чем предельные социальные выгоды (w < −A∙P′(X)), и рационально увеличить меры предосторожности. Если уровень мер предосторожности больше эффективного (Х > Х*), предельные социальные издержки предосторожности больше предельных социальных выгод (w > −A∙P′(X)), и эффективность требует снижения уровня предосторожности.

Выбор эффективной нормы ответственности

Выбор эффективной нормы ответственности требует учесть:

(I) Воздействие норм ответственности на стимулы к принятию мер предосторожности.

(II) Воздействие норм ответственности влияют на активность потенциально опасной деятельности сторон.

(I) Воздействие на стимулы к принятию мер предосторожности:

1) Отсутствия правовой ответственности.

Стимулы потерпевшего. Потерпевший выбирает уровень принимаемых им мер предосторожности (Xv) и платит за единицу мер предосторожности определенную денежную сумму (wv). Однако с определенной вероятностью, зависящей от принимаемых потерпевшим мер предосторожности (P(Xv)), ей может быть нанесен ущерб (A). Если закон не предусматривает компенсации потерпевшему, он несет два вида издержек: во-первых, потерпевший несет возможные издержки ущерба (A∙P(Xv)), во-вторых, потерпевший несет издержки принятия мер предосторожности (wv∙Xv). Потерпевший стремится минимизировать свои общие издержки:

A∙P(Xv)+ wv∙Xv → min

(A∙P(Xv)+ wv∙Xv)′Xv = 0

A∙P′(Xv) + wv = 0

wv = −A∙P′(Xv)

Предельные издержки потерпевшего равны ее предельной выгоде, то есть потерпевший ведет себя эффективно. Следовательно, отсутствие правовой ответственности создает эффективные стимулы для предусмотрительного поведения потерпевшего.

Стимулы причинителя вреда. Если причинитель вреда выбирает уровень мер предосторожности (Xi), с ценою (wi), то его затраты на принятие мер предосторожности составят (wi∙Xi). В случае причинения вреда компенсация не выплачивается, и суммарные издержки также составят (wi∙Xi). Причинитель вреда будет стремиться минимизировать данные издержки:

wi∙Xi → min

Xi = 0

При отсутствии правовой ответственности причинитель вреда не имеет стимулов к принятию мер предосторожности.

2) Нормы строгой ответственности.

Стимулы потерпевшего. Потерпевший несет издержки принятия мер предосторожности (wv∙Xv), а также возможные потери от причиненного ущерба (A∙P(Xv)). Однако в случае полной компенсации издержки, получаемые в результате причинения ущерба, полностью покрываются компенсационной выплатой (D = A∙P(Xv)). Потерпевший стремится минимизировать свои общие издержки:

A∙P(Xv) – D + wv∙Xv → min

D – A∙P(Xv) = 0

wv∙Xv → min

wv = 0

Правило строгой ответственности при условии совершенной компенсации не стимулирует потерпевшего к принятию мер предосторожности.

Стимулы причинителя вреда. Причинитель вреда несет издержки принятия мер предосторожности (wi∙Xi). В случае нанесения вреда, который может наступить с определенной вероятностью, зависящей от принимаемых им мер предосторожности (P(Xi)), причинитель вреда полностью компенсирует потерпевшему ущерб (A∙P(Xi)). Причинитель вреда заинтересован в минимизации своих полных издержек:

A∙P(Xi)+ wi∙Xi → min

(A∙P(Xi)+ wi∙Xi)′Xi = 0

A∙P′(Xi) + wi = 0

wi = −A∙P′(Xi)

Предельные издержки причинителя вреда равны его предельной выгоде, то есть он ведет себя эффективно. Следовательно, нормы строгой ответственности создают эффективные стимулы для предусмотрительного поведения причинителя вреда.

3) Нормы небрежности: законом закрепляется оптимальный стандарт поведения(оптимальный уровень мер предосторожности), при соблюдении которого индивид, в случае причинения вреда, ответственности не несет.

В соответствии с правилом небрежности:

если индивид соблюдает законный стандарт поведения, то есть уровень принимаемых мер предосторожности выше или равен стандарту (X ≥ X*), индивид освобождается от ответственности;
если же уровень предосторожности ниже стандарта (X < X*), ответственность возлагается на данного индивида.

Стимулы причинителя вреда.

Если причинитель вреда находится в разрешенной зоне (X ≥ X*), то при наступлении несчастного случая он не несет ответственности за причиненный вред. В этом случае его издержки будут состоять только из издержек принятия мер предосторожности (wi∙Xi).
Если причинитель вреда перейдет в запрещенную зону, и уровень его мер предосторожности окажется ниже стандарта (X < X*), при наступлении несчастного случая он обязан будет компенсировать потерпевшему возникший ущерб. Издержки причинителя вреда (Ci) будут состоять из издержек принятия мер предосторожности, а также из величины компенсации (wi∙Xi + A∙P(Xi, Xv)).
Минимум функции издержек причинителя вреда достигается при совпадении уровня предпринимаемых им мер предосторожности и стандарта поведения (X = X*).Следовательно, рациональный индивид заинтересован в принятии оптимального уровня мер предосторожности, то есть норма небрежности оптимальным образом настраивает его стимулы.

Стимулы потерпевшего. Если причинитель вреда выбирает для себя уровень мер предосторожности, соответствующий стандарту поведения, то в случае причинения вреда, нанесенный ущерб не будет компенсирован. Все потери от несчастного случая придется нести потерпевшему, и он заинтересован в осуществлении мер предосторожности на эффективном уровне, чтобы избежать несчастного случая. Норма небрежности обеспечивает стимулы для принятия эффективных мер предосторожности как потерпевшего.

Норма небрежности имеет несколько различных форм:

3.1) Простая небрежность: причинитель вреда несет ответственность, если он виновен (не соблюдал мер требуемых предосторожности), и не несет ответственности, если не виновен (такие меры предосторожности им соблюдались).

Xi ≥ X* – причинитель вреда ответственности не несет;

Xi < X* – причинитель вреда несет ответственность.

3.2) Небрежность с возражением о встречной вине истца: виновный причинитель вреда несет ответственность, если потерпевший не виновен, и не несет ответственности, если потерпевший виновен (то есть не соблюдал необходимых мер предосторожности).

Xi ≥ X* – причинитель вреда ответственности не несет;

Xi < X*, Xv< X*– причинитель вреда ответственности не несет;

Xi < X*, Xv ≥ X*– причинитель вреда несет ответственность.

3.3) Строгая ответственность с возражением о встречной вине истца: причинитель вреда, независимо от принимаемых им мер предосторожности (даже если он не виновен), несет ответственность, в случае если потерпевший принимал необходимые меры предосторожности. Если же потерпевший вел себя неосмотрительно, причинитель вреда ответственности не несет.

Xi <≥ X*, Xv< X*– причинитель вреда ответственности не несет;

Xi <≥ X*, Xv ≥ X*– причинитель вреда несет ответственность.

3.4) Сравнительная небрежность: невиновный причинитель вреда не несет ответственности перед виновным потерпевшим. Виновный причинитель вреда полностью компенсирует ущерб невиновному потерпевшему. Если же виновны и причинитель вреда и потерпевший, возникший ущерб делится между причинителем вреда и потерпевшим пропорционально степени их вины.

Xi ≥ X*, Xv< X*– причинитель вреда ответственности не несет;

Xi < X*, Xv ≥ X*– причинитель вреда несет всю ответственность;

Xi < X*, Xv < X*– причинитель вреда несет ответственность пропорционально степени своей вины.

(II) Воздействие норм ответственности влияют на активность потенциально опасной деятельности сторон. Активность сторон также полезно регулировать, поскольку при увеличении объемов опасной деятельности растет и риск возникновения несчастного случая. Если ответственность возлагается исключительно на причинителя вреда, то он будет действовать на оптимальном уровне. Если же причинителя вреда освободить от ответственности, он может совершать избыточные действия, поскольку дополнительные действия не связаны для него с издержками от возникшего ущерба. То же касается и поведения потерпевшего.

Рассмотрим влияние норм ответственности на достижение оптимального уровня активности причинителя вреда и потерпевшего:

В случае отсутствия правовой ответственности причинитель вреда не заинтересован в снижении своей активности до оптимального уровня, поскольку дополнительная деятельность связана для него только с выгодами, но не с издержками несчастного случая. Потерпевший, напротив, будет выбирать оптимальный уровень активности, и он будет относительно низким по сравнению со случаями использования иных норм ответственности.
При использовании строгой ответственности причинитель вреда вынужден компенсировать причиненный ущерб, и он заинтересован в поддержании оптимального уровня своей активности. Однако строгая ответственность приводит к излишней активности потенциальных потерпевших, поскольку они в любом случае получают полную компенсацию полученного ими ущерба.
Согласно правилу простой небрежности причинитель вреда не несет ответственности, если придерживается узаконенного стандарта поведения. Причинитель вреда может увеличить масштабы деятельности, связанной с риском, выше оптимального для общества уровня без увеличения риска ответственности. Потенциальный потерпевший будет выбирать уровень деятельности на эффективном уровне, опасаясь причинения вреда, и этот уровень будет относительно низким.
Небрежность с возражением о встречной вине истца приводит к выбору оптимального уровня активности потерпевшим, поскольку он понимает, что если несчастный случай произойдет не по вине причинителя вреда, он не получит компенсации. Причинителю вреда, для того чтобы не платить компенсацию, достаточно придерживаться законного стандарта поведения, и его уровень активности может быть завышен по сравнению с оптимальным.
При использовании строгой ответственности с возражением о встречной вине истца потерпевший не будет придерживаться оптимального уровня активности и сокращать уровень опасной деятельности, поскольку для того, чтобы получить полную компенсацию, ему достаточно принимать необходимые меры предосторожности. Причинитель вреда, напротив, будет сокращать свою активность до оптимального уровня, чтобы снизить вероятность несчастного случая.
При использовании сравнительной небрежности потерпевший будет выбирать оптимальный уровень активности, поскольку получаемая ею компенсация возмещает ущерб лишь частично, и зависит от степени вины потерпевшего. Причинитель вреда может завышать уровень активности выше оптимального уровня, поскольку для того, чтобы избежать выплаты компенсации, ему достаточно соблюдать установленный стандарт поведения.

Установление оптимального стандарта поведения

Оптимальный стандарт поведения должен устанавливать уровень мер предосторожности, при котором ожидаемые социальные издержки несчастных случаев будут минимальны. Правило определения эффективного стандарта было предложено американским судьей Л. Хэндом.

Правило Хэнда: Поведение индивида признается небрежным, если издержки адекватных мер предосторожности, необходимых для предотвращения несчастного случая, для данного индивида меньше, чем потери в результате несчастного случая, умноженные на увеличение (в результате его действий) вероятности возникновения несчастного случая, т.е. если: w < −A∙P′(X),

где w – издержки адекватных мер предосторожности;

−A – потери в результате несчастного случая. Размер ущерба (A) используется со знаком минус, поскольку сами издержки в экономике принято обозначать отрицательной величиной, использование знака необходимо для получения абсолютной величины издержек;

P′(Х) – вероятности возникновения несчастного случая. Показатель P′(Х) − производная функции вероятности возникновения ущерба по уровню мер предосторожности – используется, поскольку нас интересует не просто вероятность возникновения несчастного случая, а ее увеличение в результате неосторожного поведения нарушителя.

Правило Хэнда означает, что индивид небрежен (используется норма ответственности), если предельные издержки мер предосторожности меньше предельной выгоды от таких мер, выраженной в сокращении ущерба. Смысл использования правила Хэнда в стимулировании индивида к минимизации ожидаемых социальных издержек несчастных случаев. Чтобы избежать ответственности согласно правилу Хэнда, индивид должен увеличить меры предосторожности до уровня, при котором w = −A∙P′(X). То есть правило Хэнда стимулирует к оптимальному поведению.

Использование правила Хэнда на практике возможно двумя способами:

Сравнение судом поведения нарушителя с идеальным стандартом поведения,определенным в соответствии с правилом Хэнда. В данном случае осуществляется сравнение фактической ситуации с идеальной и индивид стимулируется к достижению данного идеального состояния.
Сравнение судом фактического поведения нарушителя с некоторым альтернативным поведением, которое предлагается потерпевшим, и является с ее точки зрения более оптимальным, чем поведение нарушителя (правило Грейди). Данный способ не требует установления оптимального стандарта поведения, требуется определить лишь оправданность поведения в конкретном случае. При этом стимулирование также имеет место, поскольку судебное решение, в случае непредусмотрительного поведения индивида, требует повышения мер предосторожности.

Возможные ошибки и искажение стимулов индивидов

Факторы, способные вызвать искажения в мотивации индивидов и нивелировать положительное действие юридических норм деликтного права:

(1) Неэффективность судебной системы (возможные ошибки суда, влияние высоких судебных издержек).

(2) Неэффективность системы административной ответственности (высокие издержки функционирования системы, дублирование систем юридической ответственности по суду и административной ответственности).

(3) Влияние развитой системы страхования, искажающей стимулы.

(4) Неэффективность поведения индивидов (недостаточная рациональность и возможная неплатежеспособность индивидов).

(1) Неэффективность судебной системы. Возможны следующие виды судебных ошибок:

1) Ошибка в определении виновника правонарушения.

2) Ошибка в оценке нанесенного ущерба и размера компенсации.

3) Ошибка в определении эффективного законного стандарта поведения.

Рассмотрим, как повлияют данные ошибки на стимулы индивидов:

1) В случае если суд ошибается в определении виновника правонарушения,вероятность того, что виновная сторона будет вынуждена выплачивать компенсацию снизится: если виновную сторону будут признавать невиновной, и ей не придется компенсировать причиненный ущерб; если невиновное лицо признают виновным, то в будущем оно сократит уровень активности, не желая нести дополнительные расходы, не связанные с его уровнем деятельности, что также неэффективно.

Введем обозначения:

π1 – вероятность того, что виновный индивид ошибочно будет признан невиновным.

π2 – вероятность того, что невиновный индивид будет признан виновным.

Индивид совершит правонарушение только в том случае, если его выгода (B) будет больше его потерь от выплаты компенсации (P(Х)∙A), возникающих с определенной вероятностью. Если суд ошибается в определении виновника, вероятность выплаты компенсации виновным индивидом снижается на размер вероятности судебной ошибки, и функция ожидаемых потерь примет вид (1 – π1 – π2)∙P(Х)∙A.

Стандарт поведения будет нарушен при выполнении условия:

B > (1 – π1 – π2)∙P(Х)∙A

Компонента издержек убывает по обеим переменным π1 и π2, следовательно, оба типа ошибок снижают стимулы по соблюдению законного стандарта поведения.

2) Влияния ошибки в оценке нанесенного ущерба и размера компенсации. Анализ аналогичен случаю с ошибкой при определении виновника. Разница в том, что в случае ошибки в определении виновника снижается параметр вероятности наказания для индивида (P(Х)∙A), а в случае заниженной оценки ущерба снижается размер выплачиваемой компенсации (A). Снижение размера выплачиваемой компенсации приводит к снижению функции ожидаемых индивидуальных издержек несчастного случая для нарушителя ниже функции социальных издержек несчастного случая. Уровень предосторожности причинителя вреда в результате снижается. Если же ущерб будет завышен, принимаемые меры предосторожности будут излишними.

3) Ошибки в определении стандарта поведения возникают, если законодатель устанавливает юридический стандарт поведения, отличный от эффективного стандарта поведения, минимизирующего социальные издержки несчастных случаев (X*). Большинство причинителей вреда минимизирует собственные затраты, приспосабливая уровень принимаемых мер предосторожности к юридическому стандарту поведения. При использовании заниженного юридического стандарта (X1 < X*), индивидам по прежнему выгодно его соблюдать, поскольку соблюдение стандарта позволяет им минимизировать издержки, а это приводит к недостаточному уровню предосторожности. Если используется завышенный юридический стандарт (X2 > X*), индивиды также будут ему следовать, минимизируя собственные издержки, и принимаемые меры предосторожности будут излишними. Следовательно, ошибки в определении юридического стандарта поведения приводят к неэффективному поведению индивидов.

(2) Неэффективность системы административной ответственности. Неэффективность системы административной ответственности проявляется в случае:

1) Наличия административных издержек.

2) Дублирования судебной системы системой административной ответственности.

1) Наличие административных издержек. Помимо издержек принятия мер предосторожности и издержки вреда от несчастного случая существует еще одна разновидность издержек, связанная с функционированием юридической системы – административные издержки. Административные издержки включают затраты на адвокатов, судей, других должностных лиц, вовлеченных в решение юридических споров и прочие затраты, связанные с государственным регулированием правоотношений граждан.

С учетом административных издержек экономическая цель юридической системы может быть уточнена: правило ответственности должно минимизировать социальные издержки несчастных случаев, состоящие из издержек принятия предосторожности, потерь от причиненного вреда и административных издержек (G).

SC = w∙X + A∙P(X) + G → min

На размер административных издержек существенно влияет выбор нормы ответственности. При отсутствии правовой ответственности издержки минимальны, однако недостаток данной нормы в отсутствии стимулов к принятию мер предосторожности. При использовании норм строгой ответственности существенно возрастают издержки, связанные с подачей исков. Использование этой нормы стимулирует потерпевших от несчастных случаев к подаче большего количества исков, поскольку вероятность получить компенсацию существенно возрастает. Однако информационные издержки будут ниже, поскольку суду не приходится искать подтверждение вины причинителя вреда. При использовании норм небрежности информационные издержки будут относительно велики, ведь суд должен определить виновную сторону, а издержки подачи исков существенно ниже, поскольку потерпевшему приходится доказывать в суде вину причинителя вреда, и стимулы к подаче иска сокращаются.

2) Дублирование судебной системы системой административной ответственности, стимулирующей к принятию мер предосторожности через систему штрафов. Двойная ответственность увеличивает размер административных издержек, и может искажать стимулы индивидов, поскольку излишняя ответственность часто приводит к излишней предосторожности и сокращению уровня активности индивидов.

Разумно разделить судебную систему и систему административных предписаний опираясь на характер доступной информации. У административной власти имеются преимущества в получении технической информации относительно опасных факторов, следовательно, области, где данная информация является основной для принятия решений, должны контролироваться системой административных предписаний. Суды имеют лучшую информацию о размере и характере ущерба, то есть также имеют ключевые компетенции при рассмотрении определенного круга дел.

(3) Влияние развитой системы страхования. В случае развития конкурентных страховых рынков возможна покупка страховки от любого вида несчастных случаев. При этом размер страховой выплаты часто полностью покрывает причиненный ущерб. Система страхования, с одной стороны, позволяет устранить отрицательные последствия несчастных случаев для индивидов. С другой стороны, полная страховка снижает стимулы к принятию мер предосторожности и приводит к неосмотрительному поведению людей. В итоге система страхования может оказаться неэффективным механизмом с точки зрения минимизации социальных издержек несчастных случаев.

(4) Неэффективность поведения индивидов. Если индивиды ограниченно рациональны, это также необходимо учесть при создании системы стимулов, поскольку они могут не реагировать на меры государственной политики. Важным фактором, влияющим на поведение индивида, является приговороустойчивость – способность понести наказание. Если неплатежеспособному индивиду назначили наказание в виде выплаты компенсации, а он не имеет возможности ее выплатить, такое наказание не повлияет существенно на его поведение.

Определение величины компенсации

Существует два способа расчета компенсации убытков в деликтном праве:

Метод нейтральности к риску. Данный способ может применяться: для компенсации потерь собственности, эквивалент которой доступен на рынке, для товаров, которых на настоящий момент нет на рынке, но которые периодически на рынке появляются. Метод основан на экономической концепции безразличия: при выплате потерпевшему полной компенсации, его общее состояние не ухудшается по сравнению с состоянием, существующим до несчастного случая. Потерпевшему, получившему полную компенсацию, безразлично, имел место несчастный случай или же не имел, поскольку его благосостояние от этого не меняется.

Если в результате несчастного случая полезность индивида снизилась с уровня U1 до уровня U2, полная компенсация должна переместить потерпевшего на прежнюю кривую безразличия. Если в результате несчастного случая потерпевший переходит из точки A в точку B, то компенсация возвращает потерпевшего на прежнюю кривую безразличия в точку C. Размер полной компенсации составит сумму (K – F).

Метод эквивалентности к риску. Используется в случае, если стоимость ущерба невозможно определить по цене имеющихся на рынке товаров заменителей (например, для повреждений, повлекших смерть или неизлечимые увечья, компенсация не может быть вычислена однозначно правильно, поскольку жизнь и здоровье человека в большинстве случаев бесценны). Рациональный индивид оценивает риски неблагоприятного для себя исхода, и, если риски достаточно высоки, принимает определенные меры предосторожности, связанные с дополнительными затратами. Следовательно, по фактическому уровню затрат на меры предосторожности можно оценить субъективную оценку человеком своего здоровья и жизни.

Индивид, принимая решение о принятии мер безопасности, производит несколько оценок:

Оценку вероятности того, что меры безопасности помогут избежать отрицательных последствий несчастного случая (Р). Данная оценка формируется на основании располагаемой им информации о подобных несчастных случаях. Поскольку данная информация распределена между членами общества относительно равномерно, суд может сравнительно легко определить данный параметр.
Оценку ущерба от несчастного случая (L). Индивид самостоятельно формирует субъективную оценку собственной жизни и здоровья. Суду трудно получить данную оценку, поскольку такого рода оценки очень субъективны. Потерпевший, даже если он остался жив, будет искажать данную оценку, чтобы увеличить размер компенсации. Цель суда состоит в том, чтобы найти подтверждение субъективной оценке потерь потерпевшего и назначить выплату соответствующего размера компенсации.
Оценку адекватных затрат на дополнительные меры предосторожности (В). Индивид оценивает меры предосторожности по выявленному нами правилу: принятие дополнительных мер предосторожности разумно до тех пор, пока расходы на меры предосторожности не сравняются по величине со снижением ожидаемого ущерба от несчастного случая (В = P∙L). Для индивида это финальная стадия расчетов, на которой он определяет, тратить или не тратить средства на дополнительные меры безопасности. Суд же располагает данной величиной, поскольку в ходе судебного процесса может выяснить, какие разумные меры предосторожности по факту были приняты индивидом.

Суд может определить субъективную оценку причиненного ущерба индивидом, изучив его поведение: определив сумму денег, потраченную им на меры предосторожности, а также рассчитав вероятность несчастного случая. Суду остается провести обратный расчет по формуле, используемой индивидом для определения рациональных затрат. Размер адекватной компенсации ущерба составит: L = В/P.

From Wikipedia, the free encyclopedia

Human error assessment and reduction technique (HEART) is a technique used in the field of human reliability assessment (HRA), for the purposes of evaluating the probability of a human error occurring throughout the completion of a specific task. From such analyses measures can then be taken to reduce the likelihood of errors occurring within a system and therefore lead to an improvement in the overall levels of safety. There exist three primary reasons for conducting an HRA; error identification, error quantification and error reduction. As there exist a number of techniques used for such purposes, they can be split into one of two classifications; first generation techniques and second generation techniques. First generation techniques work on the basis of the simple dichotomy of ‘fits/doesn’t fit’ in the matching of the error situation in context with related error identification and quantification and second generation techniques are more theory based in their assessment and quantification of errors. HRA techniques have been utilised in a range of industries including healthcare, engineering, nuclear, transportation and business sector; each technique has varying uses within different disciplines.

HEART method is based upon the principle that every time a task is performed there is a possibility of failure and that the probability of this is affected by one or more Error Producing Conditions (EPCs) – for instance: distraction, tiredness, cramped conditions etc. – to varying degrees. Factors which have a significant effect on performance are of greatest interest. These conditions can then be applied to a «best-case-scenario» estimate of the failure probability under ideal conditions to then obtain a final error chance. This figure assists in communication of error chances with the wider risk analysis or safety case. By forcing consideration of the EPCs potentially affecting a given procedure, HEART also has the indirect effect of providing a range of suggestions as to how the reliability may therefore be improved (from an ergonomic standpoint) and hence minimising risk.

Background[edit]

HEART was developed by Williams in 1986.^[1] It is a first generation HRA technique, yet it is dissimilar to many of its contemporaries in that it remains to be widely used throughout the UK. The method essentially takes into consideration all factors which may negatively affect performance of a task in which human reliability is considered to be dependent, and each of these factors is then independently quantified to obtain an overall Human Error Probability (HEP), the collective product of the factors.

HEART methodology[edit]

1. The first stage of the process is to identify the full range of sub-tasks that a system operator would be required to complete within a given task.

2. Once this task description has been constructed a nominal human unreliability score for the particular task is then determined, usually by consulting local experts. Based around this calculated point, a 5th – 95th percentile confidence range is established.

3. The EPCs, which are apparent in the given situation and highly probable to have a negative effect on the outcome, are then considered and the extent to which each EPC applies to the task in question is discussed and agreed, again with local experts. As an EPC should never be considered beneficial to a task, it is calculated using the following formula:

Calculated Effect = ((Max Effect – 1) × Proportion of Effect) + 1

4. A final estimate of the HEP is then calculated, in determination of which the identified EPC’s play a large part.

Only those EPC’s which show much evidence with regards to their affect in the contextual situation should be used by the assessor.^[2]

Worked example[edit]

Context[edit]

A reliability engineer has the task of assessing the probability of a plant operator failing to carry out the task of isolating a plant bypass route as required by procedure. However, the operator is fairly inexperienced in fulfilling this task and therefore typically does not follow the correct procedure; the individual is therefore unaware of the hazards created when the task is carried out

Assumptions[edit]

There are various assumptions that should be considered in the context of the situation:

the operator is working a shift in which he is in his 7th hour.
there is talk circulating the plant that it is due to close down
it is possible for the operator’s work to be checked at any time
local management aim to keep the plant open despite a desperate need for re-vamping and maintenance work; if the plant is closed down for a short period, if the problems are unattended, there is a risk that it may remain closed permanently.

Method[edit]

A representation of this situation using the HEART methodology would be done as follows:

From the relevant tables it can be established that the type of task in this situation is of the type (F) which is defined as ‘Restore or shift a system to original or new state following procedures, with some checking’. This task type has the proposed nominal human unreliability value of 0.003.

Other factors to be included in the calculation are provided in the table below:

Factor	Total HEART Effect	Assessed Proportion of Effect	Assessed Effect
Inexperience	x3	0.4	(3.0-1) x 0.4 + 1 =1.8
Opposite technique	x6	1.0	(6.0-1) x 1.0 + 1 =6.0
Risk Misperception	x4	0.8	(4.0-1) x 0.8 + 1 =3.4
Conflict of Objectives	x2.5	0.8	(2.5-1) x 0.8 + 1 =2.2
Low Morale	x1.2	0.6	(1.2-1) x 0.6 + 1 =1.12

Result[edit]

The final calculation for the normal likelihood of failure can therefore be formulated as:

0.003 x 1.8 x 6.0 x 3.4 x 2.2 x 1.12 = 0.27

Advantages[edit]

HEART is very quick and straightforward to use and also has a small demand for resource usage ^[3]
The technique provides the user with useful suggestions as to how to reduce the occurrence of errors^[4]
It provides ready linkage between Ergonomics and Process Design, with reliability improvement measures being a direct conclusion which can be drawn from the assessment procedure.
It allows cost benefit analyses to be conducted
It is highly flexible and applicable in a wide range of areas which contributes to the popularity of its use ^[3]

Disadvantages[edit]

The main criticism of the HEART technique is that the EPC data has never been fully released and it is therefore not possible to fully review the validity of Williams EPC data base. Kirwan has done some empirical validation on HEART and found that it had «a reasonable level of accuracy» but was not necessarily better or worse than the other techniques in the study.^[5]^[6]^[7] Further theoretical validation is thus required.^[2]
HEART relies to a high extent on expert opinion, first in the point probabilities of human error, and also in the assessed proportion of EPC effect. The final HEPs are therefore sensitive to both optimistic and pessimistic assessors
The interdependence of EPCs is not modelled in this methodology, with the HEPs being multiplied directly. This assumption of independence does not necessarily hold in a real situation.^[2]

References[edit]

^ WILLIAMS, J.C. (1985) HEART – A proposed method for achieving high reliability in process operation by means of human factors engineering technology in Proceedings of a Symposium on the Achievement of Reliability in Operating Plant, Safety and Reliability Society (SaRS). NEC, Birmingham.
^ ^a ^b ^c Kirwan, B. (1994) A Guide to Practical Human Reliability Assessment. CPC Press.
^ ^a ^b Humphreys. P. (1995). Human Reliability Assessor’s Guide. Human Reliability in Factor’s Group.
^ «FAA Human Factors Workbench Display Page». Archived from the original on 2009-05-10. Retrieved 2008-08-27.
^ Kirwan, B. (1996) The validation of three human reliability quantification techniques — THERP, HEART, JHEDI: Part I — technique descriptions and validation issues. Applied Ergonomics. 27(6) 359-373.
^ Kirwan, B. (1997) The validation of three human reliability quantification techniques — THERP, HEART, JHEDI: Part II — Results of validation exercise. Applied Ergonomics. 28(1) 17-25.
^ Kirwan, B. (1997) The validation of three human reliability quantification techniques — THERP, HEART, JHEDI: Part III — practical aspects of the usage of the techniques. Applied Ergonomics. 28(1) 27-39.

External links[edit]

HEART technique for Quantitative Human Error Assessment
Human error analysis and reliability assessment — Michael Harrison

From Wikipedia, the free encyclopedia

Background[edit]

HEART methodology[edit]

1. The first stage of the process is to identify the full range of sub-tasks that a system operator would be required to complete within a given task.

Calculated Effect = ((Max Effect – 1) × Proportion of Effect) + 1

4. A final estimate of the HEP is then calculated, in determination of which the identified EPC’s play a large part.

Only those EPC’s which show much evidence with regards to their affect in the contextual situation should be used by the assessor.^[2]

Worked example[edit]

Context[edit]

Assumptions[edit]

There are various assumptions that should be considered in the context of the situation:

the operator is working a shift in which he is in his 7th hour.
there is talk circulating the plant that it is due to close down
it is possible for the operator’s work to be checked at any time
local management aim to keep the plant open despite a desperate need for re-vamping and maintenance work; if the plant is closed down for a short period, if the problems are unattended, there is a risk that it may remain closed permanently.

Method[edit]

A representation of this situation using the HEART methodology would be done as follows:

Other factors to be included in the calculation are provided in the table below:

Factor	Total HEART Effect	Assessed Proportion of Effect	Assessed Effect
Inexperience	x3	0.4	(3.0-1) x 0.4 + 1 =1.8
Opposite technique	x6	1.0	(6.0-1) x 1.0 + 1 =6.0
Risk Misperception	x4	0.8	(4.0-1) x 0.8 + 1 =3.4
Conflict of Objectives	x2.5	0.8	(2.5-1) x 0.8 + 1 =2.2
Low Morale	x1.2	0.6	(1.2-1) x 0.6 + 1 =1.12

Result[edit]

The final calculation for the normal likelihood of failure can therefore be formulated as:

0.003 x 1.8 x 6.0 x 3.4 x 2.2 x 1.12 = 0.27

Advantages[edit]

HEART is very quick and straightforward to use and also has a small demand for resource usage ^[3]
The technique provides the user with useful suggestions as to how to reduce the occurrence of errors^[4]
It provides ready linkage between Ergonomics and Process Design, with reliability improvement measures being a direct conclusion which can be drawn from the assessment procedure.
It allows cost benefit analyses to be conducted
It is highly flexible and applicable in a wide range of areas which contributes to the popularity of its use ^[3]

Disadvantages[edit]

The main criticism of the HEART technique is that the EPC data has never been fully released and it is therefore not possible to fully review the validity of Williams EPC data base. Kirwan has done some empirical validation on HEART and found that it had «a reasonable level of accuracy» but was not necessarily better or worse than the other techniques in the study.^[5]^[6]^[7] Further theoretical validation is thus required.^[2]
HEART relies to a high extent on expert opinion, first in the point probabilities of human error, and also in the assessed proportion of EPC effect. The final HEPs are therefore sensitive to both optimistic and pessimistic assessors
The interdependence of EPCs is not modelled in this methodology, with the HEPs being multiplied directly. This assumption of independence does not necessarily hold in a real situation.^[2]

References[edit]

^ WILLIAMS, J.C. (1985) HEART – A proposed method for achieving high reliability in process operation by means of human factors engineering technology in Proceedings of a Symposium on the Achievement of Reliability in Operating Plant, Safety and Reliability Society (SaRS). NEC, Birmingham.
^ ^a ^b ^c Kirwan, B. (1994) A Guide to Practical Human Reliability Assessment. CPC Press.
^ ^a ^b Humphreys. P. (1995). Human Reliability Assessor’s Guide. Human Reliability in Factor’s Group.
^ «FAA Human Factors Workbench Display Page». Archived from the original on 2009-05-10. Retrieved 2008-08-27.
^ Kirwan, B. (1996) The validation of three human reliability quantification techniques — THERP, HEART, JHEDI: Part I — technique descriptions and validation issues. Applied Ergonomics. 27(6) 359-373.
^ Kirwan, B. (1997) The validation of three human reliability quantification techniques — THERP, HEART, JHEDI: Part II — Results of validation exercise. Applied Ergonomics. 28(1) 17-25.
^ Kirwan, B. (1997) The validation of three human reliability quantification techniques — THERP, HEART, JHEDI: Part III — practical aspects of the usage of the techniques. Applied Ergonomics. 28(1) 27-39.

External links[edit]

HEART technique for Quantitative Human Error Assessment
Human error analysis and reliability assessment — Michael Harrison

В
связи с необходимостью использования
приближенных критериев
и разбиения части процесса анализа
всегда существует опасность выбора
ложного критерия. Некоторые
из наиболее часто встречающихся ошибок
можно сгруппировать;
на них следует остановиться особо.

Недооценка
абсолютного размера цели или затрат.
Одним
из распространенных критериев является
отношение эффективности, т. е. достигнутых
результатов к затратам. Например,
при выборе бомбардировочной системы
критерием
может быть максимальное отношение
количества уничтоженных
целей к затратам, иначе говоря, максимальный
ущерб противнику б
расчете
на один доллар. Такой критерий
может показаться вполне разумным, однако
ему могут
удовлетворять самые разнообразные
системы: от системы
стоимостью в 500 млрд. долл. до дешевого
оружия с
малой эффективностью. Фактически такой
критерий будет
одобрять применение наличного оружия
ранних выпусков.
Предположим, например, что одна
бомбардировочная
система, сравнительно простая с точки
зрения ее
поддержания в боевой готовности, может
разрушить)
целей и обходится в 1 млрд. долл. (отношение
10 : 1), а
другая система сможет разрушить 200 целей
и обойдется 1
50 млрд. долл. (отношение 4 : 1). Следует ли
нам избрать первую систему, с помощью
которой мы можем проиграть войну,
впрочем, без особых расходов? Ответ
будет отрицательным:
мы не имеем права пренебрегать масштабами
нашей деятельности, т. е. абсолютной
величиной ущерба, который
может причинить система противнику,
или абсолютной
величиной необходимых затрат.

Чтобы
еще лучше уяснить это положение,
предположим, что
мы сравниваем два дома и больше всего
при выборе дома
нас интересует его площадь. Насколько
хорошо выполнит
роль критерия отношение эффективности
к расходам?
Пусть дом Л имеет площадь 1500 кв.
футов и
стоит 18
000 долл. (отношение 1 : 12), а дом Б
имеет
площадь 2800
кв.
футов и
стоит 28000 долл. (отношение 1 : 10). Следует
ли отсюда, что наш выбор должен быть в
пользу дома
Б? Ясно, что и площадь дома, и его стоимость
мы должны оценивать, пользуясь абсолютными
цифрами. Истинный
вопрос, который остается скрытым, если
пользоваться
относительными величинами, состоит в
следующем:
стоит ли заплатить лишние 10 000 долл. за
лишние 1300
кв.
футов?

При
отсутствии ограничений па бюджет или
масштабы деятельности
относительный критерий может привести
к
принятию крайних решений и оказаться
несовместимым с
критериями на высших уровнях.

Предположим
теперь, что мы ограничиваем рассматриваемый
бюджет некоторыми пределами. Разумеется,
к такому
случаю можно отнести приведенный выше
пример. Пользуясь
относительным критерием, мы уже не можем
выйти
за установленные пределы, но значение
этого критерия
остается неясным до тех пор, пока мы не
сузим рассматриваемый
диапазон до фиксированного бюджета или
цели.

Неверный
выбор цели или ее размеров.
Для большинства проблем наиболее
подходящим критерием, по-видимому,
является
обеспечение максимального результата
в достижении
цели z
при заданных расходах или обеспечение
минимума
расходов для достижения определенного
результата.
Эти типы критериев эквивалентны, если
размеры цели
или расходов одинаковы в обоих критериях.
Иначе говоря,
если критерий, заключающийся в обеспечении
максимальной
способности разрушения объектов
противника при бюджете в 1 млрд. долл.
приводит к образу действий, когда
поражается 10 объектов, то критерий,
состоящий
в обеспечении минимальных затрат для
разрушения заданного
количества объектов (10), приведет к тому
же образу
действий. Выбор того или иного из этих
критериев в
значительной степени зависит от того,
что именно — затраты
или цель — может быть задано с большей
степенью^³⁵
точности.

При
выборе критерия возможна ошибка еще
одного типа
— неправильный выбор цели действий или
объема затрат.
Неправильный выбор возможен в отношении
цели и в отношении затрат, но мы остановимся
только на первом.
В рассмотренном примере, если цель
действий определена
как способность к разрушению 10 объектов,
наилучшей будет одна система; если же
поставлена цель уничтожения
200 объектов, то лучшей будет иная система.
Выбор
предпочтительной системы может также
зависеть от
степени ущерба, наносимого противнику
при подавлении
одного объекта, каждой из систем. Таким
образом, ошибочный
выбор цели может привести к выбору
неверного
критерия.

Пренебрежение
неопределенностью. Другой тип ошибки
при
выборе критерия состоит в том, что
пренебрегают неопределенностью.
Например, определив цель как способность
разрушить 200 объектов противника, мы
можем упустить
из виду то, что нам неизвестен конкретный
вид будущих
военных действий и, следовательно, тип
этих объектов.
Подлежащие разрушению объекты, возможно,
будут
военными сооружениями противника или
промышленными
центрами с большим населением или
различными комбинациями
того и другого. Если критерий, выбранный
применительно
к одной конкретной цели, пренебрегает
возможным
наличием других целей и уводит от того,
чтобы
застраховаться от непредвиденных
обстоятельств, то
такой критерий может привести к неверным
результатам.

Критерий
может упустить из виду неопределенность
относительно
типа войны и стратегической ситуации.
Легко недооценить
также неопределенность во всем, что
относится
к технологии, а также наличие случайных
событий. Предположим,
что некоторая система может в
среднем разрушить
заданный комплекс объектов при наименьших
расходах
или разрушить наибольшее количество
объектов
при заданных расходах. Предположим,
однако, что система
дает сбой один раз из пяти. Очевидно,
что при
выборе системы важны и другие выходные
параметры, кроме
среднего или ожидаемого результата.

Некоторые
возможные действия при неопределенности
показаны
в последнем параграфе этой главы. Из-за
наличия неопределенности
возникают некоторые весьма тонкие
проблемы,
но здесь мы остановились на простейших
и самых общих
вопросах. Следует подчеркнуть, что
подход к выбору критериев
при наличии неопределенности может
привести к серьезнейшим ошибкам.

Недооценка
воздействия на другие операции. Еще
один тип
ошибки состоит в том, что выбираются
критерии, не
позволяющие выявить, каким образом
влияют альтернативные
варианты действия на затраты и достижение
поставленных
целей в других операциях. Предположим,
что
мы сравниваем различные типы истребителей
и производим
выбор по признаку минимальных затрат,
необходимых
для уничтожения с вероятностью в 90%
истребителей
противника в парном бою. Здесь масштабы
деятельности
ограничены и нет оснований опасаться,
что с помощью относительного
критерия мы выберем в качестве наилучшего
устаревший самолет Р-39^³⁶.
Но остаются другие трудности.
Истребитель, обладающий такой
эффективностью в
парном бою, может быть очень хорош при
индивидуальных
действиях, но сравнительно мало эффективен
при действиях
групповых. Данный критерий не позволяет
учесть влияние
действий группы на эффективность боя,
на надежность
и возможные неудачи, на диапазон и
частоту контакта
с противником и так далее.

Если
пользоваться этим критерием, то может
оказаться, что
самолет будет стоить так дорого, что мы
сможем приобрести
лишь небольшое количество самолетов
этого типа. Следовательно,
трудно рассматривать эту подпроблему
в
таком аспекте; чтобы выбрать разумный
критерий, следует
рассмотреть действия истребителей в
операции более широкого
масштаба.

Но
эффективность истребителей в операции
более широкого
масштаба может отрицательно повлиять
на достижение других целей (или увеличить
затраты на их достижение).

Вот
простой пример: оружие может оказаться
настолько
эффективным, что противник переведет
часть своих сил на
выполнение других задач. Очевидная
эффективность этого
оружия не будет полностью реализована
за счет появления новых трудностей в
других местах^³⁷Неправильные
представления о затратах. Предположим,
что критерием является максимальное
количество объектов противника,
разрушенных при помощи заданного запаса
расщепляющихся
материалов. По такому признаку может
быть
выбрана система, расточительно
использующая самолеты
и экипажи; на самом деле анализ должен
учитывать не
только расщепляющиеся материалы, полагая
их бесплатными
и неограниченными, но и другие расходуемые
ресурсы.
Рассматривать в качестве критерия
максимальное количество разрушенных
объектов при заданной совокупности
конкретных расходуемых ресурсов также
будет неверно,
если на практике те или иные виды ресурсов
могут
быть легко доступны. Мы не будем здесь
больше останавливаться
на ошибках этого типа, поскольку к ним
еще
вернемся.

Недооценка
длительности операций. При выборе тех
или
иных курсов действий, направленных на
сдерживание противника,
важным фактором в определении цели
действий,
а следовательно, и критерия выбора
служит время. Как
могут меняться рекомендации, если
рассматривать различные
периоды времени? Если критерием являются
минимальные
расходы на поддержание заданной боевой
способности
системы на ближайший период, то
предпочтительной
может оказаться модификация существующих
систем;
для более отдаленного периода правильнее,
по-видимому,
будет создание новых систем.

Рассмотрим
проблему выбора на более низком уровне.
Предположим,
что различные способы хранения
авиационного
топлива сравниваются по критерию
минимальных расходов,
необходимых для поддержания топлива в
определенном
состоянии (например, содержание смолистых
веществ в одном литре не должно превышать
х
миллиграммов).
При таком сравнении время является
существенным
фактором. Если мы хотим получить полезные
во всех отношениях
результаты, то должны задать вопрос: с
какого времени и в течение какого срока
будет происходить хранение?
В некоторых проблемах время может быть
самой важной
составной частью критерия. Ресурсы
могут считаться заданными, и вся задача
также может быть определена
во всех отношениях, за исключением срока
начала работы
системы. Если такое ограничение имеет
смысл, то в
качестве критерия следует принять
возможность падения
поставленной задачи в наикратчайший
срок. В
любом случае, рассматриваются ли цели
или затраты, мы
не можем позволить себе при выборе
критерия не учитывать
длительность операций.

Использование
«переопределенных» критериев. Говорят,
что
анализ системы позволяет получить
«максимальную ударную
мощь за самую малую цену». Рассмотрим
критерий,
неявно содержащийся в следующем
утверждении: «своими победами немцы…
были обязаны военной доктрине, согласно
которой следовало наносить неожиданные
по направлению,
времени и образу действий удары; этим
ударам
должны были предшествовать всевозможные
отвлекающие
маневры, а достигнутый успех немедленно
закреплялся
на участках наименьшего сопротивления
и на возможно
большую глубину^³⁸».

Такие
критерии являются «переопределенными»
в том смысле, что все описанное,
по-видимому,
не может быть сделано одновременно; это
все
равно, как если бы захотели купить
максимальное количество
аспирина при минимальных затратах на
него. Ошибки такого типа не особенно
серьезны, так как на деле использовать
подобные критерии для получения
количественных
оценок невозможно. Тем не менее не
следует пренебрежительно
относиться к этому неправильному
подходу,
поскольку он может привести к выбору
неверных критериев.

Неправильное
применение «правильных» критериев.
Критерий,
пригодный для сравнения альтернативных
вариантов
одного вида действий, может оказаться
непригодным при анализе действий другого
типа. Поэтому критерий, использованный
при анализе одной проблемы, не следует
механически
переносить
на другую проблему. Предположим,
например, что мы сравниваем боевые
возможности существующих
стратегических систем оружия и затраты,
необходимые
для их закупки и содержания. Тогда в
качестве критерия можно выбрать минимум
затрат, необходимых для достижения
определенного результата их применения.
Предположим теперь, что мы рассматриваем
проблему
выбора не с точки зрения приобретения
и использования
существующих
альтернативных систем, а с точки зрения
разработки
следующего поколения этих систем.
Другими
словами, мы не задаемся вопросом, какое
вооружение
следует приобретать и вводить в действие,
а спрашиваем,
какое вооружение следует развивать
дальше. Отвечая
на последний вопрос, мы не можем формально
применять
критерий, который мы использовали,
рассматривая
проблему приобретения, так как затраты
на приобретение
и использование вооружения и затраты
на их дальнейшее
совершенствование отнюдь не одно и то
же. Выгоды от
приобретения и использования альтернативных
систем и
соответствующие затраты указывают па
потенциальные
выгоды
от успешного совершенствования каждой
из них. Эти
оценки дают нам информацию о потенциальных
возможностях
альтернативных систем оружия при их
успешном
совершенствовании.

Оценки
затрат, непосредственно связанные с
решениями
разработки, — это затраты на следующий
этап разработки
оружия, т.е. они не включают затраты на
приобретения
и эксплуатацию.

Отметим
также, что критерий, используемый при
сравнении альтернативных решений
проблемы приобретения, ничего
не говорит о наилучшем подходе к
разработке системы
оружия.

Возможны следующие
варианты действий:

а)
разрабатывать
оружие как систему с точно заданными
требованиями;

б)
подойти
к этой системе оружия постепенно, испытав
предварительно
основные ее элементы, проверив затем
общую компоновку и исследовав множество
макетов.

Выбор
последовательности действий при
разработке системы
— это проблема, в принципе отличная от
задачи выбора
того или иного варианта оружия для его
разработки
и последующей закупки.

Повторяем:
задача определения наиболее экономичной
системы
для поддержания определенной боевой
способности в
равной мере связана как с проблемой
разработки, так и с проблемой
приобретения системы оружия, но цель
анализа
в обоих случаях будет различной.

Критерий,
пригодный для решения проблемы
приобретения системы, не может быть
удовлетворительным критерием
при выборе предпочтительного направления
разработки этой системы.

Соседние файлы в папке ИДЗ №1

Источник

From Wikipedia, the free encyclopedia

Background[edit]

HEART methodology[edit]

1. The first stage of the process is to identify the full range of sub-tasks that a system operator would be required to complete within a given task.

Calculated Effect = ((Max Effect – 1) × Proportion of Effect) + 1

4. A final estimate of the HEP is then calculated, in determination of which the identified EPC’s play a large part.

Only those EPC’s which show much evidence with regards to their affect in the contextual situation should be used by the assessor.^[2]

Worked example[edit]

Context[edit]

Assumptions[edit]

There are various assumptions that should be considered in the context of the situation:

the operator is working a shift in which he is in his 7th hour.
there is talk circulating the plant that it is due to close down
it is possible for the operator’s work to be checked at any time
local management aim to keep the plant open despite a desperate need for re-vamping and maintenance work; if the plant is closed down for a short period, if the problems are unattended, there is a risk that it may remain closed permanently.

Method[edit]

A representation of this situation using the HEART methodology would be done as follows:

Other factors to be included in the calculation are provided in the table below:

Factor	Total HEART Effect	Assessed Proportion of Effect	Assessed Effect
Inexperience	x3	0.4	(3.0-1) x 0.4 + 1 =1.8
Opposite technique	x6	1.0	(6.0-1) x 1.0 + 1 =6.0
Risk Misperception	x4	0.8	(4.0-1) x 0.8 + 1 =3.4
Conflict of Objectives	x2.5	0.8	(2.5-1) x 0.8 + 1 =2.2
Low Morale	x1.2	0.6	(1.2-1) x 0.6 + 1 =1.12

Result[edit]

The final calculation for the normal likelihood of failure can therefore be formulated as:

0.003 x 1.8 x 6.0 x 3.4 x 2.2 x 1.12 = 0.27

Advantages[edit]

HEART is very quick and straightforward to use and also has a small demand for resource usage ^[3]
The technique provides the user with useful suggestions as to how to reduce the occurrence of errors^[4]
It provides ready linkage between Ergonomics and Process Design, with reliability improvement measures being a direct conclusion which can be drawn from the assessment procedure.
It allows cost benefit analyses to be conducted
It is highly flexible and applicable in a wide range of areas which contributes to the popularity of its use ^[3]

Disadvantages[edit]

The main criticism of the HEART technique is that the EPC data has never been fully released and it is therefore not possible to fully review the validity of Williams EPC data base. Kirwan has done some empirical validation on HEART and found that it had «a reasonable level of accuracy» but was not necessarily better or worse than the other techniques in the study.^[5]^[6]^[7] Further theoretical validation is thus required.^[2]
HEART relies to a high extent on expert opinion, first in the point probabilities of human error, and also in the assessed proportion of EPC effect. The final HEPs are therefore sensitive to both optimistic and pessimistic assessors
The interdependence of EPCs is not modelled in this methodology, with the HEPs being multiplied directly. This assumption of independence does not necessarily hold in a real situation.^[2]

References[edit]

^ WILLIAMS, J.C. (1985) HEART – A proposed method for achieving high reliability in process operation by means of human factors engineering technology in Proceedings of a Symposium on the Achievement of Reliability in Operating Plant, Safety and Reliability Society (SaRS). NEC, Birmingham.
^ ^a ^b ^c Kirwan, B. (1994) A Guide to Practical Human Reliability Assessment. CPC Press.
^ ^a ^b Humphreys. P. (1995). Human Reliability Assessor’s Guide. Human Reliability in Factor’s Group.
^ «FAA Human Factors Workbench Display Page». Archived from the original on 2009-05-10. Retrieved 2008-08-27.
^ Kirwan, B. (1996) The validation of three human reliability quantification techniques — THERP, HEART, JHEDI: Part I — technique descriptions and validation issues. Applied Ergonomics. 27(6) 359-373.
^ Kirwan, B. (1997) The validation of three human reliability quantification techniques — THERP, HEART, JHEDI: Part II — Results of validation exercise. Applied Ergonomics. 28(1) 17-25.
^ Kirwan, B. (1997) The validation of three human reliability quantification techniques — THERP, HEART, JHEDI: Part III — practical aspects of the usage of the techniques. Applied Ergonomics. 28(1) 27-39.

External links[edit]

HEART technique for Quantitative Human Error Assessment
Human error analysis and reliability assessment — Michael Harrison

Источник

From Wikipedia, the free encyclopedia

Background[edit]

HEART methodology[edit]

1. The first stage of the process is to identify the full range of sub-tasks that a system operator would be required to complete within a given task.

Calculated Effect = ((Max Effect – 1) × Proportion of Effect) + 1

4. A final estimate of the HEP is then calculated, in determination of which the identified EPC’s play a large part.

Only those EPC’s which show much evidence with regards to their affect in the contextual situation should be used by the assessor.^[2]

Worked example[edit]

Context[edit]

Assumptions[edit]

There are various assumptions that should be considered in the context of the situation:

the operator is working a shift in which he is in his 7th hour.
there is talk circulating the plant that it is due to close down
it is possible for the operator’s work to be checked at any time
local management aim to keep the plant open despite a desperate need for re-vamping and maintenance work; if the plant is closed down for a short period, if the problems are unattended, there is a risk that it may remain closed permanently.

Method[edit]

A representation of this situation using the HEART methodology would be done as follows:

Other factors to be included in the calculation are provided in the table below:

Factor	Total HEART Effect	Assessed Proportion of Effect	Assessed Effect
Inexperience	x3	0.4	(3.0-1) x 0.4 + 1 =1.8
Opposite technique	x6	1.0	(6.0-1) x 1.0 + 1 =6.0
Risk Misperception	x4	0.8	(4.0-1) x 0.8 + 1 =3.4
Conflict of Objectives	x2.5	0.8	(2.5-1) x 0.8 + 1 =2.2
Low Morale	x1.2	0.6	(1.2-1) x 0.6 + 1 =1.12

Result[edit]

The final calculation for the normal likelihood of failure can therefore be formulated as:

0.003 x 1.8 x 6.0 x 3.4 x 2.2 x 1.12 = 0.27

Advantages[edit]

HEART is very quick and straightforward to use and also has a small demand for resource usage ^[3]
The technique provides the user with useful suggestions as to how to reduce the occurrence of errors^[4]
It provides ready linkage between Ergonomics and Process Design, with reliability improvement measures being a direct conclusion which can be drawn from the assessment procedure.
It allows cost benefit analyses to be conducted
It is highly flexible and applicable in a wide range of areas which contributes to the popularity of its use ^[3]

Disadvantages[edit]

The main criticism of the HEART technique is that the EPC data has never been fully released and it is therefore not possible to fully review the validity of Williams EPC data base. Kirwan has done some empirical validation on HEART and found that it had «a reasonable level of accuracy» but was not necessarily better or worse than the other techniques in the study.^[5]^[6]^[7] Further theoretical validation is thus required.^[2]
HEART relies to a high extent on expert opinion, first in the point probabilities of human error, and also in the assessed proportion of EPC effect. The final HEPs are therefore sensitive to both optimistic and pessimistic assessors
The interdependence of EPCs is not modelled in this methodology, with the HEPs being multiplied directly. This assumption of independence does not necessarily hold in a real situation.^[2]

References[edit]

^ WILLIAMS, J.C. (1985) HEART – A proposed method for achieving high reliability in process operation by means of human factors engineering technology in Proceedings of a Symposium on the Achievement of Reliability in Operating Plant, Safety and Reliability Society (SaRS). NEC, Birmingham.
^ ^a ^b ^c Kirwan, B. (1994) A Guide to Practical Human Reliability Assessment. CPC Press.
^ ^a ^b Humphreys. P. (1995). Human Reliability Assessor’s Guide. Human Reliability in Factor’s Group.
^ «FAA Human Factors Workbench Display Page». Archived from the original on 2009-05-10. Retrieved 2008-08-27.
^ Kirwan, B. (1996) The validation of three human reliability quantification techniques — THERP, HEART, JHEDI: Part I — technique descriptions and validation issues. Applied Ergonomics. 27(6) 359-373.
^ Kirwan, B. (1997) The validation of three human reliability quantification techniques — THERP, HEART, JHEDI: Part II — Results of validation exercise. Applied Ergonomics. 28(1) 17-25.
^ Kirwan, B. (1997) The validation of three human reliability quantification techniques — THERP, HEART, JHEDI: Part III — practical aspects of the usage of the techniques. Applied Ergonomics. 28(1) 27-39.

External links[edit]

HEART technique for Quantitative Human Error Assessment
Human error analysis and reliability assessment — Michael Harrison

Источник

Глава восемнадцатая.

СБОР ДАННЫХ:
РЕАЛЬНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ И СИСТЕМАТИЧЕСКИЕ
ОШИБКИ

Одна из основных
проблем, с которой мы сталкиваемся при
маркетинговых исследованиях, — это
проблема сбора данных. На этой стадии
исследования используется персонал,
занятый полевым, телефонным или почтовым
опросом. В этой главе речь будет идти
главным образом о возможных ошибках
при проведении опросов и об их причинах.
Если вы будете осознавать потенциальные
источники ошибок, возникающих при сборе
данных, вы сможете надлежащим образом
оценивать исследовательскую информацию,
на основе которой должны приниматься
те или иные решения.

Влияние
и значение систематических ошибок

ОШИБКА
В ВЫБОРКЕ

Разность
между наблюдаемыми значениями
количественного признака и их долгосрочным
средним значением при повторении
измерений.

СИСТЕМАТИЧЕСКАЯ
ОШИБКА

Ошибка
исследования, не связанная с выборкой;
может быть вызвана концептуальными или
логическими ошибками, неправильной
интерпретацией ответов, а также
статистическими, арифметическими,
табуляционными, кодовыми или отчетными
ошибками.

Ошибки, возникающие
при обследовании, можно разделить на
два основных типа: ошибки
в выборке и
систематические
ошибки.
Концепция
ошибки в выборке
широко использовалась в главах 15, 16 и
17. Основой для ее рассмотрения была
концепция выборочного распределения
некой статистики, например выборочного
среднего, выборочной доли и тому подобное.
Само понятие выборочного распределения
неразрывно связано с понятием ошибки
в выборке. Названное распределение
существует благодаря тому, что различные
выборки, сформированные в соответствии
с принятым планом обследования, дают
разные оценки параметра. Статистика
меняется от выборки к выборке в силу
того, что в каждом случае выборочному
отбору подвергается лишь часть генеральной
совокупности. Соответственно мы можем
определить ошибку в выборке как «разность
между наблюдаемыми значениями
количественное» признака и их долгосрочным
средним значением при повторении
измерений». Как мы видели, ошибка в
выборке может быть уменьшена путем
увеличения объема выборки. Концентрация
распределения выборочной статистики
возле долгосрочного среднего значения
возрастает, а выборочная статистика
выравнивается при увеличении количества
наблюдений.

Систематические
ошибки
являются отражением ошибок иного рода,
которые, вообще говоря, могут возникать
и не при выборочных обследованиях. Они
подразделяются на случайные
и неслучайные.
Неслучайные систематические ошибки
имеют более тяжкие последствия. Случайные
ошибки дают оценки, отличные от истинного
значения; они могут приводить к отклонениям
и в большую, и в меньшую сторону и имеют
при этом случайный характер. Неслучайные
же систематические ошибки приводят к
односторонним отклонениям. Соответственно
для них характерна тенденция к смещению
выборочного значения относительно
параметра совокупности. Систематические
ошибки могут являться следствием
концептуальных или логических ошибок,
неправильной интерпретации ответов, а
также статистических, арифметических,
табуляционных, кодовых или отчетных
ошибок. Они столь вездесущи, что один
из авторов не смог сдержать своих чувств
и написал:

«Перечень
возможных бед и напастей с увеличением
наших познаний только расширяется.
Многолетняя работа в определенной
области позволяет приобрести известный
методологический опыт, который, к
сожалению, практически никогда не
становится доступным другим. Подлинной
уверенности в правильности выработанных
подходов нет и быть не может (выделено
нами)».

Систематические
ошибки не только вездесущи, но они и не
столь подконтрольны, как ошибки в
выборке. При увеличении объема выборки
ошибки в выборке уменьшаются. Сказать
то же самое о систематических ошибках
нельзя. В этом случае они могут как
уменьшаться, так и возрастать. Помимо
прочего, ошибки в выборке при использовании
вероятностных методов могут быть
оценены. В случае же систематических
ошибок, как направление, так, тем более,
и величина ошибки могут оказаться
совершенно непредсказуемыми.

Систематические
ошибки приводят к смещению выборочного
значения относительно параметра
совокупности, но в ряде случаев мы не
можем судить даже о том, к чему именно
они приведут, — к переоценке или к
недооценке параметра. Систематические
ошибки влияют и на достоверность
выборочных оценок. Вызванное ими смещение
может увеличить ошибку оценки определенных
статистик до такой степени, что оценка
доверительного интервала окажется
ошибочной.

Одно из обследований,
призванное оценить уровень накоплений
потребителей, проведенное Иллинойским
университетом, может служить наглядным
свидетельством сказанного. В ходе этого
обследования исследователи сравнивали
полученные от потребителей сведения
об их финансовых средствах и долгах с
известной информацией.

«Опытное
обследование неожиданно показало, что
систематические ошибки существуют не
только в теории, оказалось, что именно
они являются основной причиной замеченной
тенденции к занижению агрегированных
показателей…

Эта ошибка не
просто присутствовала в данных
обследования, в ряде случаев роль
систематических ошибок была столь
велика, что
определение доверительных интервалов
по известным формулам статистики теряло
всяческий смысл… Следует
особо отметить, что
при увеличении объема выборки величина
этой ошибки только возрастала (выделено
нами)».

В некоторых
ситуациях даже самые изощренные выборки
не могут избавить нас от систематических
ошибок.

«Значимость
полученных в ходе этого обследования
данных весьма специфична, они лишний
раз говорят о том, что исследователь
постоянно должен стремиться к выявлению
и устранению систематических ошибок.
Особенно критичными они становятся при
работе с широкомасштабными, хорошо
продуманными вероятностными выборками,
поскольку при увеличении эффективности
проектирования выборки и уменьшении
выборочной дисперсии, эффект систематических
ошибок усиливается. Поскольку
систематические отклонения практически
не зависят от объема выборки, мы
сталкиваемся с парадоксальной ситуацией:
чем эффективнее составлена выборка,
тем большую роль играют систематические
ошибки и тем меньшим смыслом обладают
вычисления по определению доверительного
интервала, в основе которых лежат обычные
формулы».

В случае обследования,
проведенного Иллинойским университетом,
мы могли определить систематическую
ошибку, поскольку в распоряжении
исследователей находились не только
результаты опроса, но и реальные данные,
отражающие финансовое положение
потребителей. Предположим, что мы не
обладаем подобными данными. Исследователи
смогут предположить, что полученные
ими ответы не совсем точны, но как они
смогут определить хотя бы направление
вызванного такими ошибками смещения?
То ли респонденты сознательно завышали
уровень своих сбережений, желая впечатлить
интервьюера, то ли занижали их, боясь,
что реальные цифры могут вызвать
повышенный интерес у сотрудников
Налогового управления. Предположим,
что сам факт неточности приведенных
сведений не вызывает у нас сомнений.
Возникает еще один вопрос: какова
величина этой «неточности»? Завышение
реальной суммы на 10000 долларов или ее
занижение на 2000? Или наоборот?

Как вы, вероятно,
уже начинаете осознавать, зачастую
проблема систематических ошибок
оказывается

центральной. Два
типа систематических ошибок, отсутствие
ответов одних и некорректные ответы
других участников обследования, могут
обратить результаты обследования
буквально в ничто. Наглядной иллюстрацией
этого является исследовательское окно
18.1. В результате специальных исследований,
проведенных Бюро переписей, выяснилось,
что такие систематические ошибки могут
в десять раз превышать ошибку выборки.
В этом результате нет ничего неожиданного.
Помимо прочего, оказалось, что
систематическая ошибка составляет
большую часть ошибки обследования, в
то время как случайная ошибка выборки
сведена к минимуму. Систематические
ошибки могут быть уменьшены, но уменьшение
их связано не столько с увеличением
объема выборки, сколько с использованием
специальных методов. Для того чтобы
исследователь имел такую возможность,
ему необходимо прежде всего осознавать
их причины.

ОШИБКА
НЕНАБЛЮДЕНИЯ

Систематическая
ошибка, возникающая вследствие неполучения
данных от ряда элементов, входящих в
обследуемую выборку.

Типы систематических ошибок

На рис. 18.1 представлены
основные типы систематических ошибок.
Они делятся на два основных типа:

ошибки, связанные
с неполучением данных, и ошибки наблюдения.
Ошибки ненаблюдения
возникают вследствие невозможности
получения данных от части элементов
обследуемой совокупности. Ошибки
ненаблюдения могут быть вызваны тем,
что часть обследуемой совокупности не
была представлена в выборке, или же
элементы, отобранные для включения в
выборку, не представили данных.
Ошибки наблюдений
возникают вследствие некорректной
информации, полученной от элементов
выборки, они могут возникнуть и на стадии
обработки данных или формулирования
итогового вывода. По ряду характеристик
они представляются еще более неприятными,
чем ошибки ненаблюдения. В случае
последних мы по крайней мере знаем, что
ошибки этого вида обусловлены неполным
охватом или неполучением данных. О
существовании же ошибок наблюдения мы
даже и не подозреваем. Само понятие
ошибки наблюдения основывается на
предположении о том, что для количественного
признака или признаков существует некое
«истинное» значение. Соответственно
ошибка наблюдения является разностью
объявленного и «истинного» значения.
Вы уже понимаете, что определение Ошибки
наблюдения ставит исследователя в
ужасно неудобное положение, поскольку
при этом он задается той самой величиной,
определение которой является целью
обследования.

ОШИБКА
НАБЛЮДЕНИЯ

Систематическая
ошибка, либо возникающая при обработке
данных или формулировании заключений,
либо являющаяся следствием некорректности
информации, получаемой от элементов
выборки.

ОШИБКИ НЕНАБЛЮДЕНИЯ

Как вы видите на
рис. 18.1, существуют два типа ошибок
ненаблюдения: ошибки неохвата и ошибки
неполучения данных. Любая из этих ошибок
может привести к существенным неточностям,
однако аналитик, знакомый с сутью
проблемы, может существенно уменьшить
возможную ошибку.

ОШИБКА
НЕОХВАТА

Систематическая
ошибка, являющаяся следствием того, что
определенные части или целые блоки
генеральной совокупности не были
включены в основу выборки.

Ошибки неохвата.
Неохват может стать источником серьезных
неточностей, при этом
ошибка неохвата относится
только к ошибочно выпавшим из рассмотрения
частям совокупности, но никак не к
частям, исключенным намеренно. Таким
образом, проблема неохвата имеет
отношение к основе выборки.

Например, при общем
обследовании ошибка неохвата может
возникнуть при использовании телефонного
справочника в качестве основы выборки.
Телефоны есть далеко не у всех семей, и
не все номера телефонов включены в
справочник. Помимо прочего, существует
целый ряд демографических отличий между
лицами, имеющими телефоны и не имеющими
их.

При почтовом
опросе, где основой выборки служит
рассылочная ведомость, ошибка неохвата
может быть следствием того, что рассылочная
ведомость не дает адекватного представления
о различных группах популяции. Опытные
исследователи знают, сколь редко подобные
ведомости бывают удачными, пусть даже
речь идет о весьма специфичных группах
населения (смотри табл. 18.1).

В тех случаях,
когда данные должны собираться методом
обхода квартир, респондентов сводят в
своеобразную территориальную выборку.
В этом случае основой выборки становится
скорее не список респондентов, а
определенные районы, кварталы или дома.
Тем не менее это не снимает проблемы
неполноты основы выборки. Городские
карты могут устареть, вследствие чего
районы новой застройки полностью выпадут
из рассмотрения. Помимо прочего,
инструкции, данные интервьюерам, могут
оказаться недостаточно детальными.
Указание «начните обследование с
северо-западной оконечности означенного
района, избрав начальный пункт случайным
образом и подвергая обследованию каждый
пятый жилой дом» может оказаться
неполным, если в этом районе существуют
многоквартирные дома. Практика показывает,
что при проведении обследования
интервьюеры предпочитают обходить
стороной ветхие или запущенные строения.
Вместе с тем интервьюеры предпочитают
общаться с максимально доступными
членами семей, что противоречит положению
инструкции о случайном характере опроса.
Все это приводит к недостаточному
представлению определенной части
популяции при одновременном избыточном
представлении другой, наиболее доступной
ее части.

Проблемы с основой
выборки существуют и при проведении
опросов в торговых центрах. С одной
стороны, здесь отсутствует список
элементов совокупности. С другой стороны,
попасть в число обследуемых могут только
те люди, которые привыкли совершать
здесь покупки, при этом чем чаще они это
делают, тем выше вероятность того, что
они станут респондентами. Именно по
этой причине при обследованиях такого
рода часто используются пропорциональные
выборки.

Тем не менее
использование пропорциональных выборок
не снимает проблем, связанных с ошибками
неохвата. Свобода же выбора респондентов
интервьюером буквально распахивает
двери для таких ошибок. «Недобор»
характерен как для лиц с самыми низкими,
так и для лиц с самыми высокими доходами.
Руководитель проекта может не осознавать
этого, поскольку исполнители зачастую
склонны к фальсификации результатов,
позволяющей скрыть это обстоятельство.
Чем более сложной и развитой будет такая
пропорциональная выборка, тем более
критичным становится названный момент.
Если некоторые элементы выборки будут
задаваться набором, состоящим из трех
или четырех признаков, интервьюер,
испытывающий в этой связи определенные
затруднения, может «немного слукавить»,
приписав требуемые характеристики тем,
кто ими не обладает.

Ошибка перебора
может возникать вследствие возникновения
повторов в сводке элементов выборки.
Единицы с множественными входами в
основу выборки, например семьи, имеющие
несколько телефонных номеров, имеют
более высокую вероятность включения в
выборку, чем единицы, соответствующие
только одной позиции списка. Впрочем,
для большинства обследований ошибки
неохвата представляют куда большую
опасность.

ОШИБКА
ПЕРЕБОРА

Систематическая
ошибка, возникающая вследствие повтора
позиций в сводке элементов выборки.

Ошибка неохвата
представляет проблему далеко не для
любого обследования. В ряде случаев
исследователь имеет в своем распоряжении
четкую, ясную и полную основу выборки.
Скажем, если администрация универмага
решит провести обследование покупателей,
приобретающих товары в кредит, проблем
с определением основы выборки у нее не
будет. Основа выборки, очевидно, будет
совпадать со списком таких кредитов по
открытым счетам. Возможны разве что
какие-то затруднения при распознавании
активных и неактивных счетов, но указанная
проблема может быть разрешена уже на
подготовительном этапе обследования.

—

Таблица
18.1

Количество		Цена (долл.)	Количество		Цена (долл.)
12900	Розничная продажа детской одежды	45/1000	135	Книжные клубы	85
800	Торговля баранками	85	6300	Издательства	45/1000
30200	Розничная продажа хлеба	45/1000	1725	Издательства (крупнейшие)	45/1000
2400	Хлебопеки	45/1000	850	Оптовые торговцы книгами	85
600	Балетные труппы	85	24000	Бухгалтерский учет	45/1000
2450	Владельцы воздушных шаров	45/1000	20100	Книжные магазины	45/1000
10500	Руководители оркестров	45/1000	588	Книжные магазины, сети	85
16100	Ипотеки, руководство	45/1000	3100	Книжные магазины, учебная литература	45/1000
4100	Ипотеки, фирмы	45/1000	3300	Книжные магазины, религ. литература	45/1000
13790	Банки главные офисы	45/1000	132	Ботанические сады	85
324	Банки с капиталом свыше 1 млрд.	85	2700	Ботаники	45/1000
538	Банки с капиталом свыше 500 млн.	85	2600	Розлив безалк. напитков	45/1000
1278	Банки с капиталом свыше 200 млн.	85	4600	Магазины женской одежды	45/1000
3582	Банки с капиталом свыше 75 млн.	45/1000	7500	Кегельбаны	45/1000
8835	Банки с капиталом свыше 25 млн.	45/1000	6000	Производство тары	45/1000
12400	Банки с капиталом свыше 10 млн.	45/1000	530	Советы бой-скаутов	85
13245	Банки с капиталом свыше 5 млн.	45/1000	2400	Производство хлебопекарной продукции	45/1000
200	Банки с капиталом менее 5 млн.	85	14500	Каменщики	45/1000
40100	Отделения банков	45/1000	8290	Магазины для новобрачных	45/1000
20000	Банковские кассиры	45/1000	30100	Работники радиовещания	45/1000
209600	Банковские служащие	45/1000	4798	Радиостанции СВ-диапазона	45/1000
66700	Банковские служащие, женщины	45/1000	4428	Радиостанции FM-диапазон	45/1000
3490	Сбербанки, кредитование	45/1000	1050	Телевизионные станции	85
16800	Сбербанки, кредитование, филиалы	45/1000	211000	Брокеры и агенты, страхование	45/1000
6000	Работники траст-отдела банков	45/1000	207200	Брокеры и агенты, страхование (офисы)	45/1000
11030	Работники отдела кредитования	45/1000	3600	Брокеры (бизнес)	45/1000
243	Судьи по делам о несостоятельности	85	300000	Брокеры и агенты недв., инд.	45/1000
8400	Поставщики продукции для салонов красоты	45/1000	170000	Брокеры и агенты недв. (офисы)	45/1000
64200	Парикмахерские	45/1000	47000	Брокеры, ценные бумаги, оф. представ.	45/1000
81900	Бары, закусочные	45/1000	28400	Брокеры, ценные бумаги, офисы	45/1000
2800	Школы моделей	45/1000	17000	Брокеры, ценные бумаги, оф. представ.	85/1000
200000	Салоны красоты	45/1000	276000	Строительные подрядчики	45/1000
315	Пчеловоды	85	53900	Стройматериалы, дилеры	45/1000
90	Пивовары	85	46600	Стройматериалы, оптовики	45/1000
11900	Поставщики пива	45/1000	31300	Уборка помещений и офисов	45/1000
37000	Ученые-бихевиористы	45/1000	13600	Установка противоуг. систем	45/1000
170	Бюро консультаций в сфере бизнеса	85	19000	Печи (жидкое и тв.), дилеры	45/1000
4000	Розлив и постановка прохлад. напитков	45/1000	9000	Автобусные компании (все)	45/1000
26000	Производство прохлад. напитков	45/1000	5200	Автобусные компании (заказы)	45/1000
11700	Продажа и ремонт велосипедов	45/1000	3550	Автобусные компании (междугор.)	45/1000
2500	Бильярдные и залы для игр в пул	45/1000	4700	Автобусные компании (админ.)	45/1000
1380	Компании Billion Dollar	85	3600	Профессиональные брокеры	45/1000
5700	Биохимики	45/1000	3100	Профессиональные экономисты	45/1000
23700	Биологи	45/1000	2000000	Профессиональные администраторы	договорная
3900	Центры контроля за рождаемостью	45/1000	200000	Проф. администр. (дом. адреса)	договорная
6400000	Семьи афро-американцев	договорная	60000	Проф. адм., макс. окл. (адреса)	50/1000
4600	Банки крови	45/1000	4600	Производство коммер. бланков	45/1000
3000000	Производственные рабочие	договорная	9300	Конторские машины, дилеры	45/1000
5250	Гавани (морские)	45/1000	1000000	Бизнесмены (адреса)	договорная
12350	Торговцы судами	45/1000	2000000	Бизнесмены (мелкий бизнес)	договорная
21 000	Снабжение судов	45/1000	525	Школы бизнеса (академические)	85
567400	Владельцы судов (тип, длина, мощность)	50/1000	2000	Школы секретарей	45/1000
10000	Верфи, строительство и ремонт судов	45/1000	3700	Торговые организации	45/1000
14000	Отделы образования	45/1000	4530	Публикации на тему торговли	45/1000
67700	Ремонт кузовов автомобилей	45/1000	20400	Мясные лавки	45/1000
5000	Паровое оборудование	45/1000	8900	Мясо, оптовые поставки	45/1000

Подобным же образом
общество взаимного кредита в некой
фирме вряд ли столкнется с ошибкой
неохвата при обследовании потенциальных
клиентов. Здесь целевой совокупностью
будут сотрудники фирмы; список же их,
по всей вероятности, не будет нуждаться
в уточнении, поскольку он лежит в основе
платежной ведомости.

Ошибки неохвата
ставят перед исследователем два вопроса:
(1) насколько они серьезны? (2) каким
образом возможно их уменьшить? Основная
проблема состоит в том, что их величина
может быть оценена только при сравнении
результатов выборочного обследования
с некими независимыми внешними
показателями. Внешний же показатель в
свою очередь может быть либо определен,
посредством дополнительной проверки
качества части результатов, либо получен
в ходе другого надежного обследования,
результаты которого не утратили своей
актуальности, например, последней
переписи населения. Возможность сравнения
результатов с результатами переписи
или обследования выборки большого
объема предполагает общность операционных
определений элементов выборки. Если
исследователь планирует проведение
таких сравнений, он должен учитывать
это обстоятельство при выборе обследуемых
объектов (например, квартир или индивидов).

Предположим, ошибка
неохвата весьма велика. Что должен
делать исследователь для того, чтобы
уменьшить ее влияние? Разумеется, самый
очевидный шаг состоит в улучшении
качества основы выборки. Улучшение это
может заключаться в обновлении карт, в
выборочной проверке качества и
репрезентативности ведомости и т. д.
Проблема отсутствия ряда элементов,
характерная для телефонных обследований,
может решаться путем набора случайных
цифр или дополнительными звонками, хотя
такой способ не дает адекватного
представления о лицах, не имеющих
телефона:

Несовершенная
основа выборки может быть улучшена лишь
до определенного предела. Когда этот
предел будет достигнут, исследователь
может попытаться уменьшить ошибку
неохвата посредством отбора элементов
выборки или уточнением результатов.
Скажем, при формировании выборки по
списку аналитики часто сталкиваются с
тем, что в нем содержатся повторы,
неподходящие элементы и пропуски. Первым
шагом, направленным на исправление
ситуации, должно стать обновление и
уточнение списка, для чего могут
использоваться дополнительные источники.
Впрочем, подобные меры могут привести
разве что к сокращению количества
пропусков, но никак не к выявлению
повторов или неприемлемых элементов.
При отборе элементов выборки неприемлемые
элементы должны исключаться из
рассмотрения. Не поддайтесь искушению
заменить неприемлемый элемент элементом,
следующим в списке за ним, поскольку
использование подобного приема может
оказать серьезное влияние на характер
выборки. Если отбор осуществляется
случайным образом, следует просто-напросто
перейти к следующему отобранному
случайным образом элементу. Если же
отбор производится систематически, при
появлении неприемлемых элементов
следует прежде всего отрегулировать
выборочный интервал.

Проблема повторов
обычно решается методом корректировки.
Обычно результаты получают вес обратный
вероятности попадания элемента в
выборку. При обследовании, базирующемся
на регистрационной ведомости автомобилей,
каждому респонденту будет задан вопрос:
«Сколько у вас машин?» Обладатель двух
машин получит весовой коэффициент 1/2,
обладатель трех машин соответственно
1/2 .

Выбор надлежащих
процедур отбора элементов корректировки
и отстройки, компенсирующей неадекватность
основы выборки, при проведении серьезных
выборочных обследований имеет особую
значимость и во многом определяется
квалификацией исследователя. Мы не
станем вдаваться в детали, отметим лишь
то, что ошибки неохвата:

1) относятся к
разряду систематических ошибок и потому
не входят в стандартные статистические
зависимости;

2) как правило, не
могут быть устранены посредством
увеличения объема выборки;

3) могут иметь
существенный размер;

4) могут быть
уменьшены (но не обязательно устранены)
при осознании их наличия посредством
улучшения основы выборки и принятия
ряда специальных мер, позволяющих до
определенной степени компенсировать
остаточное несовершенство основы.

Ошибки неполучения
данных. Другой возможный источник
систематического отклонения ненаблюдения
— ошибка
неполучения данных.
Она порождается отсутствием информации
о некоторых элементах, которые должны
были войти в состав выборки. Попытка
контакта с выделенным респондентом
может оказаться неудачной, — об этом
никогда нельзя забывать. Например, на
рис. 18.2 представлены различные исходы
предполагаемого телефонного контакта.
Количество этих исходов столь велико,
что даже условная оценка серьезности
проблемы неполучения данных может
оказаться весьма и весьма затруднительной.

ОШИБКА
НЕПОЛУЧЕНИЯ ДАННЫХ

Систематическая
ошибка, порождаемая отсутствием
информации о некоторых элементах,
которые должны были войти в состав
выборки.

ДОЛЯ
ОТВЕТИВШИХ

Отношение
количества проведенных с респондентами
интервью к количеству приемлемых
респондентов в выборке.

В конце семидесятых
несколько исследователей осознали, что
в практике маркетинговых исследований
не существует стандартной процедуры
для определения соотношения полученных
и неполученных ответов. Поскольку
различные исследовательские организации
использовали при определении показателя
неполучения данных разные определения
и методики, эта проблема не получала
точного и однозначного разрешения.
Пытаясь найти выход из этой ситуации,

аналитики провели
исследование, в котором участвовали
представители Совета исследовательских
организации Америки с (CASRO)
и ведущих заказчиков. Каждому участнику
обследования был выслан опросный лист,
на котором были представлены данные
трех реальных телефонных опросов по
контактам и ответам — выборки по
телефонному справочнику, выборки по
методу случайных чисел и списочной
выборки. Респондентов просили определить
долю ответивших, контактов, выполненных
работ и отказов для каждого из трех
обследований. (Ниже будут даны определения
для каждой из этих долей). Отличие
результатов друг от друга оказалось
разительным. В верхней части табл. 18.2
представлены необработанные данные
для выборки, основанной на телефонном
справочнике. Используя эти данные, одна
организация пришла к выводу, что
доля ответивших
(отношение количества интервью к
количеству контактов) составляет 12%, в
то время как другая организация нашла
ее равной 90%. Ответы других участников
опроса были столь же разноречивыми.
Всего 3 фирмы из 40 пришли к одному и тому
же ответу, но при этом они пользовались
различными определениями. В нижней
части табл. 18.2 представлены три наиболее
часто используемых определения, а также
определения, дающие минимальные и
максимальные значения доли ответивших.

Разнообразие
определений не только приводило к
множественности значений доли
неответивших, но и осложняло разрешение
проблемы, связанной с ошибкой неполучения
данных. Последняя могла зависеть как
от эффективности используемых методов,
так и от того, насколько удачно были
выбраны определения. Пытаясь оптимизировать
и стандартизировать практику обследований,
CASRO
предложил следующее стандартное
определение доли ответивших:

Главное условие
для правильного определения доли
ответивших — надлежащее использование
критерия приемлемости. В табл. 18.3 показан
порядок определения доли ответивших
при наличии и при отсутствии требования
приемлемости.

Неполучение данных
представляет проблему для любого
обследования, при котором оно возникает,
поскольку возникает закономерный
вопрос: не существует ли серьезных
отличий между ответившими и неответившими?
Естественно, мы не можем однозначно
ответить на этот вопрос, пусть даже
предыдущие обследования свидетельствуют
о том, что между представителями двух
этих групп не существует особой разницы.

Две главные причины
ошибки неполучения данных — это
отсутствие и отказ от интервью. Ошибки
неполучения данных могут возникать при
обследованиях, использующих личный,
телефонный или почтовый опросы. При
проведении почтовых опросов проблема
отсутствия подменяется проблемой
неполучения опросного листа. Опросный
лист может просто-напросто затеряться
на почте, и в этом случае систематическую
ошибку можно считать случайной (если
только этой потере не подлежат некие
фундаментальные причины, такие как
выбытие или смерть адресата; последние
приведут к появлению систематической
ошибки.

Отсутствие.
Данные о некоторых элементах выборки
могут отсутствовать, поскольку в момент
звонка интервьюера респондентов может
не оказаться дома. Опытные данные
показывают, что процент
отсутствия
растет со временем. Очевидно, многое
зависит от респондента и времени суток,
в которое совершается звонок. Замужние
женщины с маленькими детьми в течение
дня (речь не идет о выходных) оказываются
дома чаще, чем мужчины или бездетные и
незамужние женщины. Вероятность того,
что вам ответят, выше для семей с низким
достатком или для сельских семей. Этот
показатель подвержен сезонным и недельным
(рабочие дни/выходные) колебаниям. Мало
того, куда проще застать дома «ответственного
подростка», нежели нужного вам респондента,
соответственно проблема отсутствия
может оказаться действительно серьезной.

ОТСУТСТВИЕ

Систематическая
ошибка, возникающая вследствие неполучения
ответов от заранее определенных
респондентов, отсутствующих дома в
момент звонка регистратора.

Для
снижения эффекта отсутствия может быть
принят ряд мер. Например, при некоторых
обследованиях интервьюер может заранее
договориться с респондентом о времени
своего звонка. Этот подход будет особенно
эффективным при обследовании
административных работников, но может
оказаться неоправданным при обследовании
обычных потребителей. В последнем случае
принято использовать повторный звонок
(или повторные звонки), который должен
производиться в другой час. На деле
неполучение данных, обусловленное
отсутствием респондентов, имеет очень
большое влияние на точность большинства
обследований. Один ведущий эксперт
пришел к заключению, что небольшие
выборки с 4-6 повторными звонками
оказываются более эффективными, чем
большие выборки без повторных звонков,
если только процентное значение доли
ответивших существенно не превышает
нормальный уровень. Некоторые данные
свидетельствуют о том, что для осуществления
контакта с тремя четвертями выборки
семей необходимо совершить от 4 до 5
звонков (смотри табл. 18.3).

Альтернативой
прямому
повторному звонку
может являться модифицированная
попытка контакта.
Если после первой попытки контакта и
нескольких повторных звонков интервьюеру
так и не удастся вступить в контакт с
нужным лицом, он может послать ему
опросный лист с конвертом или оставить
этот лист у его двери. Если же отсутствие
обусловлено «отсутствием нужного лица»,
а не «отсутствием кого-либо дома»,
регистратор может узнать у домашних
время, когда респондент обычно бывает
дома.

Неопытные
исследователи наивно пытаются решить
проблему отсутствия посещением соседней
квартиры или звонком по номеру, следующему
в списке за нужным. Подобную тактику
следует признать крайне неудачной.

Интервьюер подменяет
«присутствующими» (которые могут
существенно отличаться от отсутствующих
по ряду характеристик) часть обследуемого
сегмента популяции. При этом доля
«присутствующих» увеличивается, но
проблема не разрешается, а лишь
усугубляется.

Доля отсутствующих
зависит как от искусности интервьюера,
так и от принятой процедуры первичных
контактов и повторных попыток контакта.
Соответственно ошибка отсутствия может
быть уменьшена до некоторой степени
надлежащим обучением персонала, при
котором особенное внимание должно
обращаться на повышение эффективности
повторных попыток контакта.

Указанная зависимость
доли отсутствующих от профессионализма
интервьюера позволяет ввести меру для
оценки и сравнения самих интервьюеров:
для этого определяется
доля контактов (К)

ДОЛЯ
КОНТАКТОВ

Мера,
используемая для оценки и сравнения
работы интервьюеров при установлении
ими контакта с избранными респондентами;
К
= отношению установленных контактов к
общему количеству приемлемых элементов
выборки, с которыми надлежит вступить
в контакт.

Доля контактов
может служить мерилом настойчивости
интервьюера. Сравнение работы интервьюеров
и принятие корректирующих мер может
производиться по соответствующим
контактным уровням.

Контролера может
заинтересовать причина низких контактных
уровней у тех или иных интервьюеров.
Возможно, интервьюер работает в зоне с
традиционно высокой долей отсутствующих,
например в районе, где проживают люди
с высоким уровнем доходов. При анализе
отчетов, в которых приводится время
попыток контакта, может быть выявлена
и обусловленность низких результатов
неадекватностью дополнительных процедур.
В любом случае организаторам обследования
имеет смысл провести дополнительное
обучение персонала (этим может заняться
и сам контролер). Доля контактов может
использоваться и для оценки потенциальной
ошибки неполучения данных, обусловленной
отсутствием респондентов.

Ошибка неполучения
данных, обусловленная отсутствием
респондентов, может быть учтена и в
схеме статистической корректировки
результатов Политца-Симмонса. Эта схема
строится не на повторных, а на единичных
попытках контакта с каждым членом
выборки в момент времени, определенный
случайным образом. При этом контакте
респонденту задается вопрос, находился
ли он (или она) дома в это же время в
течение пяти предыдущих дней. Пять
соответствующих ответов и время самого
интервью дают информацию о том, когда
же респондент бывал дома в течение шести
последних дней. Ответам каждого информанта
присваивается соответствующий
(вероятность нахождения дома может
сообщаться интервьюеру и самим
респондентом) обратный весовой
коэффициент: например, для информанта,
присутствовавшего дома в это время
только один раз, весовой коэффициент
будет равен 6. Идея, подлежащая этой
схеме, состоит в том, что люди, редко
бывающие дома, не получают при обследовании
должного представления. Соответственно
чем реже респондент бывает дома, тем
выше должен быть соответствующий ему
весовой коэффициент.

Отказы от интервью.
Почти всегда при проведении обследования
находятся люди, которые отказываются
принять в нем участие. В одном из самых
массированных исследований серьезности
этой проблемы «Ваш голос» принимали
участие 46 исследовательских фирм,
проведших почти 1,4 миллиона телефонных
и персональных интервью. Обследование
показало, что около 38% опрошенных
отказались от участия в опросе, причем,
количество людей, отказавшихся участвовать
в нем до проведения или в ходе
предварительного собеседования
составляло 86%. Остальные отказались от
участия непосредственно в ходе
обследования. Исследовательское окно
18.2 дает представление о динамике и
специфике отказов от участия в
обследовании.

ОТКАЗЫ
ОТ ИНТЕРВЬЮ

Систематическая
ошибка, возникающая вследствие того,
что часть респондентов отказывается
принимать участие в обследовании.

Доля
отказов
зависит, помимо прочего, от особенностей
респондентов, организаций, осуществляющих
финансовое обеспечение обследования,
обстоятельств контакта, темы обследования
и искусства интервьюера. На долю отказов
может повлиять даже культура данной
территории. Скажем, в некоторых
государствах, таких как Саудовская
Аравия, обследовать женщин практически
невозможно.

Имеет значение и
метод сбора информации. Опытные данные
свидетельствуют о том, что наиболее
эффективными являются персональные, а
наименее эффективными — почтовые методы
опроса. Телефонные интервью занимают
промежуточное положение.

Хотя существуют
особые техники, позволяющие вовлекать
в обследование отдельные группы
населения, в общем случае наименее
«отзывчивыми» оказываются женщины,
представители цветного населения и
лица с невысоким уровнем образования
и низким уровнем доходов.

На количество
отказов может повлиять и характер
организации, производящей обследование.
Многие люди определяют свое участие
или неучастие в опросе именно этим
обстоятельством»

Порой к отказу
приводят какие-то внешние обстоятельства.
Респондент может быть занят, может
испытывать усталость или чувствовать
себя не лучшим образом. На долю отказов
влияет и предмет исследования. Лица,
интересующиеся данным предметом, охотнее
принимают участие в опросе. В общем
случае действует следующий закон: более
щекотливые темы вызывают большее
количество отказов.

И наконец, сама
личность интервьюера может оказать
существенное влияние на количество
отказов. Его подход, манеры и даже
демографические характеристики могут
повлиять на решение потенциального
респондента.

Каким образом
возможно скорректировать такую ошибку?
Рекомендуется использование трех
стратегий:

1. Увеличение доли
первичных ответов.

2. Повторные попытки.

3. Экстраполяция
полученной информации.

Увеличение доли
первичных ответов.
Улучшение условий проведения интервью
и углубленное обучение интервьюеров —
очевидные пути увеличения доли ответивших;
однако особенности респондента могут
оказаться фактором, неподвластным
контролю исследователя. Целевая популяция
определяется поставленной задачей, и
популяция эта может содержать семьи с
различным образовательным уровнем и
уровнем доходов, культурой и профессиональной
принадлежностью и т. д. Тем не менее
поставленная нами цель вполне достижима.
Как будет показано далее, при рассмотрении
нами взаимодействия интервьюера—интервьюируемого
можно заранее задать «нужный» тип
интервьюера.

Надлежащему
сотрудничества может способствовать
и убеждение респондентов в ценности
проводимого обследования и важности
их участия в нем. Может сыграть свою
роль и предварительное уведомление.

Если идентификация
организации, финансирующей обследование,
может привести к уменьшению количества
ответивших, исследователям надлежит
либо скрыть эту информацию, либо
обратиться к профессиональной организации,
занимающейся проведением подобных
обследований. Именно по этой причине
некоторые компании, имеющие в своем
составе исследовательские департаменты,
пользуются услугами специализированных
исследовательских фирм.

Чем больше информации
о сути и цели обследования сообщают
интервьюеры потенциальным респондентам,
тем большей становится доля ответивших
как при персональном, так и при телефонном
обследовании. Гарантия конфиденциальности
также способствует увеличению доли
ответивших, так как многие участники
опроса не хотят, чтобы их ответы
ассоциировались с их именами. При
проведении почтовых обследований
позитивную роль может сыграть и
материальный стимул. Интересен тот
факт, что подобный же стимул не эффективен
при персональных опросах, если только
они не проводятся в торговых центрах.

Использование
одной и той же техники повышения уровня
сотрудничества может давать для различных
обследований существенно отличающиеся
друг от друга результаты. Просмотр
результатов различных обследований
проясняет картину, пусть роль побудительного
стимулирования и разнится от случая к
случаю. Это может быть отчасти обусловлено
как самим предметом обследования, так
и соответствующим ему временным периодом.
На рис. 18.3 показаны результаты одного
из самых массовых недавних исследований
техник стимулирования участия в
корреспондентских опросах. Средний
эффект от применения соответствующих
техник представлен взвешенным
коэффициентом корреляции для обследования,
где веса отражают объем различных
выборок, на которых основываются
отдельные корреляции. Чем выше корреляция
взвешенного среднего, тем более
эффективной является данная техника.
Приведенные на рис. 18.3 результаты
свидетельствуют о том, что самыми
успешными техниками повышения
эффективности почтовых опросов являются
использование поощрений, уведомление
о предстоящем опросе и повторные почтовые
отправления.

Повышение доли
ответивших путем повтора попытки
контакта. В
некоторых случаях причиной отказа
участвовать в обследовании могут стать
некие обстоятельства. Поскольку последние
могут оказаться изменчивыми или
временными, повторная попытка установления
контакта может привести к успешному
исходу и позитивно повлиять на общий
показатель доли ответивших. Если
респондент отказался от участия в
обследовании, сославшись на болезнь
или на усталость, вы вправе надеяться
на успешный исход повторной (аналогичной
или несколько видоизмененной) попытки.
При почтовом опросе эта попытка выразится
в отправке повторного почтового
отправления. Успех подобных мероприятий
во многом зависит от уровня компетентности
персонала.

Если же источником
ошибки, обусловленной неполучением
данных, является сам предмет исследования,
ситуация становится куда более сложной.
Обследование, не представляющее для
респондентов особого интереса или же
представляющееся им сомнительным,
скорее всего, будет сопровождаться
большим количеством отказов. Соответственно
исследователь должен использовать все
возможности для того, чтобы заинтересовать
респондента,— например, он может ввести
в опросный лист не относящиеся к делу
вопросы.

Если респондент
отказался от участия в персональном
или телефонном опросе не в силу неких
сложившихся в данный момент обстоятельств,
а по каким-то иным причинам, повторные
попытки окажутся не столь успешными.
Почтовый опрос в этом смысле является
исключением. Многие люди склонны отвечать
только на второй или даже третий запрос.
Разумеется, в таком случае необходимо
провести идентификацию лиц, не ответивших
на предыдущие запросы, или, что то же
самое, ответивших на них, нежелание же
подвергнуться таковой идентификации,
как уже отмечалось, заставляет многих
людей отвечать отказом. Таким образом,
идентификация респондентов, призванная
уменьшить одну составляющую ошибки
неполучения данных, может привести к
увеличению другой ее составляющей.
Альтернативный же подход, при котором
повторные почтовые отправления будут
разосланы всем участникам обследования,
будет раздражать иных респондентов и
может оказаться излишне дорогостоящим
для организации, проводящей обследование.

Коррекция
результатов, призванная учитывать
эффект неполучения данных.
Третья стратегия состоит в оценке
возможного эффекта, обусловленного
неполучением данных, и в соответствующей
коррекции результатов обследования.
Предположим, что при определении среднего
уровня доходов для некой популяции
регистратору удалось получить ответы
только части лиц, входящих в обследуемую
выборку
.
Долю неответивших обозначим.
Если
,
— средний
уровень доходов ответивших, а

— средний
уровень дохода не ответивших, общий
средний уровень будет равен

Разумеется, при
этом предполагается, что значение

известно или по крайней мере может быть
оценено. В ряде случаев для оценки этой
величины предпринимаются интенсивные
повторные попытки контакта с выборкой
нереспондентов. Указанные попытки могут
иметь форму видоизмененного повтора,
о котором говорилось ранее. Поскольку
же ситуация, при которой в ходе повторного
обследования будут получены ответы
всех респондентов, достаточно редка,
можно говорить только о приблизительной
оценке. Игнорирование первичного
неполучения информации эквивалентно
принятию того, что

равно
,
что обычно неверно.

Второй метод
корректировки результатов состоит в
отслеживании количества ответивших на
первичный запрос, на первый повтор,
второй повтор и т. д. По этим данным
определяется среднее значение
количественного признака (или другая
приемлемая статистика), после чего
производится сравнение подмножеств,
призванное ответить на вопрос, приводит
ли проблема неполучения ответа к
статистически значимым последствиям.
Если нет, среднее значение количественного
признака для нереспондентов принимается
равным аналогичному значению для
ответивших. Если же выявляется определенный
тренд, то возникает необходимость в
соответствующей экстраполяции
результатов. Данный метод особенно
ценен при проведении почтовых опросов,
при которых идентификация лиц, ответивших
на первый запрос, второй запрос и т. д.,
не вызывает особых трудностей.

Опыт, накопленный
в ходе предыдущих опросов, также может
служить основой для уменьшения эффекта
неполучения данных. Организации, часто
проводящие однотипные выборочные
обследования, сочтут этот подход наиболее
действенным. Ни один из названных методов
оптимизации не может быть назван
совершенным, однако лучше воспользоваться
любым из них, чем не использовать никакого
и уравнять характеристики нереспондентов
и респондентов. Именно это и происходит
в тех случаях, когда мы не пытаемся
ослабить эффект неполучения данных.

Частичное
неполучение данных.
До сих пор мы говорили о полном
неполучении данных. Частичное неполучение
данных,
которое также может приводить к
возникновению серьезных проблем, состоит
в том, что респондент, согласившийся
принять участие в опросе, не хочет или
не может ответить на некоторые вопросы
вследствие специфики их формы или
содержания или вследствие нежелания
обременять себя поиском нужной информации.
Как уже говорилось ранее, при разработке
опросных листов исследователи пытаются
сделать все возможное для того, чтобы
подобных проблем не возникало. Тем не
менее полностью исключить появление
таких вопросов невозможно.

Возможность
исправления ситуации во многом зависит
от размера частичного неполучения
данных. Здесь мы должны различать
катастрофическое или случайное, частичное
неполучение данных. Если слишком большое
количество вопросов остается без
ответов, последние теряют смысл, и мы
приходим к ситуации полного неполучения
данных от ряда респондентов. Если же
количество таких вопросов относительно
невелико, ответ остается осмысленным.
В любом случае при обработке результатов
варианты «не знаю» и «отсутствие ответа»
должны идти отдельными позициями. Этот
подход представляется оптимальным,
поскольку явлению частичного неполучения
данных в этом случае может быть дана
должная оценка. В некоторых случаях
недостающая информация по какому-то
пункту или пунктам может быть восполнена
путем анализа иных пунктов заполненного
опросного листа. Это относится прежде
всего к тем

случаям, когда
одной теме или предмету посвящено сразу
несколько вопросов. Полученные ответы
анализируются, и на этой основе заполняется
пропущенная позиция. Если подобная
согласованность отсутствует, возможно
прибегнуть к регрессивному
анализу,
посредством которого устанавливается
взаимосвязь нескольких показателей.
Отсутствующий пункт рассматривается
как целевой количественный показатель.
С помощью регрессивного анализа
устанавливается его априорная
функциональная зависимость от других
показателей (по результатам обследований,
в которых были получены ответы на все
вопросы). Установленная зависимость
позволяет неким образом оценить
недостающие ответы опросных листов.

Последний, третий
способ восполнения частичного неполучения
информации состоит в подстановке
среднего значения, определенного для
полученных ответов. Разумеется, при
этом мы исходим из предположения, что
лица, не ответившие на вопросы, ничем
не отличаются от лиц, ответивших на них.
Подобная подстановка среднего весьма
рискованна, — ею следует пользоваться
с большой осторожностью.

ДОЛЯ
ПОЛНЫХ ОТВЕТОВ

Мера
оценки и сравнения работы интервьюеров
по их умению получать от респондентов
всю требуемую информацию.

Доля ответивших
и доля полных ответов.
Подобно тому, как доля контактов может
использоваться для оценки и сравнения
работы регистраторов по количеству
отсутствующих респондентов, для сравнения
их работы по количеству отказов могут
использоваться два показателя: доля
ответивших R,
и доля полных
ответов С.
Как уже объяснялось ранее, доля ответивших
равна отношению количества ответивших
к общему количеству приемлемых
респондентов в выборке. Доля ответивших
может использоваться для оценки
определенных аспектов работы интервьюера.

Доля полных ответов
имеет существенно иное значение. Обычно
этот показатель используется для оценки
способности интервьюеров получать
ответы на ключевые вопросы обследования,
такие как уровень доходов респондента,
наличие у него долгов и тому подобное,
хотя его можно использовать и для оценки
всего обследования. Доля полных ответов
позволяет судить о полноте представленного
ответа.

ОШИБКИ НАБЛЮДЕНИЯ

Ошибки наблюдения,
определенные ранее, могут быть менее
очевидными, чем ошибки ненаблюдения,
вследствие чего наблюдатель может даже
не догадываться об их существовании.

ОШИБКИ
СБОРА

Систематическая
ошибка, возникающая при сборе данных.

Ошибки сбора.
Наиболее распространенной ошибкой
наблюдений является
ошибка сбора,
которая возникает уже после того, как
нужный индивид согласится принять
участие в обследовании. Вместо того
чтобы идти на полное сотрудничество,
он отказывается отвечать на одни и дает
неправильные ответы на другие вопросы
интервьюера. Такие ошибки принято
именовать соответственно ошибками
пропуска и
ошибками
свидетельства.
В предыдущей части мы рассматривали
ошибки пропуска и неполного получения
информации. Теперь мы хотим привлечь
ваше внимание к ошибкам свидетельства,
которые принято относить к ошибкам в
ответах.

При рассмотрении
ошибок в ответах следует понимать смысл
процедуры опроса. Во-первых, респонденту
надлежит понять суть вопроса. Во-вторых,
ему необходимо обдумать свой ответ.
Респондент пытается найти требуемую
информацию и восстанавливает в сознании
соответствующие факты, события и
ощущения. Он или она пытается неким
образом организовать свой ответ исходя
из этой информации. В-третьих, респондент
понимает, что его ответ должен быть
точным. В-четвертых, он должен
руководствоваться и иными соображениями:
стремлением произвести на интервьюера
должное впечатление и тому подобное. И
наконец, он должен вербализовать
результаты представленного ментального
процесса. Целью опроса является реализация
последней стадии. Нарушить же этот
процесс возможно на любом этапе,
следствием чего будет неточный ответ
или, что то же самое, ошибка в ответе.

Рис.
18.4.
Опрос — модель возникновения ошибок

Факторы, способные
вызвать ошибки в ответах, столь
многочисленны, что практически не
поддаются классификации. Тем не менее
при работе с ошибками сбора данных можно
воспользоваться схемой Кана— Кэннела
(рис. 18.4). Данная модель исходит из
нескольких предположений. Во-первых,
каждая личность имеет свойственные ей
характеристики и психологические
предпочтения, которые могут повлиять
на отношение к опросу. Некоторые
характеристики (такие, как возраст и
пол) очевидны, другие (такие, как
психологическое состояние) могут
оставаться неизвестными интервьюеру.
В любом случае интервьюер и респондент
вступают в определенную систему
взаимоотношении, обусловленных как
названными факторами, так и данными
непосредственного чувственного
восприятия. Во-вторых, интервью является
интерактивным процессом, детерминантами
которого являются как интервьюер, так
и респондент. Каждая из сторон отрабатывает
специфическое поведение другой стороны.
Заметьте, однако, что между поведенческими
блоками нет непосредственной связи.
Эта связь имеет более сложный характер.
«Поведение интервьюера и респондента
определяется восприятием поведения
противной стороны, когнитивной или
социально обусловленной реакцией и,
наконец, результирующим стимулом,
подлежащим той или иной модели поведения.
Только на этой стадии поведенческий
акт принимает свойственную ему
определенность, которая воспринимается
и отрабатывается вторым участником
взаимодействия».

Восприятие поведения
может быть неадекватным, точно так же
как неадекватным может быть само
восприятие сторон. И интервьюер, и
респондент должны сделать определенные
усилия, для того чтобы стало возможным
их полноценное общение в ситуации
опроса. На его результат влияет не только
специфика поведения участников интервью,
но и их характеристики, и психологические
особенности.

Модель взаимодействия
интервьюера-респондента имеет ряд
привлекательных особенностей. Во-первых,
она соответствует эмпирическим данным.
Во-вторых, она позволяет судить о том,
как можно было бы свести к минимуму
ошибки в ответах (а также ошибки
неполучения данных, вызванные отказами).
Данная модель приложима не только к
персональному, но и к телефонному и
почтовому методам опроса, что еще больше
повышает ее ценность. Приведем пример.
Специфическое восприятие данным
респондентом характеристик и модели
поведения телефонного интервьюера, вне
всяких сомнений повлияет на его,
респондента, ответы. Это касается как
личности самого интервьюера, так и
возможных подозрений респондента,
считающего истинные цели обследования
иными, сомневающегося в конфиденциальности
беседы и т. п. Факторы такого рода могут
свести все попытки интервьюера на нет,
причем ложность ответов будет уже
неслучайной.

Личные особенности
(характеристики).
Опытные данные свидетельствуют о том,
что личные особенности могут серьезно
повлиять на ответы. Если интервьюер и
респондент имеют много общего, их
взаимодействие становится куда более
легким и успешным. В первую очередь это
относится к таким очевидным характеристикам,
как национальность, возраст и пол, но
это же правило приложимо и к менее
очевидным особенностям: принадлежности
к определенному классу или группе
населения. Имеет смысл подбирать
интервьюера таким образом, чтобы он как
можно меньше отличался от респондента,
в этом случае вероятность позитивного
исхода интервью существенно возрастает.

К сожалению,
использовать этот принцип на практике
крайне сложно. В роли интервьюеров в
большинстве случаев выступают домохозяйки,
пытающиеся повысить доходы семьи.
Сказать, что в деятельности такого рода
принимают участи представители различных
групп и слоев населения, можно было бы
только с очень большой натяжкой. Каким
же образом исследователь может повлиять
на соответственные ошибки? Можно
определить степень изменчивости
интервьюеров, можно поменять график и
стиль их работы, но самым эффективным
способом, как уже было отмечено выше,
является подбор интервьюеров, принадлежащих
к различным социальным группам.

Психологические
факторы.
Опытные данные говорят о том, что
результаты работы интервьюеров имеют
явную обусловленность их взглядами,
позициями и стремлениями. Естественно,
подобную психологическую обусловленность
имеет любой человек. Возможно ли вообще
как-то контролировать эти факторы, и
если да, то как это сделать? Прежде всего
следует обратить особое внимание на
обучение персонала. Сами психологические
склонности интервьюеров некритичны,
поскольку этот психологический фактор
остается скрытым от респондента. Главное,
чтобы они не влияли на ход интервью и
соответственно не искажали бы ответов.

Именно по этой
причине большинство обследований
проводится по жесткой фиксированной
схеме, которой должны неукоснительно
придерживаться все интервьюеры.
Необходимо наличие ясной письменной
инструкции. Она должна четко определять
цель обследования и содержать описание
используемых материалов: опросных
листов, карт, нормативов и т. п. Должно
даваться развернутое описание процедуры
опроса, типы приемлемых формулировок,
способы и нормы проверок (если таковые
производятся). В инструкциях должны
задаваться количество и тип респондентов,
с которыми интервьюеру следует вступить
в контакт, а также временные рамки
обследования. Инструкции должны быть
упорядоченными и однозначными.

Важно, чтобы
содержание и язык инструкций были
доступны каждому интервьюеру. Эта цель
может быть достигнута в ходе занятий с
ними. В некоторых случаях имеет смысл
экзаменовать потенциальных интервьюеров
на предмет понимания ими цели обследования
:

и владения методами,
позволяющими получать объективные, не
обусловленные позицией самого интервьюера
ответы.

Поведенческие
факторы.
Биографические данные, мнения, позиции,
намерения респондента также могут
являться источником ошибок. Их наличие
или отсутствие зависит от характера
взаимодействия интервьюер—респондент.
Иными словами, ошибки такого рода
возникают непосредственно в ходе этого
взаимодействия.

К сожалению, опытные
данные говорят о том, что даже при
относительной простоте опросных листов
и жесткости правил проведения опроса
интервьюеры зачастую не соблюдают
требований инструкции, что влечет за
собой ошибки. В одном классическом
обследовании 15 интервьюеров, окончивших
колледж, производили опрос одного и
того же респондента, которому была дана
инструкция дать одинаковые ответы всем
пятнадцати интервьюерам. Все интервью
были записаны и впоследствии
проанализированы. Самой большой
неожиданностью стало количество
допущенных ошибок. Было сделано 66
неудачных попыток прояснить суть явно
неадекватных ответов дополнительными
вопросами; общее же количество ошибок
в расчете на одного респондента колебалось
между 12 и 36. При другом обследовании
было установлено, что «треть интервьюеров…
часто допускает ошибки и пренебрегает
требованиями действующей инструкции,
не умея ясно выразить суть основных
понятий, искажая их, сокращая вопросы
или не понимая ответов».

Три модели поведения
интервьюеров приводят к появлению
ошибок: (1) ошибки при формулировке
вопросов и неумение задавать уточняющие
вопросы, (2) ошибки при записи ответов,
(3) подтасовка данных.

Ошибки при
формулировке вопросов могут сопутствовать
вопросам любого типа, наиболее же острой
эта проблема становится при работе с
вопросами, допускающими различные
толкования, предполагающими продолжение
опроса. Разные интервьюеры будут задавать
разные уточняющие вопросы. Могут
отличаться как смысл, так и продолжительность
дополнительного опроса. Соответственно
различие ответов может вызываться как
«истинным» отличием позиций респондентов,
так и различием подходов при проведении
дополнительного опроса.

Немаловажное
значение имеет и то, как будет сформулирован
исходный вопрос. Интервьюеры склонны
перефразировать его, дабы сделать суть
вопроса более понятной для респондента.
При этом они могут «вчитывать» в него
собственное понимание или собственную
позицию, тем самым предрасполагая
респондента к тому или к иному ответу.

Как ни странно,
альтернативные вопросы сопряжены с
высокой вероятностью появления ошибки.
Эта ошибка может возникать, например,
вследствие того, что при постановке
вопроса интервьюер может сделать особый
акцент на одной из альтернатив. Небольшого
изменения тона достаточно для того,
чтобы изменить смысл всего вопроса. В
одном из недавних исследований,
посвященных проблеме ошибок интервьюеров
при формулировке вопросов, было
установлено, что в зависимости от типа
среднее количество ошибок, приходящихся
на один вопрос, составляет

• ошибки чтения
0,293;

• варианты
вербализации 0,116;

• уточняющие
вопросы 0,140;

• обратная связь
0,161.

Одна из главных
задач интервьюера — удержание внимания
и интереса респондента. Одновременно
интервьюер должен фиксировать
неоднозначные ответы респондента или
перепроверять их соответствие друг
другу. Одновременное решение двух этих
задач в ряде случаев может приводить к
ошибкам. Занятый своим делом интервьюер
может «не услышать» респондента. Причиной
этого может стать как неразборчивость
сказанного, так и сосредоточенность
интервьюера на чем-то ином. Последний
может услышать именно то, что он хотел
услышать, и воспринять именно то, что
он хотел воспринять. К ошибкам такого
рода склонен любой человек, их может
совершить каждый. Если же мы будем
слишком требовательными, работа может
показаться интервьюерам непосильной,
вследствие чего они откажутся от ее
исполнения.

Подтасовка данных
также может стать источником ошибки.
Эта подтасовка может относиться как ко
всему опросному листу, так и к отдельным
его пунктам. Фонд рекламных исследований
(АКР) порой проводит проверочные повторные
обследования выборок, уже подвергавшихся
обследованию. Сотрудники фонда хотят
убедиться в том, что опрос действительно
имел место, и что были заданы все нужные
вопросы. При проведении одного из таких
обследований оказалось, что 5,4% опросных
листов 33 различных обследований не
находят подтверждения, а 7,9% имеют не
менее двух серьезных противоречий. Даже
Бюро переписей, которое можно было бы
назвать самым скрупулезным и аккуратным
сборщиком информации в мире, постоянно
сталкивается со сфабрикованными
опросными листами. Исследовательское
окно 18.3 может служить иллюстрацией к
сказанному.

Большинство
коммерческих исследовательских фирм
проверяет достоверность 10-20 % опросных
листов путем проведения контрольного
почтового или телефонного опроса. При
этом проверяется следующее:

1. Метод опроса —
проверяется соответствие использованного
метода заданному (например, действительно
ли проводился персональный, а не
телефонный опрос).

2. Поставленные
вопросы — проверка того, не были ли
выпущены из рассмотрения важные вопросы
(демографического или классификационного
характера).

3. Демонстрация
продукции — проверка того, действительно
ли была произведена потребная для
проведения опроса демонстрация продукта
или информационного листа.

4. Знакомство
респондента с интервьюером — проверка
того, не занимался ли интервьюер опросом
своих знакомых или друзей.

5. Реакция на
проведение опроса — проверка «качества»
работы интервьюера.

Другой разновидностью
обмана, не являющейся ошибкой в ответах,
но серьезно влияющей на все систематические
ошибки, могут быть раздутые счета.
Интервьюер может указать завышенное
расстояние или завышенную продолжительность
обследования. Проблема эта имеет весьма
широкое распространение вследствие
специфики работы интервьюера. Прямой
контроль над интервьюером отсутствует,
оплачивается же его труд весьма скромно.
Оплата труда инспектора обычно зависит
от зарплаты интервьюера, чем выше
последняя, тем больше первая. Раздутые
счета отвлекают средства от других
статей обследования и снижают его
эффективность, поскольку стоимость
информации возрастает.

Как уже говорилось
ранее, ошибки в ответах сложнее поддаются
коррекции, чем ошибки неполучения
информации. Их знак и их величина
неизвестны, поскольку их невозможно
определить, не зная истинного значения.
Исследователю надлежит стремиться к
их недопущению, ибо они не поддаются
устранению. Источники ошибок могут быть
различными, соответственно различными
могут быть и меры их предотвращения.
Скажем, обучение позволяет сократить
количество ошибок при формулировании
вопросов и записи ответов. Подобным же
образом с подтасовкой данных можно
бороться надлежащим отбором персонала
и определением уровня оплаты интервьюеров
и системы контроля. Квалификация
интервьюера может оцениваться по
качеству его работы, ее стоимости, типам
ошибок, способности следовать инструкциям
и т. п. Мы не будем останавливаться на
этом вопросе, поскольку это потребовало
бы написания отдельной книги. Нам
достаточно помнить о существовании
ошибок в ответах, о причинах, их
порождающих, и об их деструктивном
характере. Модель взаимодействия
интервьюер—респондент способствует
наглядному представлению этих причин
и нахождению методов их предотвращения.

Офисные ошибки.
Систематические ошибки могут возникать
не только при сборе информации. Они
могут появляться при редактировании,
кодировании, составлении таблиц и
анализе данных. В большинстве случаев
эти ошибки могут быть устранены частично
или полностью введением надлежащего
контроля над процессом обработки данных.
Эти вопросы обсуждаются в главах,
посвященных анализу полученных
результатов.

Источник

Вопрос 1. На практические действия в управлении персоналом направлена ориентация …

Ответ: деятельностная

Вопрос 2. Менеджер в выполнении управленческой роли — это:

Ответ: главный руководитель

Вопрос 3. Предметы труда, технология производства, организация работы служат объектами общения:

Ответ: профессионального

Вопрос 4. Генетическими факторами обусловливаются …

Ответ: беглость пальцев

Вопрос 5. Описание психологических характеристик, которые необходимы для выполнения профессиональных обязанностей — это:

Ответ: психограмма

Вопрос 6. Управление ростом карьеры — это:

Ответ: продвижение

Вопрос 7. Личность в коллективе характеризует:

Ответ: межличностные отношения

Вопрос 8. Наиболее сильно сказываются на формировании уверенности нового сотрудника в своих силах:

Ответ: контроль и стимулирование

Вопрос 9. Такие показатели, как деньги, время и проценты можно нормировать через:

Ответ: сравнение с целями

Вопрос 10. Управленческие решения принимает:

Ответ: руководитель

Вопрос 11. Дополнить образ личности характеристиками, свидетельствующими о проявлении качеств и свойств в повседневной, привычной обстановке позволяет:

Ответ: изучение мнения коллектива

Вопрос 12. Описание социально-экономических, производственно-технических, санитарно-гигиенических, психологических и других характеристик профессий — это:

Ответ: профессиограмма

Вопрос 13. Исследование рабочих процессов, безопасности труда, охраны здоровья отражает функцию:

Ответ: исследовательско-проектную

Вопрос 14. К внутренним факторам управления персоналом относится:

Ответ: стиль руководства

Вопрос 15. Мероприятие, помогающее профессионально самоопределиться в первую очередь молодому человеку, а также людям, которые в силу тех или иных обстоятельств вынуждены вновь выбирать профессию — это профессиональная …

Ответ: ориентация

Вопрос 16. В процессе управления персоналом основным фактором является:

Ответ: труд

Вопрос 17. Из оценки организационно-хозяйственной, социальной, кадровой ситуаций, осмысления путей развития коллектива вытекает __________________ аспект коллективного мнения.

Ответ: прогностический

Вопрос 18. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности — это:

Ответ: внутреннее состояние человека, его позиция

Вопрос 19. В управлении за производительность труда и повышения эффективности управления персоналом важную роль играют …

Ответ: конкуренция за рабочие места

Вопрос 20. Система материального стимулирования работника за его труд в рамках нового управленческого мышления базируется на:

Ответ: уровне реальной квалификации

Вопрос 21. Перемещение менеджеров по управлению персоналом на должности менеджеров-руководителей и наоборот — это:

Ответ: ротация

Вопрос 22. Подход к использованию управления персоналом как нужной дисциплины — это подход …

Ответ: научный

Вопрос 23. Преодоление сопротивления к переменам со стороны работников реализуется на основе:

Ответ: разделения полномочий

Вопрос 24. Начальнику отдела кадров наиболее необходимы знания:

Ответ: психологические

Вопрос 25. Управление на основее диноличного принятия решений и контроля за процессом труда осуществляет:

Ответ: руководитель

Вопрос 26. Познавательные процессы отражает сфера:

Ответ: когнитивная

Вопрос 27. Низкая степень изменения конечного продукта во времени — это:

Ответ: стабильность

Вопрос 28. Принцип подбора кадров, основыванный на создании стройного ансамбля из лиц, обладающих разными достоинствами — это принцип …

Ответ: компенсации

Вопрос 29. В производстве товарной продукции в качестве главных факторов выступают:

Ответ: здания, оборудование, станки, машины, приборы, инструмент

Вопрос 30. Наибольшее негативное воздействие на управление персоналом оказывает:

Ответ: внутриличностный конфликт

Вопрос 31. Основной источник оценки для аттестации кадров:

Ответ: коллективный

Вопрос 32. Мотивированное общение людей — это:

Ответ: взаимоотношения

Вопрос 33. В основе морально-психологического климата коллектива лежит(-ат):

Ответ: коллективное настроение

Вопрос 34. Основой для составления характеристики являются качества:

Ответ: деловые и личностные

Вопрос 35. На поиске путей согласования различных, часто противоречивых интересов работников основана функция:

Ответ: координации

Вопрос 36. Наиболее краткой по времени протекания является адаптация …

Ответ: физиологическая

Вопрос 37. Сущность проявления ситуационного подхода в управлении персоналом — это:

Ответ: ситуационное мышление

Вопрос 38. Более предпочтителен для назначения на должность начальника отдела кадров:

Ответ: психолог

Вопрос 39. На межличностных интересах, симпатиях и доверительности основаны взаимоотношения:

Ответ: неофициальные

Вопрос 40. Нормирование труда оказывает влияние на эффективность управления персоналом через:

Ответ: разделение труда

Вопрос 41. Оценка, которая относится исключительно к текущей деятельности, т.е. еще недостаточно»овеществленной» — это оценка …

Ответ: экспрессивная

Вопрос 42. Положительное отношение работника к критике характеризуется следующими действиями:

Ответ: Недостаткио бъясняет субъективными причинами

Вопрос 43. Мало поддается тренировке:

Ответ: быстрота реакции

Вопрос 44. Положительная оценка с элементами порицания или отрицательная оценка с элементами положительного подкрепления — это оценка …

Ответ: сбалансированная

Вопрос 45. Результат деятельности по управлению персоналом является переменной …

Ответ: зависимой

Вопрос 46. Конфликт, в основе которого лежит служебная целесообразность, и он носит конструктивный характер — это конфликт …

Ответ: деловой

Вопрос 47. Объективным критерием оценкид еятельности работников кадров является умение …

Ответ: трудиться на профессиональном уровне

Вопрос 48. Для получения информации о различного рода характеристиках человека, а также для стимулирующего воздействия на его настроение с целью развития полезных качествслужит __________________ общение.

Ответ: межличностное

Вопрос 49. Сущность личности человека проявляется в:

Ответ: поступках и действиях

Вопрос 50. Оценка, которая адресуется деятельности в целом, во всем объеме ее функций — это оценка …

Ответ: комплексная

Вопрос 51. Эффективность деятельности фирм (организаций) обеспечивается благодаря:

Ответ: характеру собственности в экономике

Вопрос 52. В повышении эффективности управления персоналом важную роль играет:

Ответ: подход с позиции личных качеств

Вопрос 53. Мотивационное поведение работников осуществляется благодаря:

Ответ: побуждению

Вопрос 54. Для совершенствования управления персоналом стратегическое планирование реализуется через:

Ответ: учет и контроль исполнителей

Вопрос 55. В качестве фактора повышения производительности труда выступает мотивация в виде:

Ответ: продвижения по службе

Вопрос 56. Двигательно-координационные способности человека — это способности …

Ответ: механические

Вопрос 57. Иногда необходимо использовать премиальную форму оплаты, чтобы …

Ответ: удерживать существующих работников

Вопрос 58. С заданием свойств, черт и качеств руководителей или высококвалифицированных специалистов, требуемых всвязи с поставленными на перспективу задачами, связан __________________ аспект коллективного мнения.

Ответ: стимулирующий

Вопрос 59. Настойчивость, последовательность, импульсивность относятся к:

Ответ: волевым качествам

Вопрос 60. Фактором, который наиболее тонко связан с чувстом удоволетворенности работой у рабочих, является:

Ответ: политика дополнительных льгот

Вопрос 61. Для схемы управления по продуктам производства характерен стиль руководства:

Ответ: децентрализованный

Вопрос 62. Оценка, которая производится на основании результатов выполнения какой — либо одной функции или даже ее части — это оценка …

Ответ: локальная

Вопрос 63. Качество трудовой жизни в процессе управления персоналом обеспечивает:

Ответ: интерес к работе

Вопрос 64. Отрицательное отношение к людям характеризует:

Ответ: антипатия

Вопрос 65. Применение модели в управлении производством — это:

Ответ: графики

Вопрос 66. Положительно влияет на результативность и объективность подбора персонала такое качество руководителя, как:

Ответ: самокритичность

Вопрос 67. Действия, направленные на ускорение и упрощение процесса вхождения работников в трудовой коллектив — это адаптация …

Ответ: социальная

Вопрос 68. Составной частью управления персоналом для совершенствования организации труда является:

Ответ: расширение обьема работы

Вопрос 69. Права по принятию решений каждому из членов бригады или команды предоставляет:

Ответ: лидер

Вопрос 70. Управление персоналом выполняет функцию:

Ответ: социальную

Вопрос 71. Высококвалифицированный специалист в определенной деятельности, проблеме — это:

Ответ: эксперт

Вопрос 72. Волевые процессы отражает сфера …

Ответ: конативная

Вопрос 73. Факторы внешней среды, влияющие на управление персоналом — это:

Ответ: конкуренция

Вопрос 74. Трудовые ресурсы включают:

Ответ: население, способное к труду

Вопрос 75. Субъективные факторы, влияющие на процесс принятия управленческих решений — это факторы …

Ответ: личностные

Вопрос 76. Эффективность управления трудовыми ресурсами обеспечивается путем:

Ответ: планирования трудовых ресурсов

Вопрос 77. Долгосрочное планирование управления персоналом — это планирование …

Ответ: стратегическое

Вопрос 78. Эффективность зависит от __________________ процесса управления персоналом.

Ответ: размера группы (3-9 человек)

Вопрос 79. Мотивы трудовой деятельности оцениваются по:

Ответ: действиям

Вопрос 80. Нейтральная форма поведения руководителя при положительных результатах деятельности сотрудника — это реакция …

Ответ: умолчания

Вопрос 81. На основе норм, традиций, образов, ценностей общества осуществляется поведение …

Ответ: ролевое

Вопрос 82. Анализ кадрового потенциала становится фактором удовлетворения социальных потребностей, когда …

Ответ: оценки администрации и коллектива совпадают

Вопрос 83. Разрешение межличностных форм конфликтов возможно через:

Ответ: компромисс и решение проблемы

Вопрос 84. Генетические особенности способностей — это:

Ответ: задатки

Вопрос 85. Эффективность управления персоналом реализуется через __________________ потребности.

Ответ: экономические

Вопрос 86. Квалификация, полученная по диплому или свидетельству, — это квалификация …

Ответ: формальная

Вопрос 87. К пересмотру мотивов трудовой деятельности приводит отсутствие:

Ответ: подкрепления

Вопрос 88. В организации (фирме) вкачестве причины конфликта выступают:

Ответ: распределение ресурсов

Вопрос 89. Балансом таких показателей, как достижение поставленных целей, удовлетворенность персонала, текучесть кадров, измеряется:

Ответ: эффективность управления персоналом

Вопрос 90. Постепенное вхождение нового работника в конкретные условия профессионального труда — это адаптация …

Ответ: промышленная

Вопрос 91. Коммуникационный процесс в управлении персоналом — это:

Ответ: отправитель, собирающий и передающий информацию

Вопрос 92. Совокупность знаний, уменийи навыков, личностных свойств и качеств, которыми необходимо обладать человеку для успешного выполнения профессиональных обязанностей — это профессиональная(-ые) …

Ответ: пригодность

Вопрос 93. Руководитель среднего звена — это:

Ответ: начальник производства

Вопрос 94. Комплектование трудовых коллективов, анализ и улучшение психологического климата, прогнозирование и планирование социального развития коллектива — это функция …

Ответ: психолого-педагогическая

Вопрос 95. Позволяет энергично и оперативно воздействовать на поведение и деятельность с целью их совершенствования такой метод воспитания, как:

Ответ: критика и самокритика

Вопрос 96. Стратегия как функция управления персоналом реализуется на основе:

Ответ: оценки результатов

Вопрос 97. Факторы, влияющие на индивидуальное поведение и успешность деятельности — это:

Ответ: способности

Вопрос 98. Наиболее часто встречаемая форма охраны труда направлена на:

Ответ: страхование от нетрудоспособности

Вопрос 99. Рабочее место, орудия и средства труда, технологический процесс относятся к факторам …

Ответ: среды

Вопрос 100. С проверкой на самостоятельность, творчество, твердость, способность мобилизовать себя наборьбу с трудностями связан такой метод изучения кандидатов, как:

Ответ: включение человека в ситуации

Вопрос 101. Чтобы быть информированнее о требованиях окружающей среды, специалист по персоналу в первую очередь должен …

Ответ: отслеживать состояние внешней среды

Вопрос 102. Не имеет значения для эффективности рабочей группы:

Ответ: количество трудовых операций

Вопрос 103. Системный сбор, оценка и организация информации о работах — это __________________ работы.

Ответ: анализ

Вопрос 104. Различие между предпринимателем и менеджером состоит в:

Ответ: обязанностях

Вопрос 105. Общее направление в поиске решений по управлению персоналом — это:

Ответ: линия поведения (политика)

Вопрос 106. Практические действия сторон, которые характеризуются бескомпромиссностью суждений и поступков, направленные на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса — это:

Ответ: инцидент

Вопрос 107. Более или менее длительный период скрытой, взаимной или односторонней неудовлетворенности — это ситуация …

Ответ: конфликтная

Вопрос 108. Конфликтная ситуация становится управляемой путем использования методов:

Ответ: разъяснения требований к работе

Вопрос 109. К внешним факторам управления персоналом относится:

Ответ: наличие конкурентов

Вопрос 110. Роль, которая состоит прежде всего в том, чтобы обеспечить команде необходимые ресурсы для решения поставленной задачи и координировать усилия ее членов, играет:

Ответ: лидер

Вопрос 111. Уникальный, присущий только единственному человеку, способ мышления и поведения во внешней среде — это:

Ответ: индивидуальность

Вопрос 112. Анализ кадрового потенциала становится фактором удовлетворения социальных потребностей (самоутверждения), когда оценка ориентирована на достижения …

Ответ: государственного уровня

Вопрос 113. Зону успешности деятельности руководителя характеризует такое качество, как:

Ответ: широта управленческого диапазона

Вопрос 114. Профессиональная ориентация, отбор, подготовка, повышение квалификации, обеспечение равных возможностей занятости, — это функция …

Ответ: учебно-воспитательная

Вопрос 115. Сдержанность, аффектация, индифферентность относятся к:

Ответ: эмоциональным качествам

Вопрос 116. В денежном выражениио цениваются ресурсы:

Ответ: материальные и финансовые

Вопрос 117. Мотивацию человека можно определить по:

Ответ: поведению

Вопрос 118. Планирование использования людских ресурсов, подбор, прием, расстановка, перемещение, продвижение, учет и увольнение сотрудников, — это функция …

Ответ: организационно-кадровая

Вопрос 119. Альтернативная ценность обучения представляет для студента университета:

Ответ: заработок на стороне

Вопрос 120. А. Смит характеризовал человека, имеющего неограниченные желания и ограниченные ресурсы, термином:

Ответ: «хозяйственный субьект»

Вопрос 121. Внутреннее состояние, направляющее поведение человека; позиция, предрасполагающая субъекта действовать определенным целесообразным образом, — это:

Ответ: мотивация

Вопрос 122. Краткосрочное планирование управления персоналом называется:

Ответ: тактическим

Вопрос 123. С овладением знаниями о целях и функциях различного рода органов управления и обеспечением работы современного предприятия связан аспект адаптации:

Ответ: административно-правовой

Вопрос 124. Управление персоналом, направленное на эффективное использование рабочих и служащих — это:

Ответ: график работы, условия труда

Вопрос 125. Потребности по А. Маслоу проявляются, как:

Ответ: физиологические потребности

Вопрос 126. Психические состояния, переживания, мотивы человека являются объектами общения …

Ответ: межличностного

Вопрос 127. Оценочное суждение группы, коллектива о каком-либо событии, факте, явлении, в котором отражается отношениек данной информации большинства членов коллектива — это:

Ответ: общественное мнение

Вопрос 128. Подсознательные решения и поведение человека определяются факторами:

Ответ: интуитивными

Вопрос 129. Человеческая общность, выделяемая на основе наличия и характера совместной деятельности — это:

Ответ: группа

Вопрос 130. Наиболее объективно отражает динамику поведения и направленность деятельности в обстановке, требующаяп редельной самостоятельности следующая характеристика личности:

Ответ: целостный образ личности

Вопрос 131. Усталость, апатия, стресс, тревожность, депрессия относятся к:

Ответ: психическим состояниям

Вопрос 132. На величину оплаты труда влияют:

Ответ: спрос на труд и предложение труда

Вопрос 133. Организация как основа управления персоналом — это:

Ответ: группалюдей

Вопрос 134. В управлении персоналом важную роль играет использование следующей административной функции:

Ответ: повышение по службе

Вопрос 135. Не относится к опорным качествам личности руководителя:

Ответ: хорошая реакция, быстрота действий

Вопрос 136. Помощь в установлении личных контактов между людьми внутри коллектива, устранение конфликтных ситуаций — это:

Ответ: улучшение психологического климата

Вопрос 137. В широте планов, их устойчивости, энергичности и силе сопротивления трудностям, возникающим придостижении поставленных целей, проявляется(-ются):

Ответ: характер

Вопрос 138. Наиболее важными качествами менеджера-кадровика в эффективном управлении персоналом являются:

Ответ: опыт и подготовка

Вопрос 139. Несоответствие сотрудника требованиям должности приводит к повышению:

Ответ: неудовлетворенности работой

Вопрос 140. Социальная ответственность менеджера-руководителя в процессе управления персоналом состоит в учете:

Ответ: человеческого фактора

Вопрос 141. Интенсивность профессионального совершенствования, проявление инициативы, уровня практической подготовленности работника к выдвижению на более высокую должность — это:

Ответ: положительные изменения в работе

Вопрос 142. С включением в соревнованиеи различного рода движения, интенсификацией производства и повышением качества работы предприятия связан аспект адаптации …

Ответ: социально-экономический

Вопрос 143. Кадровые решения вырабатывает менеджер …

Ответ: по управлению персоналом

Вопрос 144. Совокупность таких факторов, как подбор новых сотрудников, их материальная оценка, качество отобранных людей, характеризует:

Ответ: эффективность рекрутера

Вопрос 145. Новые роли сотрудниками и руководителями принимаются через:

Ответ: поведение и общение

Вопрос 146. Оценка деятельности кадров является объективной, когда деятельность оценивает:

Ответ: коллектив, администрация и потребители

Вопрос 147. Этика и современное управление персоналом — это:

Ответ: восприятие микроклимата в коллективе

Вопрос 148. Слабо представляется студентами такая характеристика жизненных планов как:

Ответ: средства достижения жизненных целей

Вопрос 149. Стрессовая ситуация в процессе управления персоналом преодолевается путем использования …

Ответ: организационных факторов

Вопрос 150. Объектом управления персоналом являются ресурсы:

Ответ: человеческие

Вопрос 151. Увидеть личность, отраженной как бы в других при подборе кадров позволяет следующий метод изучения личности:

Ответ: изучение ближайшего окружения

Вопрос 152. Влияние на эффективность управления персоналом оказывает:

Ответ: структура

Вопрос 153. Для схемы управления по функциям характерен стиль руководства:

Ответ: бюрократический

Вопрос 154. Причинами будущей потребности организации в человеческих ресурсах являются:

Ответ: технологии

Вопрос 155. Потребность личности в положительной или отрицательной оценке к своему поведению — это потребность в (во) …

Ответ: подкреплении

Вопрос 156. Специализированное разделение труда, его содержание и роль в управлении персоналом — это:

Ответ: многозвенные технологии

Вопрос 157. Объективным критерием оценки деятельности руководителя по управлению персоналом является умение …

Ответ: руководить на профессиональном уровне

Вопрос 158. Инцидент между двумя людьми, носящий, как правило, непримиримый, эмоционально окрашенный, устойчивый и долговременный характер, относится к конфликту …

Ответ: межличностному

Вопрос 159. Форма активного отношения к действительности — это:

Ответ: деятельность

Вопрос 160. Анализ кадрового потенциала становится фактором согласования интересов в коллективе в том случае, когда оценка ориентирована на достижения …

Ответ: коллектива

Вопрос 161. На основе сопоставления данных о качествах кандидатов с требованиями профессии делается заключение о профессиональной(-ых) …

Ответ: пригодности

Вопрос 162. Побуждение, основанное на потребностях личности, ее ценностных ориентациях, интересах — это:

Ответ: мотивация

Вопрос 163. Профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры изучает __________________ обеспечение.

Ответ: информационное

Вопрос 164. Трудовые отношения, расписание (график) работы, качество жизни (условий труда), заработная плата, стимулирование труда, компенсации и пособия, — это функция …

Ответ: социально-экономическая

Вопрос 165. Формами выражения потребностей работников являются __________________ интересы.

Ответ: материальные

Вопрос 166. Анализ кадрового потенциала может стать конфликтогенным фактором, когда:

Ответ: оценки администрации и коллектива расходятся

Вопрос 167. Деятельность, которая способствует эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей, — это:

Ответ: управление персоналом

Вопрос 168. Выбор лиц среди кандидатов на должность, которые могут быть использованы на предприятии с наибольшей эффективностью — это __________________ кадров.

Ответ: подбор

Вопрос 169. Оценка, которая осуществляется на основе изучения длительного периода трудовой деятельности — это __________________ оценка.

Ответ: пролонгированная

Вопрос 170. Деятельность по разъяснению сотрудникам служебных обязанностей и тому, как следует строить свою работу — это __________________ управления персоналом.

Ответ: технология

Вопрос 171. Последовательная модель работ, которая образует чью-либо карьеру — это __________________ карьеры.

Ответ: планирование

Вопрос 172. Моделирование как средство абстрагирования жизненной ситуации в управлении персоналом — это:

Ответ: экспериментирование

Вопрос 173. Отношение числа специалистов по управлению персоналом к количеству занятых в фирме служащих выражает:

Ответ: УП-соотношение

Вопрос 174. Межличностное или межгрупповое противоборство, основанное на осознанном каждой из сторон противоречии — это:

Ответ: конфликт

Вопрос 175. Действия, направленные на ускорение и упрощение процесса вхождения работников в трудовой коллектив — это адаптация …

Ответ: профессиональная

Вопрос 176. Описание функциональных обязанностей, составление профессиограмм, инструкций для персонала — это аттестация …

Ответ: должностей

Вопрос 177. Результат ухода одних работников и прихода других на работу в организацию — это __________________ кадров.

Ответ: текучесть

Вопрос 178. Изучение и фиксация деловых, профессиональных и других свойств, качеств и способностей работников — это аттестация …

Ответ: кадров

Вопрос 179. Руководитель низшего звена — это:

Ответ: операционный руководитель

Вопрос 180. Прямое воздействие на процесс управления персоналом — это:

Ответ: банки

Вопрос 181. При подборе и перемещении кадров важную роль играет решение этических вопросов:

Ответ: социальной ответственности

Вопрос 182. Научный метод в управлении персоналом — это:

Ответ: наблюдение

Вопрос 183. Общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям управления персоналом — это __________________ управления персоналом.

Ответ: политика

Вопрос 184. Двое или более людей, которые работают вместе для достижения общих целей, взаимозависимы друг от друга при решении задач, общаются и взаимодействуют — это:

Ответ: рабочая группа

Вопрос 185. Выполнение более сложных общественных поручений, связанных с большой организационной работой или контролем исполнения решения, — это:

Ответ: возрастание общественной активности

Вопрос 186. Выражение в устной форме неудовлетворенности или критика в адрес менеджера со стороны работника — это:

Ответ: недовольство

Вопрос 187. Анализ расстановки кадров, текучести кадров, определение резерва на выдвижение внутри предприятия — это анализ …

Ответ: кадрового потенциала

Вопрос 188. Знания, навыки, умения, опыт, способности относятся к факторам:

Ответ: индивидуально-личностным

Вопрос 189. С включением в общественные органы руководства деятельностью предприятия связан __________________ аспектадаптации.

Ответ: управленческий

Вопрос 190. Мысленное предвосхищение результатом деятельности — это:

Ответ: цель

Вопрос 191. Приспособление к новым ролями связям с окружающей средой, вследствие чего достигается соответствие индивидуальных потребностей организационным требованиям — это адаптация …

Ответ: социальная

Вопрос 192. Приспособление средств, условий, содержания и методов труда к психологическим особенностям человека — это:

Ответ: научная организация труда

Вопрос 193. Восприятие, память, воображение, мышление — это:

Ответ: психические процессы

Вопрос 194. Деятельность относительно человеческих ресурсов, которая в основном связана с будущими потребностями организации — это:

Ответ: планирование человеческих ресурсов

Вопрос 195. Основная функция управления персоналом:

Ответ: социальная

Вопрос 196. Первичной заботой линейных менеджеров является:

Ответ: текучесть низших работников

Вопрос 197. Специфическое направление действия по управлению персоналом — это:

Ответ: процедура (метод)

Вопрос 198. Системный подход в управлении персоналом — это:

Ответ: способ мышления

Вопрос 199. Анализ трудовой дисциплины, контроль и оценка действий персонала, анализ использования и текучести кадров — это функция …

Ответ: информационно-аналитическая

Вопрос 200. Если работа сложная, грязная и опасная, то наиболее эффективно …

Ответ: улучшение условий труда

Вопрос 201. Неписанные обычаи и правила, ставшие нормами поведения большинства членов коллектива — это:

Ответ: коллективные традиции

Вопрос 202. Причины, которые лежат в основе карьеры менеджера-руководителя, это:

Ответ: доходы (материальное вознаграждение)

Вопрос 203. На применении анкет и анализе автобиографии основан такой метод изучения кандидатов, как:

Ответ: изучение жизненного пути

Вопрос 204. Внутренним источником активности человека являются:

Ответ: потребности

Вопрос 205. Отношение объема выпускаемой продукции к величине затрат характеризует:

Ответ: производительность труда

Вопрос 206. На требованиях законов, соглашений, инструкций и других нормативных документов основаны взаимоотношения:

Ответ: официальные

Вопрос 207. В условиях сокращения занятых качество управления персонала обеспечивается путем …

Ответ: изменения в технологии

Вопрос 208. Не имеет значения для эффективной деятельности группы:

Ответ: технология производства

Вопрос 209. Общественное мнение, традиции, настроения относятся к факторам:

Ответ: социально-психологическим

Вопрос 210. Наиболее эффективной является группа:

Ответ: небольшая по численности

Вопрос 211. Предмет, событие, действия, вызывающие конфликтную ситуацию — это __________________ конфликта.

Ответ: объект

Вопрос 212. Отдельные личности или группы непримиримо, контрастно оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой стороны — это стороны …

Ответ: противостоящие

Вопрос 213. Оплата труда за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте — это оплата …

Ответ: повременная

Вопрос 214. Процесс приспособления организма к новым для него условиям функционирования — это:

Ответ: адаптация

Вопрос 215. Наиболее эффективная система управления персоналом — это:

Ответ: коллективная ответственность

Вопрос 216. Деятельность высших руководителей предприятия, показывающая, чего они надеются достигнуть в течение длительного периода времени, — это __________________ управления персоналом.

Ответ: стратегия

Вопрос 217. В стремлении рассматривать каждого служащего как личность отражена __________________ ориентация управления персоналом.

Ответ: индивидуальная

Вопрос 218. Реализация стратегического плана — это:

Ответ: тактика

Вопрос 219. Основное качество при формировании резерва по выдвижению — это:

Ответ: убежденность в работе

Вопрос 220. Сознательные решения и поведение человека определяются факторами:

Ответ: рациональными

Вопрос 221. На реалистичность жизненных планов, темп их осуществления, обоснованность с точки зрения точности и экономичности выбираемых средств влияет:

Ответ: жизненный опыт

Вопрос 222. С принятием решения о будущей профессии связана(-о) профессиональная(-ое) …

Ответ: самоопределение

Вопрос 223. По мнению Пола Самуэльсона совокупное предложение определяют(-ет):

Ответ: общая численность населения

Вопрос 224. Обучение, воспитание, развитие, оптимизация — это факторы …

Ответ: управления

Вопрос 225. Мероприятие, предполагающее предупреждение текучести кадров — это:

Ответ: закрепление

Вопрос 226. Не относится к характеристике стиля личной работы:

Ответ: эмоциональность

Вопрос 227. Оценка, чтобы она была действенной, а смысл ее был понятен как производящим оценку, так и получающему ее, должна производиться по:

Ответ: основному содержанию деятельности

Вопрос 228. Не определяет(-ют) эффективность персонала:

Ответ: тарифы оплаты труда

Вопрос 229. Внешние факторы управления персоналом — это факторы …

Ответ: непроизводственные

Вопрос 230. Управление как процесс в достижении цели главного руководителя организации — это:

Ответ: повышение эффективности производства

Вопрос 231. Движущей силой, катализатором любой конфликтной ситуации, является(-ются):

Ответ: цели

Вопрос 232. При повышении эффективности управления песоналом роль человеческого фактора состоит в:

Ответ: знании профессии

Вопрос 233. Руководитель высшего звена — это:

Ответ: президент компаниии

Вопрос 234. Исследование различных параметров производственной среды и процесса трудовой деятельности — это анализ …

Ответ: условий труда

Вопрос 235. Личное влияние лидера (руководителя) проявляется как:

Ответ: власть, основанная на принуждении

Вопрос 236. Организация удобного рабочего места, эстетически оформленного производственного помещения, оптимального режима труда и отдыха — это:

Ответ: создание условий труда

Вопрос 237. Описание требований к работнику в отношении глазомера, внимания, операционной памяти, пространственных представлений, творческого воображения — это:

Ответ: психограмма

Вопрос 238. Оценка со стороны коллектива становится адекватной, если за основу берутся качества …

Ответ: профессионально важные

Вопрос 239. Влияние лидерства на производительность управления персоналом проявляется на основе:

Ответ: вовлечения рабочих в управленческий процесс

Вопрос 240. Недовольство, представленное в формальном виде (письменной форме) руководству или представителю профсоюза — это:

Ответ: жалоба

Вопрос 241. С включением в жизнь коллектива, быт, спорт, художественную самодеятельность и отдых связан аспект адаптации …

Ответ: рекреационно-творческий

Вопрос 242. Эмоциональные процессы отражает сфера …

Ответ: аффективная

Вопрос 243. Мотивы по ведения сотрудников оцениваются по:

Ответ: поступкам

Вопрос 244. Роль связующего звена между адаптантом и коллективом играет:

Ответ: Наставник

Вопрос 245. В процессе взаимодействия людей (субъектов) и вещей (объектов) получается:

Ответ: результат

Вопрос 246. Если человек активно старается уменьшить отрицательное влияние своих личностных особенностей на выполняемую работу, то это:

Ответ: профессиональная готовность

Вопрос 247. Для обмена информацией, передачи решений на исполнение используется общение …

Ответ: профессиональное

Вопрос 248. Особая структурная схема, позволяющая специалисту увидеть проблему как в целом, так и в наиболее важных ее деталях — это:

Ответ: модель

Вопрос 249. Внутренние факторы управления персоналом определяются как:

Ответ: производственные

Вопрос 250. Выделите категории населения, которые относятся к занятому населению (при необходимости указать несколько):

Ответ: работающие по найму
Ответ: имеющие оплачиваемую работу (службу)
Ответ: самостоятельно обеспечивающие себя работой
Ответ: женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком
Ответ: избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность, временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе
Ответ: проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел
Ответ: трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах
Ответ: трудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях
Ответ: работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны

Вопрос 251. Развитие персонала — это:

Ответ: процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач

Вопрос 252. Резкое увеличение количества случаев мелкого воровства, самовольного сокращения рабочего дня и других аналогичных проявлений (при сохранении кадрового состава) обычно могут быть устранены путем:

Ответ: усиления контроля и дисциплинарных мер

Вопрос 253. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию:

Ответ: продвижение изнутри

Вопрос 254. Для успешного выполнения функций информационного обеспечения, не важно соблюдать требования, предъявляемые к качеству информации

Ответ: Спонтанность

Вопрос 255. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы

Ответ: сокращает текучесть рабочей силы впоследствии

Вопрос 256. Какой из перечисленных пунктов является необходимым условием организации коллектива и существенным фактором организационно-административной адаптации?

Ответ: морально-психологический климат

Вопрос 257. Какой из ниже перечисленных вопросов является центральным в западном варианте аттестации (performance appraisal)?

Ответ: проведение оценочного интервью

Вопрос 258. Объектом изучения дисциплины «Управление персоналом» являются

Ответ: персонал организации

Вопрос 259. Принципы Э. Мэйо, иерархия потребностей У. Маслоу, Хоторнские эксперименты являются вкладом в теорию управления:

Ответ: школы научного управления

Вопрос 260. Профессиональная пригодность это

Ответ: совокупность психических и психофизиологических особенностей, которыми человек обладает для осуществления эффективной деятельности

Вопрос 261. Человек ленив, старается избегать работы. Людей нужно принуждать к труду – это:

Ответ: теория «X»

Вопрос 262. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию:

Ответ: неструктурированный, непланируемый

Вопрос 263. В чем заключается цель стимулирования персонала?

Ответ: побудить человека делать больше и лучше того, что обусловлено трудовыми отношениями

Вопрос 264. Содержательные теории мотивации основываются на:

Ответ: концепции потребностей работника

Вопрос 265. Чем знаменит С.Хэнди?

Ответ: он установил три уровня конфликта

Вопрос 266. Чем характеризуется полная адаптация?

Ответ: сочетанием высокого уровня овладения специальностью, полного освоения порученной работы с устойчивым положительным отношением к специальности (прочным намерением продолжить работу по ней) и достаточно высокой степенью удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в коллективе

Вопрос 267. Под процессом систематического повышения квалификации и расширения ее объема по принципу перехода от менее сложных профессий к более сложным, от узкой специализации к многопрофильной понимается

Ответ: непрерывность подготовки персонала

Вопрос 268. Новый сотрудник приходит в отдел, где все работники давно знают друг друга и привыкли работать в команде. Они не стремятся общаться с новичком, предпочитая сначала к нему присмотреться. С Вашей точки зрения, как должен поступить руководитель в подобной ситуации?

Ответ: назначить одного из сотрудников наставником новичка и попросить помочь адаптироваться

Вопрос 269. Какие основные формы стимулов выделяют?

Ответ: моральное стимулирование, материальное стимулирование, функциональное стимулирование, структурное стимулирование

Вопрос 270. Что следует понимать под текучестью персонала:

Ответ: увольнения по собственному желанию и инициативе администрации

Вопрос 271. Кто из ученых при классификации мотивов выделил в отдельную группу гигиенические мотивы?

Ответ: Ф.Герцберг

Вопрос 272. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:

Ответ: отбор кандидатов

Вопрос 273. Обычно режимы со специфическим формам неполной занятости используются

Ответ: в условиях спада производства, либо его модернизации

Вопрос 274. К занятым не относятся

Ответ: трудоспособные граждане, которые по ряду причин не желают иметьоплачиваемую работу

Вопрос 275. Текущий рынок труда образуется

Ответ: за счет естественного и механического движения рабочей силы и рабочих мест

Вопрос 276. Социально-психологическая адаптация к производственной деятельности – это

Ответ: адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе

Вопрос 277. Какие основные параметры отличают различные подходы к проведению анализа работы?

Ответ: возможность количественного измерения работы, выбор показателей, степень важности работы для фирмы и конечного продукта (услуги)

Вопрос 278. Если результаты деятельности работника неудовлетворительны, то как руководителю предпочтительнее сообщить об этом:

Ответ: высказаться в отношении отдельных достижений сотрудника и подробнее остановиться на тех результатах, которые не удовлетворяют руководство компании

Вопрос 279. К обеспечивающим подсистемам системы управления персоналом относятся следующие подсистемы (при необходимости указать несколько):

Ответ: правового обеспечения
Ответ: информационного обеспечения
Ответ: делопроизводственного обеспечения

Вопрос 280. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы):

Ответ: низкие затраты на адаптацию персонала
Ответ: повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом

Вопрос 281. Структурной характеристикой трудовых ресурсов является

Ответ: разделение на определенные группы, согласно выполняемым функциям

Вопрос 282. К факторам, оказывающим влияние на величину выплат относится

Ответ: размер предприятия, отраслевая принадлежность, финансово-экономическое положение, степень влияния профсоюзов, форма собственности

Вопрос 283. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с

Ответ: приемом по рекомендательным письмам

Вопрос 284. Основными формами оплаты труда являются:

Ответ: повременная и сдельная

Вопрос 285. Чаще всего на практике изложение содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время представлено в виде:

Ответ: должностной инструкции

Вопрос 286. Маслоу расположил потребности в следующей последовательности:

Ответ: физиологические, потребности в безопасности, социальные, уважения, самосовершенствования

Вопрос 287. Под эффектом совместной деятельности персонала следует понимать (при необходимости указать несколько):

Ответ: степень реализации организационной цели
Ответ: уровень эффективности труда
Ответ: материальное и духовное удовлетворение, которое испытывают сотрудники от того, что они состоят в этой организационной структуре

Вопрос 288. Оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения – это

Ответ: профессиональная консультация

Вопрос 289. Когда надо проводить аттестацию персонала:

Ответ: когда персонал надо сократить
Ответ: когда персонал надо оценить
Ответ: когда надо переходить на новую систему оплаты труда
Ответ: когда надо поменять структуру компании

Вопрос 290. Модель Портера-Лоулера – это

Ответ: процессуальная теория мотивации, объединяющая элементы теории ожидания и теории справедливости включающая 5 переменных величин: усилия, ожидания, результативность,вознаграждение, удовлетворение

Вопрос 291. Период адаптации к новым обязанностям:

Ответ: более продолжителен в случае привлечения с помощью внешних источников найма

Вопрос 292. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят:

Ответ: появление новых импульсов для развития

Вопрос 293. Какой элемент координационного механизма управления конфликтной ситуацией является основным?

Ответ: разъяснение требований к работе

Вопрос 294. В организационную структуру продвинутой службы управления персоналом в крупной организации входят следующие подразделения/отделы (укажите что именно):

Ответ: отдел кадров
Ответ: отдел подготовки кадров
Ответ: отдел организации труда и зарплаты
Ответ: отдел техники безопасности
Ответ: отдел социального развития предприятия

Вопрос 295. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности:

Ответ: верно

Вопрос 296. В организацию, где нет собственной HR-службы, требуется директор по маркетингу. Какой из методов его поиска представляется Вам наиболее эффективным?

Ответ: обращение в ректутинговое агентство

Вопрос 297. Какой из ниже перечисленных пунктов не относится к основным факторам мотивации труда?

Ответ: стаж работы

Вопрос 298. Работа с резервом преемников-дублеров не должна носить целевого характера: организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Верно ли высказывание:

Ответ: нет

Вопрос 299. Скрытый рынок труда образуют

Ответ: работники, которым приходится трудиться в условияхнеполного рабочего дня или недели

Вопрос 300. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется:

Ответ: самооценка

Вопрос 301. Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия:

Ответ: административные

Вопрос 302. Причинами сегментации персонала на «ядро» и «периферию» на предприятии (в организации) являются (при необходимости указать несколько):

Ответ: различия в уровне экономической эффективности труда
Ответ: различия в уровне социальной эффективности труда

Вопрос 303. К какой группе требований, предъявляемых руководителю, можно отнести аналитические способности?

Ответ: профессиональная компетентность

Вопрос 304. По какому признаку можно классифицировать организационные конфликты?

Ответ: по способу решения
Ответ: по природе возникновения
Ответ: по направленности воздействия
Ответ: по степени выраженности
Ответ: по количеству участников
Ответ: по масштабу

Вопрос 305. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:

Ответ: резерв руководителей на выдвижение

Вопрос 306. Способность организации изменять и приводить профессионально-квалификационные структуру своих работников в соответствии с требованиями изменившейся трудовой нагрузки представляет:

Ответ: функциональную адаптацию рабочей силы

Вопрос 307. Вероятность увольнения по собственному желанию выше

Ответ: у недавно нанятых на работу сотрудников

Вопрос 308. Выделите один из способов управления конфликтами

Ответ: решение проблемы

Вопрос 309. Имеются два возможных источника набора персонала

Ответ: внутренний и внешний

Вопрос 310. Основные различия между типами собеседования заключаются в

Ответ: специфике содержания и формы собеседования с представителем фирмы

Вопрос 311. Трудовой потенциал — это:

Ответ: способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат

Вопрос 312. Какой из ниже перечисленных пунктов нельзя отнести к факторам, лежащим в основе критериев оценки персонала?

Ответ: возраст работника

Вопрос 313. Какая из предложенных современных концепций мотивации была разработана профессором Калифорнийского университета В. Оучи?

Ответ: теория z

Вопрос 314. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:

Ответ: функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства

Вопрос 315. Социальное партнерство — это:

Ответ: отношения конструктивного взаимодействия основных субъектов современных экономических процессов путем согласования их интересов

Вопрос 316. Что способствует уменьшению стрессовых ситуаций руководителя?

Ответ: правильная организация труда

Вопрос 317. В какой период профессиональной деятельности формируется мотивация труда?

Ответ: до начала профессиональной деятельности

Вопрос 318. Что следует понимать под категорией «персонал»?

Ответ: совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности

Вопрос 319. Какие три вида посредничества различают при решении конфликта?

Ответ: внутриорганизационные, межорганизационные, внеорганизационные

Вопрос 320. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:

Ответ: самопроявившиеся кандидаты

Вопрос 321. Особый вид выплат, зависящий от конечного труда, количества или самого работника – это

Ответ: Премия

Вопрос 322. Приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности – это:

Ответ: первичная адаптация

Вопрос 323. Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня представляет использование:

Ответ: гибких режимов рабочего времени

Вопрос 324. Чтобы вознаграждение служило мотивирующим фактором необходимо, чтобы оно соответствовало:

Ответ: ожиданиям сотрудника

Вопрос 325. Чем отличается оценка деятельности в форме западного варианта аттестации (performance appraisal) от традиционной аттестации персонала (формальный классический государственный вариант)?

Ответ: оценка деятельности всегда закрепляется официальным документом, решением о заработной плате, продвижении, в отличие от аттестации

Вопрос 326. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе). При необходимости указать несколько:

Ответ: инструктаж
Ответ: деловые игры
Ответ: видеотренинг

Вопрос 327. Наибольшую ценность с точки зрения мотивирования имеет работа

Ответ: не требующая от сотрудника значительных усилий

Вопрос 328. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам). При необходимости указать несколько:

Ответ: ученичество и наставничество
Ответ: разбор конкретных ситуаций
Ответ: «сидя рядом с Нелли»

Вопрос 329. Планы по человеческим ресурсам определяют:

Ответ: оценку будущих потребностей в кадрах

Вопрос 330. Анализ образовательных свидетельств позволяет сделать некоторые заключения о кандидате. К таковым относятся (при необходимости указать несколько):

Ответ: области интересов кандидатов
Ответ: социокультурный уровень

Вопрос 331. На каком этапе урегулирования жалобы менеджер проверяет факты, собранные сотрудником?

Ответ: на этапе исследования

Вопрос 332. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых идей в организацию:

Ответ: продвижение изнутри

Вопрос 333. Персонал организации — это

Ответ: работники, занятые на данной организации и осуществляющие свою деятельность на основании договора

Вопрос 334. Метод оценки персонала, предполагающий создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения, называется:

Ответ: критический инцидент

Вопрос 335. В чем суть классической теории мотивации?

Ответ: деньги – единственный мотивационный фактор

Вопрос 336. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы:

Ответ: да

Вопрос 337. Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом. Выбрать и указать только одну группу задач управления персоналом:

Ответ: найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала

Вопрос 338. Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала:

Ответ: да

Вопрос 339. Под обогащением труда обычно понимают:

Ответ: возможности карьерного роста

Вопрос 340. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях:

Ответ: да

Вопрос 341. Что представляет процесс набора персонала:

Ответ: создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность

Вопрос 342. Один из кандидатов на вакантную должность получил хорошее образование, мотивирован на работу в вашей компании и умеет легко находить общий язык с людьми. Но у него отсутствует опыт работы в аналогичной должности. На Ваш взгляд, следует:

Ответ: принять с испытательным сроком

Вопрос 343. Принцип комплексности подразумевает:

Ответ: учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом

Вопрос 344. Центростремительная карьера:

Ответ: движение к руководству организации

Вопрос 345. Какой из ниже перечисленных пунктов ограничивает процесс оценки персонала?

Ответ: различие представлений об эффективности оценки

Вопрос 346. Какие два вида служебно-профессионального продвижения (карьеры) различают с точки зрения практики управления организацией?

Ответ: вертикальное, ступенчатое

Вопрос 347. Какое понятие не используется при анализе работы?

Ответ: социально-психологический климат

Вопрос 348. Аттестация – это форма оценки человека, которую:

Ответ: может дать только другой человек, группа людей

Вопрос 349. Что такое специализированная карьера?

Ответ: когда работник в рамках одной профессии проходит различные стадии карьеры

Вопрос 350. Завышение размеров вознаграждения сотрудника обычно приводит к:

Ответ: временному увеличению эффективности его работы

Вопрос 351. Такие недостатки условий работы, как теснота, шум, недостаточность освещения и др.

Ответ: увеличивают неудовлетворенность работой

Вопрос 352. Краткая трудовая биография кандидата:

Ответ: анкета сотрудника

Вопрос 353. Обязанности, которые прежде выполнялись одним сотрудником, планируется распределить между двумя работниками. При этом один из них — новичок в организации. На ваш взгляд, следует:

Ответ: составить должностные инструкции для обоих

Вопрос 354. Заключение трудовых договоров позволяет удовлетворить потребность:

Ответ: в безопасности

Вопрос 355. Определите одну из стадий адаптации:

Ответ: «акклиматизация»

Вопрос 356. Персонал – это

Ответ: полный личный состав наемных работников организации,выполняющих различные производственно-хозяйственные функции

Вопрос 357. К экономически неактивному населению относятся:

Ответ: лица в местах лишения свободы
Ответ: временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе

Вопрос 358. Каковы могут быть последствия конфликта в организации?

Ответ: могут быть как негативные, так и позитивные последствия

Вопрос 359. Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы представляет:

Ответ: численную адаптацию рабочей силы

Вопрос 360. Кому принадлежит идея о том, что при соблюдении правил научного менеджмента конфликты в организации не должны возникать?

Ответ: Ф.Тейлору

Вопрос 361. В чем заключается цель анализа работы?

Ответ: позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места

Вопрос 362. Индивиды и группы, имеющие прямое или косвенное отношение к конфликту, являются

Ответ: Субъектами

Вопрос 363. Понятие «абсентизм» используют для обозначения:

Ответ: процесса отторжения работы

Вопрос 364. Какие из приведенных потребностей свойственны всем людям?

Ответ: физиологические

Вопрос 365. Сдельная форма оплаты труда используется в случаях, когда:

Ответ: работу можно легко измерить и она увязана с конкретными исполнителями

Вопрос 366. При каком типе карьеры конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию в стенах одной организации?

Ответ: внутриорганизационная

Вопрос 367. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:

Ответ: проверка профессиональных навыков

Вопрос 368. Что понимается под традиционной системой аттестации работника:

Ответ: процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников

Вопрос 369. Какой из перечисленных пунктов является особенно важным для эффективной работы руководителя?

Ответ: выбор стиля управления, приемлемого для данной организации

Вопрос 370. Карьера — это:

Ответ: индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека

Вопрос 371. В каком документе определяется продолжительность испытательного срока для принимаемого на работу сотрудника:

Ответ: в трудовом договоре

Вопрос 372. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с (при необходимости указать несколько):

Ответ: требованием со стороны самой работы

Вопрос 373. К явной функции аттестации относится:

Ответ: установление факта пригодности человека к определенной социальной роли

Вопрос 374. Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия (при необходимости указать несколько):

Ответ: экономические
Ответ: социально-психологические

Вопрос 375. В чем заключается основной недостаток аттестации?

Ответ: субъективизм

Вопрос 376. Временный переход работника в другое подразделение, позволяющий получить новые знания и навыки, расширить кругозор и впоследствии работать более эффективно носит название

Ответ: «карусель»

Вопрос 377. Продолжите фразу: «Хорошая должностная инструкция …»

Ответ: привлекает хороших специалистов при приеме на работу

Вопрос 378. При реализации какой организационной стратегии имеются очень большие возможности для профессионального развития, но проводится жесткий отбор претендентов для этого развития:

Ответ: предпринимательской

Вопрос 379. Под профессиональной адаптацией обычно понимают:

Ответ: приобретение навыков, освоение новых приемов в выполнении работы

Вопрос 380. Процесс традиционной аттестации персонала (формальный классический государственный вариант) не предполагают выполнение следующих обязательных мероприятий:

Ответ: разработка методики аттестации и привязка к конкретным условиям организации

Вопрос 381. С какого этапа должен начинаться процесс адаптации работника в коллективе?

Ответ: с процесса ориентации, ознакомления

Вопрос 382. Каким образом проявляется в поведении человека доминирование мотива достижения успеха (выберите несколько ответов)?

Ответ: действовать лучше работников-конкурентов
Ответ: достигать сложных целей или даже превосходить их
Ответ: находить лучшие пути для выполнения заданий

Вопрос 383. Какой метод сбора информации не применяется при анализе работы?

Ответ: анализ психологического климата

Вопрос 384. Планирование карьеры осуществляется прежде всего с целью:

Ответ: повышения мотивации и закрепления работников

Вопрос 385. На какие две группы подразделяются современные теории мотивации?

Ответ: содержательные, процессуальные

Вопрос 386. К добровольным социальным льготам относятся

Ответ: оплата питания

Вопрос 387. Аттестация персонала — это

Ответ: целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места

Вопрос 388. Критерием принятия управленческого решения является

Ответ: экономический эффект

Вопрос 389. Согласно какой теории считается, что человек изначально ленив и старается избегать работы, поэтому его нужно принуждать

Ответ: теория X

Вопрос 390. Безработные — это:

Ответ: трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в Службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней

Вопрос 391. Для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом необходимо использовать (можно указать несколько вариантов):

Ответ: авторские методики, принятые в каждой организации
Ответ: методические рекомендации, утвержденные Министерством экономики, Министерством финансов и т.п.

Вопрос 392. Что относится к социально-психологическим процессам в коллективе?

Ответ: адаптация, коммуникация, идентификация, интеграция

Вопрос 393. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию (указать при необходимости несколько вариантов):

Ответ: достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться
Ответ: использование испытательного срока для новичка
Ответ: регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы
Ответ: ведение в должность

Вопрос 394. В чем суть предпринимательско-рыночного подхода в работе с персоналом?

Ответ: применение договорной формы найма на работу

Вопрос 395. Executive search («охота за головами») — это:

Ответ: целенаправленный поиск высококвалифицированных специалистов (возможно, редкой специальности и/или топ-менеджера с соответствующим опытом работы

Вопрос 396. К специалистам не относятся

Ответ: Рабочие

Вопрос 397. Формой частичной занятости персонала являются следующие (при необходимости указать несколько):

Ответ: деление рабочего места
Ответ: разделение работы
Ответ: временный частичный найм
Ответ: частичная ставка
Ответ: надомничество
Ответ: совместительство

Вопрос 398. Какой из ниже перечисленных видов адаптации относят к вторичной адаптации?

Ответ: социально-психологическая

Вопрос 399. За что лучше всего, с точки зрения компании, платить сотруднику премию:

Ответ: за перевыполнение плана

Вопрос 400. Какое название носят методы по устранению организационных конфликтов?

Ответ: структурные

Вопрос 401. Первоочередное предоставление льгот и бонусов руководящим сотрудникам:

Ответ: уменьшает трудовую мотивацию персонала компании

Вопрос 402. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает (при необходимости указать несколько):

Ответ: обучение по договору учебным центром

Вопрос 403. При аттестации сотрудника в первую очередь оценивают

Ответ: служебную деятельность сотрудника и его личные качества

Вопрос 404. Утверждение, не являющееся преимуществом внутреннего подбора кадров

Ответ: знание деловых и личностных качеств претендента со стороны высшего руководства

Вопрос 405. Выплачивает ли предприятие выходные пособия в случае его ликвидации?

Ответ: да

Вопрос 406. Каковы причины высвобождения работников в организации (при необходимости указать несколько):

Ответ: структурные сдвиги в производстве
Ответ: повышение технического уровня производства
Ответ: изменение объемов производства

Вопрос 407. Какие три уровня конфликтов выделил С.Хэнди

Ответ: внутриличностные, межличностные, групповые

Вопрос 408. Механизм управления профессиональной ориентацией и адаптацией осуществляется через …

Ответ: формирование и развитие системы органов управления различного уровня

Вопрос 409. В соответствии с теорией «X» Дугласа МакГрегора человек:

Ответ: не любит работать и старается избежать ответственности

Вопрос 410. Конфликты связанные с выполнением человеком должностных обязанностей называются

Ответ: деловые конфликты

Вопрос 411. Какой из элементов не может служить источником формирования резерва кадров?

Ответ: любые работники данного предприятия

Вопрос 412. Что означает буквально «стимул» в переводе с латинского?

Ответ: остроконечная палка, которой подгоняют животных

Вопрос 413. Условия возникновения конфликта?

Ответ: наличие конфликтной ситуации

Вопрос 414. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:

Ответ: центростремительного типа

Вопрос 415. В каком случае происходит формирование мотива труда?

Ответ: если трудовая деятельность является основным условием получения блага

Вопрос 416. Для ускорения процесса адаптации нового сотрудника необходимо:

Ответ: познакомить его со спецификой организации и с сотрудниками

Вопрос 417. Постоянная критика результатов работы сотрудника обычно приводит к:

Ответ: уменьшению эффективности его труда

Вопрос 418. Какие два направления адаптации выделяют в управлении персоналом?

Ответ: первичная, вторичная

Вопрос 419. К методам формирования системы управления персоналом относятся (при необходимости указать несколько):

Ответ: метод аналогий
Ответ: метод структуризации целей
Ответ: морфологический анализ

Вопрос 420. Адаптация — это:

Ответ: приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда

Вопрос 421. Процессуальные теории мотивации изучают

Ответ: содержание потребностей и мотивов человека

Вопрос 422. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):

Ответ: с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени

Вопрос 423. Выделите категории населения, которые относятся к экономически активному населению (при необходимости указать несколько):

Ответ: занятое население
Ответ: безработные

Вопрос 424. Занятость сотрудника выполнением трудовых обязательств в течение меньшей по сравнению с законодательно установленными нормами продолжительности ежедневной и еженедельной работы представляет использование:

Ответ: частичной занятости

Вопрос 425. Под категорией «кадры организации» следует понимать:

Ответ: трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне

Вопрос 426. Как называются методы управления конфликтами, которые заключаются в разъяснении требований к работе, использовании координационных и интеграционных механизмов, установлении общеорганизационных комплексных целей и использовании системы вознаграждений?

Ответ: межличностные

Вопрос 427. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию:

Ответ: достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться
Ответ: использование испытательного срока для новичка
Ответ: регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы
Ответ: введение в должность

Вопрос 428. Конечной целью традиционной аттестации (формальный классический государственный вариант) является:

Ответ: письменное официальное решение, изменяющее или сохраняющее социальное положение аттестуемого в соответствии с его готовностью к исполнению данной социальной роли

Вопрос 429. Выделите ключевой элемент адаптации

Ответ: знакомство непосредственно с рабочим местом

Вопрос 430. Цели преследуемые при обучении персонала (сотрудника)

Ответ: быть высоко квалифицированным человеком

Вопрос 431. В чем заключается социально-психологический аспект адаптации?

Ответ: приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам

Вопрос 432. Термин “трудовой потенциал” и его понятие в российской управленческой практике начали входить в государственные и правительственные документы с

Ответ: 90-х годов

Вопрос 433. Как называются методы управления конфликтами, которые заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека?

Ответ: внутриличностные

Вопрос 434. Характеристиками «ядра» персонала являются:

Ответ: защищенность рабочего места от влияния рынка
Ответ: гарантия занятости на длительную перспективу
Ответ: стопроцентная оплата больничных листов и отпусков
Ответ: гарантированное обучение и переквалификация за счет работодателя

Вопрос 435. Безработный — это:

Ответ: трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в Федеральной Службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней

Вопрос 436. Какая из теорий мотивации включает в себя следующие переменные: усилие, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворения?

Ответ: теория ожидания

Вопрос 437. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:

Ответ: профессиональное испытание

Вопрос 438. В чем заключается основная идея классической теории мотивации?

Ответ: деньги – единственный мотивирующий фактор в работе

Вопрос 439. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:

Ответ: горизонтального типа

Вопрос 440. Маркетинг персонал — это:

Ответ: вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале

Вопрос 441. Из чего складывается конфликт?

Ответ: конфликтной ситуации и инцидента

Вопрос 442. Лучшему использованию персонала должна способствовать

Ответ: ротация кадров

Вопрос 443. Какой ученый разработал теорию выбора карьеры в зависимости от принадлежности индивидуума к одному из 6 типов личности?

Ответ: Дж.Холланд

Вопрос 444. Задача аттестации заключается

Ответ: в выявлении профессиональной компетентности работника исоответствия его занимаемой должности

Вопрос 445. Краткая трудовая биография кандидата является:

Ответ: анкетой сотрудника

Вопрос 446. Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать несколько):

Ответ: работа с кадровым резервом
Ответ: переподготовка и повышение квалификации работников
Ответ: планирование и контроль деловой карьеры

Вопрос 447. Главными задачами персонал-маркетинга являются изучение развития производства, исследование рынка труда, анализ источников покрытия потребности в персонале, анализ путей получения персонала, анализ затрат на приобретение персонала, выбор альтернатив или комбинирование вариантов источников и путей покрытия потребностей в персонале:

Ответ: верно все

Вопрос 448. Конфликт в организации должен рассматриваться:

Ответ: как явление, которое может как разрушить организацию, так и способствовать ее развитию

Вопрос 449. Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом называется методом …

Ответ: попарного сравнения

Вопрос 450. Для того чтобы найти подходящего кандидата на руководящую должность, целесообразно:

Ответ: обратиться в хорошее агентство по подбору персонала

Вопрос 451. Какой тип карьеры наиболее характерен для японских организаций?

Ответ: специализированная

Вопрос 452. Психофизиологическая адаптация характеризует:

Ответ: приспособление к новым физическим и психологически нагрузкам, условиям труда

Вопрос 453. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала:

Ответ: анализ исполнения работы

Вопрос 454. На какие два основных вида ученые разделяют деловую карьеру в зависимости от места ее развития?

Ответ: внутриорганизационная, межорганизационная

Вопрос 455. Основным фактором, обеспечивающим развитие умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выполнения работы является

Ответ: Обучение

Вопрос 456. Для увеличения эффективности труда необходимо:

Ответ: четко формулировать цель работы

Вопрос 457. Когда начинается процесс управления деловой карьерой?

Ответ: при приеме на работу

Вопрос 458. Свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов – это:

Ответ: мотивационная деятельность

Вопрос 459. В зависимости от уровня использования трудоспособного населения различается несколько трактовок занятости, к ним не относится

Ответ: Маржинальная

Вопрос 460. При сообщении о необходимости уменьшения размеров вознаграждения желательно

Ответ: честно объяснить причины принимаемых мер

Вопрос 461. Совмещение вертикальной и горизонтальной карьер дает

Ответ: ступенчатую карьеру

Вопрос 462. Организационно — административная адаптация позволяет работнику:

Ответ: ознакомиться с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения в организационной структуре

Вопрос 463. К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций:

Ответ: административные

Вопрос 464. Численность экономически активного населения включает

Ответ: занятых и безработных

Вопрос 465. К преимуществам внутренних источников найма относят:

Ответ: низкие затраты на адаптацию персонала

Вопрос 466. К представителям какой группы теории мотивации относятся Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлеланд, Фредерик Герцберг?

Ответ: содержательной

Вопрос 467. Анализ работы (должности) может быть использован для:

Ответ: выбора методов отбора для конкретной должности, выработки компенсационных решений

Вопрос 468. Как называют совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в организации?

Ответ: система служебно-профессионального продвижения

Вопрос 469. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильные ответы):

Ответ: появление новых импульсов для развития

Вопрос 470. По результатам исследований, полная адаптация работника в коллективе завершается, как правило, по окончании:

Ответ: первого года работы

Вопрос 471. К экономически неактивному населению относятся (при необходимости указать несколько):

Ответ: лица в местах лишения свободы
Ответ: временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе

Вопрос 472. Что подразумевается под процессом ориентации сотрудника?

Ответ: получение сотрудником информации об организации, где он начинает работать

Вопрос 473. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:

Ответ: на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца

Вопрос 474. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может пройти:

Ответ: последовательно, работая в различных организациях
Ответ: работая всю жизнь в одной организации

Вопрос 475. С какого процесса начинается адаптация работника в коллективе?

Ответ: ориентации

Вопрос 476. С точки зрения мотивирования сотрудников основная задача организации корпоративных праздников состоит в том, чтобы:

Ответ: продемонстрировать уважение руководства к сотрудникам

Вопрос 477. К важнейшим парадигмам развития человеческого потенциала не относится

Ответ: неустойчивость, не позволяющая обеспечить доступ к достижениюцивилизации не только нынешним, но и будущим поколениям

Вопрос 478. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:

Ответ: графические тесты

Вопрос 479. Что следует понимать под текучестью персонала (при необходимости указать несколько):

Ответ: увольнения по собственному желанию и инициативе администрации

Вопрос 480. Основными формами повышения квалификации не являются

Ответ: рекрутинговые агентства

Вопрос 481. Какое название носит один из стилей оценочного интервью, в ходе которого менеджер рассказывает подчиненному о том, как он работает, а затем выслушивает точку зрения служащего об оценке работы и о его последующих действиях?

Ответ: рассказать и выслушать

Вопрос 482. Какой из ниже перечисленных этапов анализа работы является третьим?

Ответ: анализ работы, наблюдение за намеченными объектами и фиксирование результатов

Вопрос 483. Как добиться увеличения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к дополнительному найму со стороны (при необходимости укажите несколько вариантов):

Ответ: использовать переработки рабочего времени
Ответ: использовать лизинг рабочей силы

Вопрос 484. Кто из ученых рассматривал конфликты как неизбежное явление в общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы и присущего личности инстинкта агрессивности?

Ответ: Гераклит

Вопрос 485. В основе профессиональной компетентности лежит

Ответ: профессиональная пригодность

Вопрос 486. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам (при необходимости указать несколько):

Ответ: с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности

Вопрос 487. Организационная культура — это:

Ответ: отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения

Вопрос 488. Выделите категории населения, которые относятся к занятому населению:

Ответ: работающие по найму
Ответ: имеющие оплачиваемую работу (службу)
Ответ: самостоятельно обеспечивающие себя работой
Ответ: женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком
Ответ: избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность
Ответ: проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел
Ответ: трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах
Ответ: трудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях
Ответ: работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны

Вопрос 489. Использование гибких режимов работы в организации позволяет (при необходимости указать несколько):

Ответ: обеспечить стабильность «ядра» персонала

Вопрос 490. Какая карьера характеризуется тем, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры, которые он может пройти последовательно как в одной, так и в различных организациях, но в рамках профессии и одной области деятельности, в которой он специализируется?

Ответ: специализированная

Вопрос 491. Явной функцией аттестации является:

Ответ: установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли

Вопрос 492. Описание работы и их спецификация (определение требований к кандидатам) очень полезны для специалистов по набору и отбору персонала так как позволяют привлечь наиболее подходящих из всех возможных кандидатов:

Ответ: да

Вопрос 493. Документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения кадровой службы: его задачи, функции, права, ответственность, называется

Ответ: положение о подразделении

Вопрос 494. Выделите основные группы методов управления персоналом в организации (при необходимости указать несколько):

Ответ: административные
Ответ: экономические
Ответ: социально-психологические

Вопрос 495. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии:

Ответ: да

Вопрос 496. Сила мотива определяется:

Ответ: степенью актуальности той или иной потребности для работника

Вопрос 497. Ядро любого коллектива составляют:

Ответ: полностью идентифицированные

Вопрос 498. Типовые документы для приема на работу

Ответ: листок по учету кадров, трудовая книжка, бизнес-план работы в должности, личное заявление о приеме на работу, копия документа об образовании, фотография и характеристика

Вопрос 499. Какой из ниже перечисленных пунктов нельзя отнести к качествам успешного менеджера?

Ответ: отношение к деньгам как к мере успеха

Вопрос 500. Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил наибольшее распространение:

Ответ: метод аналогий

Вопрос 501. Для проведения собеседования при приеме на работу сотруднику без специальной подготовки в этой области, можно порекомендовать:

Ответ: заранее продумать полный список вопросов и порядок их предъявления

Вопрос 502. Самостоятельными мотивирующими факторами могут служить такие особенности содержания работы, как (выберите несколько ответов)

Ответ: автономность
Ответ: разнообразие требуемых навыков
Ответ: простота требуемых знаний

Вопрос 503. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):

Ответ: ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры.

Вопрос 504. Источники формирования резерва кадров?

Ответ: заместители руководителей

Вопрос 505. Разновидностями гибкого графика работы являются (при необходимости указать несколько):

Ответ: скользящий график
Ответ: переменный день
Ответ: очень гибкий график

Вопрос 506. Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является:

Ответ: должностной инструкцией

Вопрос 507. Какие два независимых параметра составляют основу классификации формы поведения личности в конфликтной ситуации по К.Томасу и А.Килменну?

Ответ: уровень конфликтности, уровень терпимости

Вопрос 508. По Герцбергу основным фактором, влияющим на удовлетворенность трудом, является:

Ответ: удовлетворение физиологических потребностей

Вопрос 509. Кто из ученых разработал теорию выбора карьеры?

Ответ: Дж. Холланд

Вопрос 510. Как добиться уменьшения предложение работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:

Ответ: перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю

Вопрос 511. Что понимается под традиционной системой аттестации работника (формальный классический государственный вариант)?

Ответ: процесс комплексной оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с положением о порядке проведения аттестации работников

Вопрос 512. К процессуальным теориям мотивации относится:

Ответ: теория ожиданий

Вопрос 513. Под термином «мотивация» понимают

Ответ: совокупность процессов, которые побуждают и ориентируют поведение человека

Вопрос 514. К эффекту совместной деятельности персонала не относят:

Ответ: степень реализации организационной цели
Ответ: уровень эффективности труда
Ответ: материальное и духовное удовлетворение, которое испытывают сотрудники оттого, что они состоят в этой организационной структуре
Ответ: противостояние между профсоюзами и администрацией организации

Вопрос 515. Кто из ученых анализировал и сопоставлял две мотивационные теории «X» и «Y»?

Ответ: Д. Макгрегор

Вопрос 516. Какие виды адаптации выделяют ученые?

Ответ: профессиональная, психофизическая, социально-психологическая

Вопрос 517. Какая группа потребностей является первичной, базовой в иерархии А.Маслоу?

Ответ: физиологические

Вопрос 518. Выделите категории населения, которые относятся к экономически активному населению:

Ответ: занятое население
Ответ: безработные

Вопрос 519. Постоянная угроза увольнения за несоответствие занимаемой должности

Ответ: уменьшает преданность организации

Вопрос 520. Задачи, решаемые организацией при вхождении в нее нового работника

Ответ: заинтересовать его в работе в организации

Вопрос 521. Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» называется:

Ответ: интервью

Вопрос 522. Кто из знаменитых промышленников разработал рациональную целевую модель, определяющую метод управления и анализа работы?

Ответ: Г.Форд

Вопрос 523. Характеристиками «ядра» персонала являются (при необходимости указать несколько):

Ответ: защищенность рабочего места от влияния рынка
Ответ: гарантия занятости на длительную перспективу
Ответ: стопроцентная оплата больничных листов и отпусков, негарантированное пенсионное обеспечение
Ответ: гарантированное обучение и переквалификация за счет работодателя

Вопрос 524. Адаптация – это

Ответ: взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение в новые профессиональные и социально-экономические условия труда

Вопрос 525. Как условно называют теорию мотивации Виктора Врума?

Ответ: теория ожиданий

Источник

Экономический анализ деликтного права

Понятие и экономические функции деликтного права

Экономическая интерпретация элементов деликтного права

Эффективность норм деликтного права

Выбор эффективной нормы ответственности

Установление оптимального стандарта поведения

Возможные ошибки и искажение стимулов индивидов

Определение величины компенсации

Background[edit]

HEART methodology[edit]

Worked example[edit]

Context[edit]

Assumptions[edit]

Method[edit]

Result[edit]

Advantages[edit]

Disadvantages[edit]

See also[edit]

References[edit]

External links[edit]

Background[edit]

HEART methodology[edit]

Worked example[edit]

Context[edit]

Assumptions[edit]

Method[edit]

Result[edit]

Advantages[edit]

Disadvantages[edit]

See also[edit]

References[edit]

External links[edit]

Background[edit]

HEART methodology[edit]

Worked example[edit]

Context[edit]

Assumptions[edit]

Method[edit]

Result[edit]

Advantages[edit]

Disadvantages[edit]

See also[edit]

References[edit]

External links[edit]

Background[edit]

HEART methodology[edit]

Worked example[edit]

Context[edit]

Assumptions[edit]

Method[edit]

Result[edit]

Advantages[edit]

Disadvantages[edit]

See also[edit]

References[edit]

External links[edit]

Типы систематических ошибок